Совершенствование системы управления компании ООО «METRO»

Для наглядной демонстрации организации управленческого процесса в виде распределения полномочий и ответственности за разработку и принятие управленческого решения  используем органиграмму.

Органиграмма – это графическая интерпретация процесса выполнения управленческих функций, их этапов и входящих в них работ, описывающая распределение организационных процедур разработки и принятия решения между подразделениями, их внутренними структурными органами и отдельными работниками. [21](Рисунок 10)

6

7

8

9

5

1

4

10

2

3

2

 

- основной поток информации

- вспомогательный поток  информации

 

Легенда:

1       – генеральный директор;

2. – отдел холодной еды;
3. – отдел сырой еды;
4. – отдел разгрузки продукции;
5. – отдел производства продукции;
6. – администрация;
7. – менеджер по продажам;
8. – отдел безопасности;
9. – управление персоналом;
10. – бухгалтерия.

 

Рисунок 10 – Органиграмма компании ООО «Metro»

 

Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:

• административные;
• экономические;
• социально – психологические. [22]

К административным методам  в компании ООО «Metro» относятся обязательные предписания (приказы, запреты). Они относятся к обязывающему управленческому воздействию, к коллективным методам управления и долгосрочному воздействию.

К экономическим методам относятся заработная плата, хозяйственный расчет, ценнообразование.  Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К социально – психологическим  методам относятся формирование трудовых коллективов, установление социальных норм поведения, введение системы социального  регулирования, социальное стимулирование. Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Коллективный метод управления, носит рекомендательный характер.

Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители предоставляют информацию большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления. [23]

Вертикальные коммуникации в компании ООО «Metro» устанавливаются между руководителем и исполнителями. Примером таких связей является цепь команд от руководителя к исполнителям или предоставление подчиненными отчетной информации. Вертикальные коммуникации используются в организации для доведения до исполнителей плановых заданий, решений о реорганизации (от вышестоящего уровня вниз, к исполнителям); предоставления отчетов о выполненной работе, использовании ресурсов, предложений (от исполнителя вверх, к руководителю).

Горизонтальные коммуникации существуют между функциональными подразделениями организации или ее членами, принадлежащими к одному уровню организационной структуры. Они включают, обмен информацией между отделами маркетинга, финансов, производства, рекламы и другими. [24]

Важным фактором, влияющим на коммуникационный процесс, является конфигурация коммуникационных сетей. Коммуникационные сети – это определенное соединение участвующих в коммуникационных процессах индивидов (или элементов) с помощью информационных потоков.

В компании ООО «Metro» при решении сложных задач, требующих учета мнения всех членов группы оказывается обращение к децентрализованным, или открытым, коммуникациям. При максимально децентрализованном типе сетей («круг», «все каналы») все члены группы имеют равное число коммуникационных связей, право лидерства признается за несколькими людьми, поощряется обмен фактами, точками зрения и впечатлениями. Все это позволяет достичь хорошего микроклимата в коллективе, повысить эффективность работы проблемно-целевых групп, добиться лучших результатов при проведении совещаний, в работе комиссий и комитетов за счет эффекта синергии и активизации творческой активности сотрудников. Тем не менее, такие коммуникации характеризуются замедленной скоростью, низкой точностью, слабой организованностью, отсутствием единого руководства. [25]

 

 2 Совершенствование системы управления персоналом организации ООО «Metro»

Современные концепции управление персоналом компании ООО «Metro» основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. (Рисунок 11)

              

                                       Управление персоналом

Использование

персонала

 

Профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой)

Создание  постоянных кадров

Формирование

персонала

 

Определение потребности

Планирование персонала

Привлечение, подбор, расстановка персонала

Заключение трудовых договоров и контрактов

 

 

Стабилизация

персонала

 

Учет квалификации и  персональных навыков с формированием банка данных

Оценка результатов  труда для выявления потенциала каждого работника

Обучение, повышение квалификации на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 11 – Стадии системы управления персоналом

 

Каждая из этих подсистем может  быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости  от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы. Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

Таким образом, цель формирования персонала  организации - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который  обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала  призвана решать следующие задачи:

-обеспечение оптимальной степени  загрузки работников с целью  полного использования их трудового  потенциала и повышения эффективности  их труда;

-оптимизацию структуры работников  с различным функциональным содержанием  труда.

В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Главная задача в области  управления персоналом состоит в  способности создать условия  для реализации каждым работником своих  потенциальных возможностей и найти  в каждом конкретном случае необходимый  инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия.

Схема управления персоналом приведена в таблице 5.

Таблица 5 – Структура  управления персоналом

Разработка и  проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и  с профсоюзами	Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора и  расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в  управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение  квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию