Совершенствование системы управления Межрайонной ИФНС России №9 по Иркутской области

 2.1. Диагностика существующей проблемы в организации и пути ее решения

В процессе исследования системы управления персоналом были использованы следующие  методы:

- наблюдение;

- опрос. 

В результате опроса работников о системе мотивации были выделены:

 формы премирования:

1 Материальная мотивация 

• повышение оклада;
• начисление премии;

2 Моральная мотивация

• выражение благодарности;
• повышение в должностной иерархии, выделение группы подчиненных;
• добавление новой функции к сложившейся функциональной нагрузке сотрудника;
• наделение сотрудника дополнительными полномочиями по выработке и принятию решений;
• привлечение сотрудника к процессам выработки и принятия стратегических решений.

формы применения санкций:

• выражение порицания;
• понижение в должностной иерархии;
• отстранение сотрудника от процессов выработки и принятия стратегических решений, увольнение.

В целом систему мотивирования  можно охарактеризовать как стимулирующую  к эффективной трудовой деятельности.

Воздействие различных групп факторов на проблему может быть наглядно представлено в виде причинно-следственной диаграммы, известной в специальной литературе под названием «рыбий скелет» [9]. Данная диаграмма представлена на рисунке 4.

 

 

                                                                                               Текучесть кадров

 

                                             

                                      

Рис. 4. Причинно-следственная диаграмма («рыбий скелет»)

На рисунке видно, что на текучесть  кадров влияют четыре фактора:

1. Автократический стиль управления  заключается в том, что всем  персоналом управляет в основном начальник и как поступить в какой-то ситуации или вопросе надо спрашивать у начальника отдела, т.е. персонал не участвует в принятии самостоятельных решений. Решение этой проблемы, это дать возможность работнику самостоятельно принимать решения на основе своих знаний. Это решение позволит работнику проявить себя с хорошей стороны перед руководителем.

2. Низкая заработная плата влечёт  за собой неудовлетворенность  персонала, в общем, так как если людям предложат новое место с более высокой заработной платой, то скорей всего они уйдут. Решение этой проблемы, это в оплату труда включить премии и вознаграждения за лучшую производительность труда.

3. Тяжелые условия труда приводят  к снижению производительности  труда. Решение этой проблемы заключается в приобретении нового оборудования, техники.

5. Плохое стимулирование персонала  приводит к снижению производительности труда и увеличению текучести кадров. Предприятию необходимо улучшить условия труда, повысить заработную плату, повысить стимулирование персонала за счёт дополнительных премий, льгот, также оплачивать замену отсутствующего работника по причине отпуска или больничного.

2.2. Мероприятия по совершенствованию  системы               управления предприятия и экономическое  обоснование              целесообразности их проведения

При разработке рекомендаций по совершенствованию  управления персоналом необходимо помнить, что коллектив предприятия –  это особая структура, в которой  возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.

Для минимизации выявленных проблем были разработаны конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом.

1. Мероприятия по повышению социальной защищенности персонала

Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов.

Для конкретного предприятия были разработаны следующие направления  социальной поддержки персонала:

- Повышение комфортабельности  и безопасности условий труда.

- Материальные подарки на крупные события (свадьба, рождение ребенка).

- Поощрение за исполнение обязанностей  отсутствующего работника в период  отпусков и больничных

- Регулирование исполнение обязанностей в соответствие с занимаемой должностью работника в период отпусков и больничных отсутствующего работника.

- Организация корпоративных мероприятий  для общения работников.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Выбор вида корпоративного обучения зависит от многих факторов – уровня квалификации персонала, денежных средств, выделенных на обучение, особенностей деятельности предприятия и т.д.

Специфика деятельности Инспекции показывает необходимость обучения персонала. Можно порекомендовать регулярно проводить всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников разработать формы и методы вводного обучения.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её успеха.

Всякое предприятие функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять  внимание каждому направлению работы с персоналом.

Целью курсовой работы являлось изучение особенностей системы управления персоналом организации и разработка путей совершенствования системы управления персоналом Межрайонной ИФНС России № 9 по Иркутской области.

Для достижения данной цели были решены следующие задачи:

1) изложены теоретические основы  управления персоналом в организации;

2) определена роль руководителя  в управлении персоналом Инспекции;

3) дана общая характеристика  Межрайонной ИФНС России № 9 по Иркутской области и проанализирована система управления персоналом;

4) выявлены проблемы и недостатки  системы управления персоналом Межрайонной ИФНС России № 9 по Иркутской области;

5) разработаны  предложения по  усовершенствованию системы управления  персоналом Межрайонной ИФНС России № 9 по Иркутской области.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в Межрайонной ИФНС России № 9 по Иркутской области в принципе, находится на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя выявлены некоторые недостатки, характерные для большинства организаций:

- объем работы не  соответствующий должностному регламенту;

- социальная незащищенность персонала.

Для организации разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. В инспекции очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров. В работе с персоналом  существуют недостатки и нерешённые проблемы, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом соответствует возложенным Правительством РФ задачам.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Налоговый кодекс РФ/www.baze.garant.ru/10900200 (дата обращения: 05.03.2012)
2. Федеральный закон № 79 «О государственной гражданской службе РФ».
3. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2007 – 250с.
4. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2001 – 344с.
5. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005– 154 с.
6. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2008– 236с.
7. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Санкт-Петербург, 2003 – 344с.
8. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. И доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2009 – 518с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2007 – 270 с.
10. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2009 – 422с.
11. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005 – 224 с.