Совершенствование системы стимулирования труда на предприятиях «Белпочта»

3) создание общей  системы оценки вклада работника  в достижение общих результатов  деятельности с учетом эффективности  и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип  – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип  – целенаправленное творчество. Здесь  необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

 При организации  системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать пропорции  в оплате между простым и  сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.

При создании системы  стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии  должно быть повышение эффективности  деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются  как материальные, так и нематериальные методы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о  системе стимулирования  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и  конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение  трудовых обязанностей работника;

3) создание системы  объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5) возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

6) учет в оплате  труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата  работников с одинаковой сложностью  и ответственностью выполняемых  работ в различных подразделениях  предприятия (относится к базовой  оплате без учета дополнительных  выплат по результатам).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

1. деньги;
2. уважение;
3. самоутверждение;
4. чувство принадлежности к организации;
5. приятная рабочая обстановка;
6. похвала;
7. гибкий график работы;
8. осознание себя членом команды;
9. возможность внесения идей и предложений;
10. возможность учиться;
11. карьера;
12. товарищеские отношения;
13. признание заслуг;
14. вознаграждение;
15. возможность работать дома;
16. независимость;
17. премии;
18. творческая атмосфера;
19. благодарность за сверхурочную работу;
20. чувство уверенности в работе;
21. сотрудничество с другими людьми;
22. устоявшийся рабочий процесс;
23. доверие руководства.

Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы были изучены теоретические  аспекты службы управления персоналом, проанализирована деятельность предприятия, разработаны мероприятия по устранению недостатков в работе кадровой службы.

Проведя анализ организационно – хозяйственной  деятельности и оценки кадровой службы РУП «Белпочта» можно сделать  вывод, что в целом предприятие является развивающимся. С каждым годом ассортимент предоставляемых услуг растёт, предприятие проводит активную рекламную деятельность.

В работе службы управления персоналом есть недостатки:

            — функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

            — не разработана четкая система аттестации персонала;

            — на предприятии существует текучесть кадров.

Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий, направленных на совершенствование работы кадровой службы.

Для совершенствования  работы кадровой службы необходимо ввести дополнительные функции по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности каждого работника, системе  адаптации персонала.

В курсовой работе были предложены следующие мероприятия:

— разработка системы кадрового резерва;

— разработка системы аттестации персонала;

— разработка системы мотивации;

— разработка системы адаптации;

— разработка системы обучения и развития персонала.

Главная цель оценки трудовой деятельности работника – улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах (системность, демократизация, индивидуализация, информатизация, достижения поставленных целей перед организацией, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.), должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

А так же необходимо проводить оценку, которая может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла.

В данный момент в отделениях почтовой связи города Минска применяется повременная  форма оплаты труда, которая в  свою очередь не учитывает количественных результатов труда работников. Из этого можно сделать вывод, что заинтересованность работников в результатах своего труда руководством не поддерживается. Исходя из вышеприведенных аспектов, а также перспективных планов развития РУП «Белпочта» по сокращению численности работников, был предложен вариант мотивационных мер (разработана система оценки ценности персонала, в соответствии с которой предложена дополнительное стимулирование труда работника), направленных на увеличение уровня заинтересованности работника в итогах его труда, а следовательно, и уровня производительности труда работников в целом.

К основным положительным  сторонам предлагаемой системы оценки мотивации работников можно отнести:

1 многоаспектность как личностных, так и профессиональных качеств работника, подвергаемых оценке;

2 проведение оценки не только независимыми сотрудниками, но и оценка работника со стороны коллег, непосредственно контактирующих с ним в процессе выполнения трудовых обязанностей;

3 оценка качества предоставления услуг со стороны пользователей услуг почтовой связи.

Основным недостатком  предложенной системы оценки является наличие субъективных оценок со стороны  коллег и непосредственного руководителя, что не всегда может отражать объективную  действительность, исходя из сложившихся межличностных отношений. Проведение данной оценки мотивации труда работников впоследствии используется для определения уровня экономических стимулов работы сотрудника. Таким образом, мы получим возможность связать качественные и количественные показатели эффективности труда работников с уровнем его материального вознаграждения, тем самым простимулировав его к увеличению этих показателей.  В дополнение к материальным стимулам работы были предложены нематериальные формы стимулирования.

По полученным практическим результатам оценки персонала, необходимо провести стимуляционные мероприятия (учет коэффициента ценности работника при начислении его заработной платы, а также определения дополнительных финансовых и социальных преференций), также данный метод дает возможность провести «работу над ошибками» каждым работником. Проанализировав результаты по всем отделениям связи, в которых проводилась оценка можно сформировать ряд наиболее проблемных вопросов в подготовке персонала, на основании чего должно быть проведено обучение, либо иные мероприятия в соответствии с результатами анализа.