Совершенствование системы управления ООО "Орхидея"

 

Для обобщающей оценки результатов  используем два показателя:

• степень выраженности мотива (В):

В_i =

,

где  r_1…5 – это численность работников давших соответствующие ответы;

k – весовые коэффициенты, значения которых принимаются

k₁ = 3,  k₂ = 2, k₃ = 1, k₄ = 0;

i = 1…10.

Определим степень выраженности каждого исследуемого нами мотива.

1. Стремление к получению большого материального вознаграждения:

В₁ = (8*3 + 7*2 + 0*1 + 0*0) / (15-0) = 2,53;

2. Стремление избежать наказаний, взысканий:

В₂ = (7*3 + 4*2 + 4*1 + 0*0) / (15-0) = 2,2;

3. Боязнь потерять работу:

В₃ = (4*3 + 6*2 + 0*1 + 3*0) / (15-2) = 1,85;

4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами, начальниками:

В₄ = (12*3 + 3*2 + 0*1 + 0*0) / (15-0) = 2,8;

5. Стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника:

В₅ = (11*3 + 4*2 + 0*1 + 0*0) / (15-0) = 2,73;

6. Чувство ответственности за выполняемую работу:

В₆ = (13*3 + 1*2 + 0*1 + 0*0) / (15-1) = 2,93;

7. Понимание значимости и необходимости:

В₇ = (7*3 + 6*2 + 1*1 + 0*0) / (15-1) = 2,43;

8. Стремление к продвижению по службе:

В₈ = (8*3 + 3*2 + 3*1 + 1*0) / (15-0) = 2,2;

9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:

В₉ = (13*3 + 2*2 + 0*1 + 0*0) / (15-0) = 2,87;

Стремление к самовыражению  в труде:

В₁₀ = (8*3 + 6*2 + 1*1 + 0*0) / (15-0) = 2,47;

• Ранг мотива (Р):

Ранг мотива определяется по следующей  схеме, мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и т.д. по степени снижения В.

В данном случае будет девять рангов мотива, так как степень выраженности мотива “Стремление избежать наказаний, взысканий” совпадает со степенью выраженности мотива “Стремление к продвижению по службе”.

Результаты расчетов сводятся в  таблицу 2.3.2.

                               Таблица 2.3.2.

Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения.

Ранг (Р)	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотива (В)
1	Чувство ответственности  за выполняемую работу	2,93
2	Удовлетворение от хорошо выполненной работы	2,87
3	Стремление к хорошим  отношениям с коллегами, начальниками	2,8
4	Стремление к хорошим  отношениям с коллегами, начальниками	2,73
5	Стремление к получению  большого материального вознаграждения	2,53
6	Стремление к самовыражению  в труде, желание проявить творчество в работе	2,47
7	Понимание значимости и  необходимости	2,43
8	Стремление избежать наказаний, взысканий. Стремление к продвижению  по службе	2,2
9	Боязнь потерять работу	1,85

Почти все мотивы, по которым проводились  исследования, имеют степень выраженности выше среднего, так как их показатели находятся на уровне выше 2. Единственный мотив, степень выраженности которого не превышает двух, “Боязнь потерять работу” (В = 1,85). Таким образом, приходим к выводу, что сама работа для подавляющей части исследуемого коллектива не является мотивирующим фактором, то есть, исходя из теории мотивационной гигиены Фридерика Херцберга, мотив “Боязнь потерять работу” относится к внешним факторам, факторам поддержки, и он отвечает за снижение мотивации к труду, благодаря, чувству неудовлетворенности, которое возникает у человека в случае их неудовлетворительной оценки. Следовательно, руководителю необходимо создавать хорошие внешние условия для подчиненных, чтобы их мотивация не снижалась. То же можно сказать и про мотив “Стремление избежать наказаний, взысканий” (В = 2,2) , так как он имеют наименьшую степень выраженности из тех мотивов, которые можно отнести к средним.

Мотив трудового поведения “Чувство ответственности за выполняемую  работу” имеет степень выраженности В = 2,93. То есть, практически для всего  коллектива чувство ответственности  играет очень большую роль и, следовательно, ответственность обязательно будет являться мотивирующим фактором.

А, исходя из теории мотивационной  гигиены Фридерика Херцберга, мотив  “Чувство ответственности за выполняемую  работу” принадлежит к категории  внутренних факторов, то есть может  обеспечивать рост трудовой мотивации на основе чувства удовлетворенности, благодаря чему, мотивация будет расти. Следовательно, руководителю необходимо обеспечить стимулы для подчиненных с целью появления у них  мотивации к повышению производительности труда. Но, если принять во внимание теорию ожидания Виктора Врума, этого может оказаться недостаточно. Необходимо стимулировать ожидания на всех уровнях связей: связь между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами; связь между получаемым результатом и вознаграждением; ценность реального вознаграждения, не забывая при этом о том, что если одно из ожиданий не оправдывается, то мотивация отсутствует.

Исследование показало, что недавно  пришедшие молодые работники  не могут определиться с желанием работать или не работать на данном предприятии. Возрастная категория от 20…25 лет отвечала по-разному, но в основном потеря работы либо имеет среднее влияние, либо не имеет значения вообще. С 26 до 30 и более лет потеря работы играет очень важную роль. В данном случае необходимо применять личностный подход к работникам, принимая во внимание их способности, личные качества, возраст и другие важные факторы.

Для того чтобы сделать объективный  вывод по исследованиям этой анкеты проведем типологизацию работников в зависимости от характера их мотивации к труду. Данная типологизация представлена в таблице 2.3.3.

                                                                           Таблица 2.3.3.

Типологизация персонала  в зависимости от характера мотивации

№ п/п	Материальная заинтересованность1	Интерес   к      процессу          труда10	Ответственность за выполняемую работу6	Условное название      человеческого              типа
1	+	+	+	Оптимальный
2	+	+	+	Оптимальный
3	+	+	+	Оптимальный
4	+	+	+	Оптимальный
5	+	+	+	Оптимальный
6	+	+	+	Оптимальный
7	+	+	+	Оптимальный
8	+	+	+	Оптимальный
9	+	+	+	Оптимальный
10	+	+	+	Оптимальный
11	+	+	+	Оптимальный
12	+	-	+	Неустойчивый
13	+	+	+	Оптимальный
14	+	+	+	Оптимальный
15	+	+	-	Безответственный

Чтобы отнести работников исследуемого предприятия к тому или иному  типу, необходимо было дополнительно  проработать отдельные пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.

Наличие материальной заинтересованности фиксируется в случае, если на опрашиваемого  большое или среднее влияние  оказывает мотив “стремление к получению большого материального вознаграждения” (пункт 1 анкеты).

Наличие интереса к процессу труда  устанавливается в случае, если стремление к самовыражению в труде и желание проявить творчество в работе (пункт 10 анкеты) оказывает большое или среднее влияние на респондента.

Аналогично определяется наличие  ответственности за выполняемую  работу по пункту 6 анкеты.

В ходе типологизации персонала  на исследуемом предприятии выявлено три типажа работников: оптимальный, неустойчивый, безответственный. Но для подавляющей части исследуемого коллектива характерен “Оптимальный” типаж. Это невероятно удачно сложившаяся для руководства предприятия ситуация.

 

2.4 Анализ результатов анкетирования по анкете “Оценка степени удовлетворенности работой”

Данная анкета направлена на исследование социально-психологического климата  в трудовом коллективе.

В данной анкете работникам фирмы предлагалось оценить двенадцать основных факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. И в конце анкеты предлагалось оставить о себе некоторые данные, которые помогут провести более точный анализ.

                                                                           Таблица 2.4.1.

Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой

Факторы                       удовлетворенности	Количество соответствующих  ответов							Кол-во опрошенных
	Совершенно удовлетворен	В        целом удовлетворен	Пожалуй, удовлетворен	Совершенно не удовл	Затрудняюсь ответить	Улучшение состояния	Ухудшение состояния
1. Выбранной профессией.	3	6	5	0	1	1	0	15
2. Тем насколько эта            работа интересна.	5	7	3	0	0	2	1	15
3. Организация труда.	0	2	4	7	2	2	2	15
4. Оплата труда.	0	1	4	9	1	0	3	15
5. Отношение в коллективе.	4	7	1	1	2	2	1	15
6. Стилем и методом   работы руководителя.	1	3	5	1	5	1	1	15
7. Отношение администрации к нуждам  работников.	0	1	3	11	0	0	4	15
8. Перспективами профессионального роста.	0	4	3	7	1	2	1	15
9. Объективность  оценки  Вашей работы  руководителем.	0	1	4	4	6	1	1	15
10. Уровнем информированности о делах Вашей фирмы.	0	3	6	6	0	0	2	15
11. Возможностью влиять на дела в коллективе.	0	9	0	1	5	2	0	15
12. Социально- бытовыми условиями на производстве.	0	5	3	7	0	0	2	15

Для обобщающей оценки результатов  используем два показателя:

• Степень удовлетворенности трудом (У) по каждому фактору определяется по следующей формуле:

                                        У= ,

где   Ч₁ – численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору, чел;

Ч₂ – численность работников, отметивших вариант ответа “пожалуй, удовлетворен”, чел;

Ч₃–численность совершенно неудовлетворенных трудом работников, чел;

Ч₄ – численность работников, отметивших вариант ответа “затрудняюсь ответить”, чел;

Ч_общ – общая численность опрашиваемых, чел;

k1, k2, k3 – коэффициенты, принимаемые  равными соответственно 2,1 и 0  за варианты ответов: “совершенно удовлетворен”, ”пожалуй, удовлетворен” и  ”совершенно не удовлетворен”.

Определим степень удовлетворенности  трудом для каждого из двенадцати представленных в анкете факторов удовлетворенности:

1. Выбранной профессией:

У₁ = (9*2 + 5*1 + 0*0) / (15-1) = 1,64;

2. Тем насколько эта работа интересна:

У₂ = (12*2 + 3*1 + 0*0) / (15-0) = 1,8;

3. Организация труда:

У₃ = (2*2 + 4*1 + 7*0) / (15-2) = 0,62;

4. Оплата труда:

У₄ = (1*2 + 4*1 + 9*0) / (15-1) = 0,43;

5. Отношение в коллективе:

У₅ = (11*2 + 1*1 + 1*0) / (15-2) = 1,77;

6. Стилем и методом работы руководителя:

У₆ = (4*2 + 5*1 + 1*0) / (15-5) = 1,3;

7. Отношение администрации к  нуждам работников:

У₇ = (1*2 + 3*1 + 11*0) / (15-0) = 0,33;

8. Перспективами профессионального  роста:

У₈ = (4*2 + 3*1 + 7*0) / (15-1) = 0,70;

9. Объективность оценки Вашей работы руководителем:

У₉ = (1*2 + 4*1 + 4*0) / (15-6) = 0,67;

10. Уровнем информированности о  делах Вашего предприятия:

У₁₀ = (3*2 + 6*1 + 6*0) / (15-0) = 0,8;

11. Возможностью влиять на дела  в коллективе:

У₁₁ = (9*2 + 0*1 + 1*0) / (15-5) = 1,8;

12. Социально-бытовыми условиями  на производстве:

У₁₂ = (5*2 + 3*1 + 7*0) / (15-0) =0,87.

• Ранг фактора (Р):

Ранг факторов, влияющих на уровень  удовлетворенности трудом, определяется по следующей схеме. Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У.