Совершенствование системы стимулирования труда на предприятиях «Белпочта»

— устав предприятия.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться  в виде стандартов предприятия и  обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеются высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в  значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и их нарушение рассматривается как ЧП.

2 Распорядительные воздействия:

— приказы;

— распоряжения;

— указания;

— инструктирование;

— наставления;

— целевое планирование;

— нормирование труда;

— координация работ;

— контроль исполнения.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного  регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия— приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3 Материальная ответственность и взыскания:

            — ответственность за задержку трудовой книжки;

            —добровольное возмещение ущерба предприятию;

— удержания из заработной платы;

— депремирование;

— полная материальная ответственность;

— коллективная материальная ответственность.

4 Дисциплинарная ответственность и взыскания:

— замечание;

            — выговор;

— строгий выговор;

— понижение в должности;

— увольнение.

5 Административная ответственность:

            — предупреждения;

— штрафы;

— возмездное изъятие предметов;

— административный арест;

— исправительные работы.

Административные  методы управления — мощный рычаг  достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности — высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрата заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение  части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Можно выделить позитивные и негативные воздействия инструментов административного управления.

I Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

    1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников;

    2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор;

    3 Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК РБ;

    4 Наличие четкой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства;

    5 Разработка четких положений в подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;

    6 Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда;

    7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

Неэффективное организационное  воздействие на персонал:

1 Типовой устав предприятия, хранящийся за “семью печатями”;

2 Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами;

3 Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТБ и ГК;

4 Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании “подснежников”;

5 Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства;

6 Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций;

7 Отсутствие или ликвидация контрольной системы организации и оплаты труда;

II Эффективные виды распорядительных воздействий:

     1 Четкие приказы с указанием состояние вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

     2 Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений;

3 Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления;

   4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии;

Неэффективные виды распорядительных воздействий:

1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий;

2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора;

3 Нечеткие и противоречивые устные указания руководства;

4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или ее низкая эффективность;

III Баланс между административными методами наказания и поощрения:

1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению;

2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов;

3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор);

4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку);

5 Использование японского правила: упущение записываются, достижения поощряются.

Дисбаланс между  административными методами наказания  и поощрения:

1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения;

2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с "неугодными" и т.д.;

3 Частое и не всегда обоснованное  использование методов наказания сотрудников для острастки других;

4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности);

5 Отсутствие четких правил наказания и поощрения.

Экономические инструменты – это способы  осуществления управляющих воздействий  на персонал на основе использования  экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономике, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических инструментов.

Классификация экономических инструментов управления:

1. Плановое ведение хозяйства:

— свободное предпринимательство;

            — план экономического развития;

            — критерий эффективности;

            — конечные результаты.

Плановое ведение  хозяйства — главный закон  функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные дела и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда.

1. Оплата труда:

            — должностной оклад для служащих;

            — тарифная ставка для рабочих;

            — дополнительная зарплата;

            — вознаграждение;

            — премия.

Оплата труда  – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости  рабочей силы; обеспечивает связь  между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

Руководитель  предприятия с помощью пяти перечисленных  компонентов оплаты труда может  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье “заработанная плата”, применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

3 Рабочая сила:

            — рынок труда;

— спрос (потребность);

— наличие (численность);

   — стоимость рабочей силы;

   — уровень жизни.

Рабочая сила —  главный элемент любого трудового  процесса, обеспечивающий переработку  предметов труда с помощью  средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

4 Рыночное ценообразование:

— стоимость;

— цена;

— себестоимость;

— доход;

— прибыль.

Рыночное ценообразование  — регулятор товарно-денежных отношений  и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции.

5 Ценные бумаги:

— акции;

— облигации;

— векселя;

— кредитные карты;

— дивиденды.

Руководитель  предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста  благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

6 Налоговая система:

— на фонд оплаты труда;

— подоходный налог;

— НДС;

— налог на прибыль;

— прочие.

Налоговая система  – важный экономический механизм пополнения казны государства путем  взимания налогов с предприятий  и граждан. Он задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю  поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.