Совершенствование системы стимулирования труда персонала ООО «Барнаулторг»

 

Трудовые ресурсы являются важной производственной силой. От того насколько  рациональна структура трудовых ресурсов, а также их использование  зависит финансовый результат деятельности предприятия. Анализируя таблицу 2.3 можно  сделать вывод, что численность  работников предприятия на протяжении 3-х лет постоянно изменяется.

 

Так, по сравнению с 2003г. она увеличился на 6 человек. Увеличивается время, отработанное за год работникам. По сравнению  с 2003 годом этот показатель повысился  на 11,52 тыс.чел.часа, это произошло из-за увеличения численности работников. Средняя заработная плата в 2003 году – 5000 руб., в 2004 году – 7000 руб., а в 2005г. – 10000 руб. Средняя заработная плата за 2005 г. увеличилась на 5000 руб., по сравнению с 2003 годом, а по сравнению с 2004 г. увеличилась на 2000 руб. Фонд оплаты труда в 2005 году увеличился по сравнению с 2004 годом на 9 %. Это вызвано увеличением количества работников на 10 человек.

 

Для организации управленческого  труда первостепенное значение имеет  закрепление обязанностей, установление за каждым исполнителем прав, ответственности.

 

Руководящий состав ООО «Барнаулторг» выполняет функции, связанные с организацией, планированием и управлением работой коллективом подразделений. В течение недели на фирме проводятся оперативные совещания, которые непродолжительны по времени и проводятся только с теми лицами, которые необходимы для решения рассматриваемых вопросов.

 

Генеральный директор предприятия  проводит совещания с директорами  подразделений по мере необходимости  для решения конструктивных вопросов касающихся деятельности предприятия.

 

Каждый руководитель в своем  подразделении выполняет следующие  функции:

 

1. Анализируют состояния дел,  принимает решение по совершенствованию  деятельности своего подразделения  и предприятия;

 

2. Планируют работу коллектива;

 

3. Определяют участие подчиненных  в выполнении поставленных задач  и меру ответственности каждого;

 

4. Контролируют ход работы;

 

5. Оценивают и стимулируют деятельность  работников.

 

Для рациональной организации труда  на предприятии используются средства механизации работ и средства оргтехники.

 

Помещения и рабочие места соответствуют  санитарно-гигиеническим нормам и  обеспечивают комфортные психофизиологические условия труда.

 

2.4. Управление персоналом

 

Работу персонала на предприятии  курирует заместитель директора  по управлению. В его обязанности  входит:

 

1. Возглавление работ по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

 

2. Принятия участия в разработке  бизнес-планов предприятия в части  обеспечения его трудовыми ресурсами;

 

3. Проведение работ по формированию  и подготовке резерва кадров  для выдвижения на руководящие  должности на основе политики  планирования карьеры, создание  системы непрерывной подготовки  персонала;

 

4. Организация и координация  разработок комплекса мер по  повышению трудовой мотивации  работников всех категорий на  основе реализации гибкой политики  материального стимулирования, улучшения  условий труда, повышения его  содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

 

Найм работников производится при помощи кадровых агентств и через объявления в специализированных изданиях. Решение о найме работника исходит от начальника отдела, и после утверждения штатной единицы генеральным директором, кадровик ищет подходящую кандидатуру.

 

В процессе отбора и найма на работу ООО «Барнаулторг» учитывается множество различных факторов:

 

1. Особенности и черты характера  будущих сотрудников;

2. Разные обстоятельства, влияющие  на этот процесс.

Прием (найм) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

 

Отбор – процесс, в котором предприятие  отбирает из списка заявителей кандидата  или несколько кандидатов, которые  наилучшим образом подходят по критериям  для вакантного места, принимая во внимания условия окружающей обстановки.

 

ООО «Барнаулторг» пользуется самыми распространенными

 

методами отбора:

 

1. Собеседование;

2. Тесты.

Собеседование преследует три цели:

 

1. Дает возможность менеджеру  оценить соответствие кандидата  его будущей работе;

2. Позволяет кандидату решить, подходит  ли эта работа для него;

3. Создает образ хорошего бизнеса.

Тесты подразделяются на четыре группы:

 

1. Тест на определение способностей;

2. Тест на определение квалификационных  навыков;

3. Тест на проверку личных  качеств;

4. Медицинский тест.

Для принятия решения по отбору кандидатов на вакантные должности ООО «Барнаулторг» очень подробно изучает все документы, требующиеся при передаче заявления о приеме на работу, а затем проводят заключительную беседу.

 

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового  договор. Торговый договор – это  соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять  работу по определенной специальности, квалификации или должности с  обязательным подчинением внутреннему  трудовому распорядку, а вторая сторона  – работодатель  обязуется выплачивать  работнику 

 

 заработную плату и обеспечивать  условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством, коллективным  договором и соглашением сторон.

 

В трудовом договоре указывается:

 

Фамилия, Имя, отчество работника и  наименование работодателя   (Фамилия, Имя, Отчество работодателя физического  лица), заключивших трудовой договор.

 

Существенными условиями трудового  договора являются:

1. Место работы (с указанием структурного  подразделения);

2. Дата начала работы;

3. Наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации;

4. Права и обязанности работника;

5. Права и обязанности работодателя;

6. Характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и опасных условиях;

7. Режим труда и отдыха;

8. Условия оплаты труда;

9. Виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью;

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

 

При заключение трудового договора, при себе необходимо иметь следующие  документы:

 

1. Паспорт;

2. Трудовую книжку;

3. Страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования;

4. Документы воинского учета  (для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу);

 

5. Документ об образовании (диплом, сертификат);

 

6. Водительские права;

7. Санитарная книжка;

8. Резюме.

Приказ (распоряжение) работодателя о  приеме на работу объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

 

При приеме на работу работодатель обязан:

 

1. Ознакомить работника действующими  в организации правилами внутреннего  трудового распорядка;

2. Иными локальными нормативными  актами имеющие отношение к  трудовой функции работника;

После утверждения кандидатуры, сотруднику устанавливается испытательный  срок (обычно 1 месяц) с подведением  итогов его прохождения.

 

На фирме трудятся преимущественно  молодые специалисты. Средний возраст  составляет 35 лет.

 

Маркетинг персонала на предприятии  ориентирован на рациональное использование  внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей  по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия  природных дарований работников.

 

Расстановку и профессиональную адаптацию  работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают  на должность со строго очерченными  обязанностями,  с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется  по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

 

На предприятии почти нет  текучести кадров, т.к. по сравнению  с другими предприятиями его  работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды  ценные подарки  по итогам  работы за квартал, что  является очень важным мотивационным  фактором.

 

На предприятии внедрена система  аттестации. Она не только позволяет  руководителю узнать, что на самом  деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее  время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом  индивидуальном  случае.  Система  аттестации  позволяет  руководителю ближе и подробнее  узнать, что можно получить от конкретного  работника, подходит ли ему данный вид  работы или что надо изменить при  неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно  выполнять работу, ощущая влияние  конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов  аттестации руководитель получит право  объективно повысить или снизить  зарплату. Сам работник создает собственное  мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

 

Управление персоналом опирается  на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а  также планируемой структуры  и качество рабочей силы, необходимой  предприятию.

 

Расторжение трудового договора.

 

В соответствии с положениями ст. 81 ТК ТФ трудовой договор, может быть, расторгнут в случаях:

 

1. Ликвидация организации;

2. Сокращение штата;

3. Смены собственника имущества  организации;

4. Неоднократное неисполнение работником  трудовых обязательств;

5. Грубого однократного нарушения  работником трудовых обязательств;

6. Совершение виновных действий  работником;

7. Принятие необоснованного решения  руководителем организации;

8. Грубого однократного нарушения  руководителем организации;

9. В др. случаях установленных  Трудовым кодексом РФ

и иными федеральными законами.

 

Документальное оформление по увольнению.

 

Трудовой договор подлежит прекращению  по следующим обстоятельствам, не зависящих  от воли сторон:

 

1. Призыв работника на военную  службу или направление его  на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

2. Восстановление на работе работника,  ранее выполнявшего эту работу;

3. По решению государственной  инспекции труда или суда;

4. По инициативе работника (собственное  желание);

5. По инициативе работодателя  или администратора;

6. В связи с выходом на пенсию.

Работник пишет заявление об увольнение, в котором указывает  причину ухода. Если директор подписывает  заявление, то издается приказ об увольнение.

2.5 Мотивация и стимулирование  работников ООО «Барнаулторг».

Хороший настрой человека к предстоящей  работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и  любая коммерческая организация  ООО «Барнаулторг», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Система морального и материального  стимулирования на различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение  эффективности труда, его качества. Рисунок 2.3 дает общее представление  о системе стимулирования персонала.

 

Систему стимулирования формируют  постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно  разделить на моральные и материальные.  В таблице 2.5 представлена система стимулирования, применяемая на ООО «Барнаулторг»:

 

 

Стимулирование

 

Материальное

 

Моральное

 

заработная плата

 

информирование о том, что происходит в компании

 

премии

 

отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика

 

бонусы

 

согласование целей персонала  с целями предприятия

 

участие в прибыли

 

планирование карьеры сотрудников

 

льготы и дотации

 

предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)

 

обучение персонала

 

оценка и поощрение хорошо выполненной  работы

 

подарки

 

делегирование полномочий, повышение  ответственности сотрудников

 

социальные програ

 

 ммы

 

персональное внимание (прямое, косвенное)

 

машины (служебные)

 

профессиональное развитие, карьерный  рост, внедолжностная карьера

 

сертификация сотрудников

 

имидж компании (престиж)

 

 

корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

 

Таблица 2.5. Система стимулирования  на ООО «Барнаулторг»

 

2.5.1 Моральная мотивация и стимулирование.