Совершенствование системы управления ООО "Орхидея"

Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности и т.д. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.

Мотивация – это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Стимулирование должно быть векторным, направленным на потребности групп  людей. Для молодых – это саморазвитие и самореализация (планирование карьеры), для опытных людей – статус, признание заслуг перед фирмой.

Основные формы мотивации:

- материальная компенсация труда – заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;

- денежное вознаграждение (премия) – за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;

- общественное признание отдельной личности – продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;

- общественное признание деятельности группы – обед с руководством, семейные поездки за город, вручение сувениров всем членам группы;

- личное признание руководства – выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Существует множество теории мотивации  трудовой деятельности, но основной теорией на данный момент считается теория мотивации Авраама Маслоу, которая базируется на пяти основных мотивах деятельности, каждый из которых связан с определенной группой потребностей. Эти потребности можно представить в виде строгой иерархической структуры:

                                     

                                       самореализация 

                                       

                                         самоуважение вторичные потребности

                                                                                                                                      (приобретенные, социальные)

                                               потребности в принад-

                                            лежности и причастности                                                                                     

             

                              потребность в безопасности                                                 первичные потребности

                  (генетические)

                           физиологические потребности

Каждый работающий на предприятии  человек принадлежит к одному определенному уровню потребностей. По теории Маслоу чем выше потребность, тем меньше ее носителей.

Для носителей пятой группы необходимо предоставить свободу, не ставить рамки, так как они сами заинтересованы в работе, а эта потребность никогда не может быть удовлетворена полностью.

В нашем исследовании данная теория поможет определить, на каком уровне потребностей находится каждый из анкетируемых сотрудников фирмы, а это, в свою очередь, поможет определить необходимые меры по мотивации и стимулированию работников с целью увеличения производительности труда и удовлетворения потребностей анкетируемых.

Кроме теории иерархии потребностей А. Малсоу в нашем исследовании будет  использована теория мотивационной гигиены Фридерика Херцберга. Согласно этой теории мотивация как процесс обуславливается двумя группами факторов:

1. внутренние факторы (мотивы):

- потребность успеха;

- потребность признания;

- потребность роста (квалификационный рост, карьерный рост и т.д.);

- ответственность и другие.

2. внешние факторы (гигиенические факторы, факторы поддержки);

- сама работа;

- условия работы (настолько они комфортны, удобны, безопасны);

- межличностные отношения (отношения с коллегами, руководителем, подчиненными);

- условия оплаты труда и другие.

Внутренние факторы обеспечивают рост трудовой мотивации на основе чувства удовлетворенности, благодаря  этому чувству мотивация растет. Внешние факторы отвечают за снижение мотивации благодаря чувству неудовлетворенности, возникающему у человека в случае их неудовлетворенности. Так как человек обращает внимание на внешние факторы (и они снижают мотивацию) только тогда, когда оценивает их реализацию для себя неудовлетворительной.

Вывод: руководитель должен создавать хорошие внешние условия для подчиненных, чтобы их мотивация не снижалась.

Также будет применяться  теория ожидания Виктора Врума. Данная теория базируется на том, что наличие активных потребностей не является единственно необходимым условием мотивации человека. При анализе мотивации к труду Врум подчеркивает значение следующих факторов:

1.Связь между затрачиваемыми  усилиями и достигаемыми результатами. Эти ожидания либо в пользу того, что усилия приведут к ожидаемому результату, либо не приведут к желаемому результату.

2. Связь между получаемым результатом  и вознаграждением. Если ожидание положительное, то человек будет мотивирован.

3. Ценность реального вознаграждения. Необходимо помнить, что если одно из ожиданий не оправдывается, то мотивация отсутствует.

2.2 Краткая характеристика подразделения организации выбранного для проведения анкетирования

Анкетный опрос проводился на трех филиалах фирмы “Орхидея” с целью  достижения наиболее точного определения  состояния социально-психологиче- ского  климата на предприятии в целом. Были выбраны наиболее крупные филиалы, расположенные на территории центрального района города Братска: “Торговый дом “Орхидея”, “Орхидея-Люкс”, “Орхидея-Меридиан”.

Общая численность опрошенных работников составила 15 человек. Все опрошенные составляют нижний уровень работников, то есть должность не выше администратора. Основные функции всех опрошенных заключаются в работе с клиентами, не зависимо от занимаемой должности, следовательно, опрос можно считать проведенным на одном уровне. Количество опрашиваемых по отношению к общему числу работников по филиалам составила: “Торговый дом “Орхидея” - 25%, “Орхидея-Люкс” - 50%, “Орхидея-Меридиан” - 100%.

Если оценивать работников исследуемой  фирмы по классификации У. Монкрифа, то есть по порядку увеличения доли творчества в работе продавца, то можно сказать, что они включают в себя три категории:

1. Приемщик заказов. Основные обязанности – прием заказов от клиентов, выполнение их и урегулирование возникающих проблем.
2. Обслуживающий покупателей. Расширение сферы деятельности компании путем оказания личной помощи клиентам (заполнение товаром полок в магазине, контроль за товарно-материальными запасами).
3. Миссионер. Предоставление покупателям новой информации и консультирование.

Торговый представитель должен уметь выполнять следующие задачи: обеспечивать клиентов необходимой информацией; продавать и вести переговоры с клиентом; контролировать обслуживание покупателя; участвовать в рыночных исследованиях; уметь управлять своим временем.

Работники данных подразделений это  в основном женщины молодого возраста (от 19 до 35 лет). Стаж работающих не превышает шести лет. Образование анкетируемых колеблется от среднего общего до высшего. Следовательно, на данном предприятии работают люди различных профессий и специальностей, от инженеров электриков до художников-оформителей.

Труд продавца на исследуемом предприятии  включает в себя как физический, так и умственный труд, причем они постоянно конъюктируют друг с другом. Соотношение одного вида труда к другому составляет примерно: физический 30%, умственный 70%. Исходя из выше приведенных задач, которые обязан решать продавец, видно, что умственный труд намного превышает долю физического. Физический труд включает в себя:

- обслуживание оборудования;

- уход за живым товаром (горшечные и срезанные цветы, животные);

- перемещение не тяжеловесных грузов на небольшом пространстве;

- двенадцатичасовой рабочий день и т.д.

Условия труда работающих определяются тем, где работает конкретный анкетируемый человек. Если взять к рассмотрению филиал “Орхидея-Люкс”, то

здесь наблюдается полное соответствие санитарно-гигиенических условий. Также  для персонала имеется специально оборудованная столовая, на которой  находятся все необходимые: посуда, печка, столовые приборы и т.д. Помимо перечисленного можно сказать о специальных складских помещениях, которые используются по видам товарных групп; специальной подсобной комнаты для работающих, где они могут переодеться и привести себя в порядок; рабочая комната для флориста, создающего искусственные композиции. Рабочее место флориста или продавца оборудовано специальными приспособлениями и инструментами.

На филиале “Торговый дом  “Орхидея”  наблюдается такое  же комфортное оборудование рабочего места, как и на филиале “Орхидея-Люкс”, то есть полное соответствие всем нормам и необходимым мерам.

На филиале “Орхидея-Меридиан”  оборудование рабочего места флориста или продавца находится на уровне предыдущих филиалов. Что касается санитарно-гигиенических условий, то на данном филиале они оставляют желать лучшего, вследствие того, что все необходимые для функционирования магазина помещения совмещены в одном. Рабочее место не оснащено ни санузла, ни средствами приготовления обычной пищи, ни вентиляцией, ни обогревателем.

Организация труда основана на полной взаимозаменяемости продавцов различных отделов. При необходимости одному человеку отделиться от производственного процесса, работа не останавливается ни на минуту. Это очень важное достижение исследуемой фирмы, так как позволяет создать наиболее комфортные условия для покупателя, от которого целиком и полностью зависит дальнейшее развитие фирмы. Ответственность за товарно-материальные ценности является коллективной. Это вынуждает работников относится к товарам и средствам работы бережно как в своем отделе, так и в смежном.

Форма оплаты труда, используемая на предприятии, простая сдельная, то есть заработная плата зависит от отработанных часов.

 

2.3 Анализ результатов  анкетирования по анкете “Оценка мотивов трудовой деятельности”

Данное анкетирование проводилось с целью исследования мотивов трудовой деятельности и оценки степени их влияния на желание работать более производительно и качественно.

В данной анкете работникам фирмы  предлагалось оценить десять основных мотивов трудового поведения по степени влияния. И в конце анкеты предлагалось оставить о себе некоторые данные, которые помогут провести более точный анализ.

                                                                                                   Таблица 2.3.1.

Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности.

Мотивы трудового                      поведения	Количество соответствующих  ответов					Кол-во опра-шиваемых
	большое влияние	среднее влияние	незначитель-ное	не  имеет значения	затруд. ответить
1. Стремление к получению большого материального вознаграждения.	8	7	0	0	0	15
2. Стремление избежать       наказаний, взысканий.	7	4	4	0	0	15
3. Боязнь потерять  работу.	4	6	0	3	2	15
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами, начальником.	12	3	0	0	0	15
5. Стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника.	11	4	0	0	0	15
6. Чувство ответственности за выполняемую работу.	13	1	0	0	1	15
7. Понимание значимости и необходимости.	7	6	1	0	1	15
8. Стремление к продвижению по службе.	8	3	3	1	0	15
9. Удовлетворение от  хорошо выполненной работы.	13	2	0	0	0	15
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе.	8	6	1	0	0	15