Совершенствование системы стимулирования труда персонала ООО «Барнаулторг»

 

Разработка мероприятий по обеспечению  реализации резервов роста производительности труда на предприятии, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следу­ющие основные группы:

 

1. Организационные. К ним относятся  мероприятия по совершенствованию  организационной структуры управле­ния предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразде­лений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

 

2. Технические. К ним относятся  мероприятия по повы­шению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудо­вания; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

 

3. Технологические. К ним относятся  мероприятия по внедрению прогрессивной  технологии товародвижения с  использованием тары-оборудования; внедрению прогрес­сивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осу­ществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

 

4. Экономические. К ним относятся  мероприятия по формированию  центров ответственности на базе  отдельных структурных единиц  и подразделений с правом самостоя­тельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

 

5. Социальные. К ним относятся  мероприятия по укрепле­нию трудовой дисциплины на предприятии; совершенст­вованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

 

Каждое предприятие в своей  деятельности стремится максимализировать прибыль, а для этого оно должно так организовать свое деятельность, чтобы издержки на единицу реализуемой продукции были минимальны, при неизменных ценах на продукцию и потребляемые ресурсы. Чтобы минимизировать издержки на реализацию продукции в условиях действующего предприятия, необходимо выявить резервы снижения затрат.

 

Снижение затрат предприятия на реализацию продукции имеет большое  значение для повышения эффективности  самого процесса реализации. Снижение издержек предполагает экономное потребление  ресурсов предприятия, что говорит  не только о количественном, но и  качественном воздействии на экономический  потенциал, при чем не только на потенциал предприятия.

 

Основным источником резервов снижения затрат на реализацию продукции является:

 

 

1. Увеличение объема реализации;

 

2. Сокращение затрат на ее  реализацию за счет, экономии  использования ресурсов предприятия:  коммунальных услуг (электроэнергии, тепловой энергии, водоснабжения), оборудования, сокращения внереализационных  расходов, сокращение величину естественной  убыли товара.

 

В этой связи, предлагается проведение следующих мероприятий:

 

1. Установка двухтарифного счетчика учета расхода электроэнергии;

 

2. Установка счетчиков на горячее

и холодное водоснабжение;

 

3. Установка счетчика по учету  тепловой энергии.

 

Указанные мероприятия позволят снизить  затраты на оплату коммунальных услуг, а следовательно снизить уровень  издержек обращения.

 

На ООО «Барнаулторг» не организованно питание сотрудников. Работники вынуждены приносить еду с собой  или покупать ее в ближайших магазинах. Руководству можно было бы предложить рассмотреть любую форму организации питания сотрудников (дотации, организация собственной столовой с частичной или 100% оплатой или любые другие).

 

Так же можно отпускать сотрудникам  товар, которым торгует фирма  по закупочным ценам.

 

Среди других стимулирующих мероприятий  можно рассмотреть такие как: выделение беспроцентной или  с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи.

 

Так же в будущем возможно предоставление  лучшим работникам туристических путевок  оплаченных полностью за счет фирмы  или со скидкой, медицинское страхование, фитнесс.

 

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Эффективность  их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

 

Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников  предприятия на ООО «Барнаулторг» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Однако надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

 

Ясно, что любые системы, в том  числе и система мотивации, разрабатываются  и внедряются в русле общей  стратегии организации.

 

Следует помнить, что сама стратегия  реализуется на конкретных рабочих  местах. Необходим баланс между интересами ор

 

 ганизации в целом и отдельных сотрудников.

 

Система мотивации должна корректироваться, и доводится до сведения каждого  сотрудника линейными менеджерами.

 

От подхода линейного менеджера  во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

 

Каждому руководителю, который заботится о своем персонале надо всегда помнить:

 

1. Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников  одинаково;

2. Конкретная система стимулирования  должна разрабатываться для конкретного  человека или конкретной группы  людей со сходными доминирующими  потребностями (либо общая система  должна индивидуализироваться);

3. Мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала – необходимое звено деятельности и святая обязанность HR директора (неважно, делает он это «строго научными методами, беседует с сотрудниками индивидуально, входя с ними в доверительный контакт, или смотрит открытыми глазами, настраивает слух на самый чуткий диапазон и ловит «эмоциональные колебания», участвуя в разговорах в курилке, буфете и т.д.).

За рубежом имеются предприятия, где удалось совершить переход  от системы стимулирования к системе  мотивации. Это не игра понятиями, а  один из показателей очень высокого уровня менеджмента: все разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей  мотивационной системе, которая  заменила систему стимулирования.

 

В данном случае главной ценностью  и ведущей системой стал «человек работающий», а не «стимулирующая рука»  работодателя.

 

Любая система стимулирования имеет  свои пределы воздействия на персонал, и эти «лимитирующим пределом»  выступает его мотивация.

 

[1] Управление персоналом малого  предприятия: практическое пособие/  В.В. Волгин – М.: Изд. – Книготорг. центр “Маркетинг”, 2002;

[2] Как Эффективно управлять  организацией?/ В.П. Галенко, О.А.  Страхова – М.: Бератор-Пресс, 2003;

 

 

[3] Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001.

 

[4] Мотивации и Оценка Персонала/  Учебник Для Вузов/ Г.А. Дмитриенко, Е.А. Марапатова – Киев , 2002;