Совершенствование системы управления персоналом организации (на примере сети магазинов «Декор»)»

Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

 Обычно при отборе кадров используют не один метод, а целый комплекс  различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная система отбора может включать в себя методы, приведенные в Приложении А [6, с.87]. Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Чтобы проявить возможность совершенствования системы управления персоналом проводится интервью или собеседование, которое проходит еще при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного разговора). При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура компании определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе.

 В корпоративном кодексе, как  правило, сформулированы:

• ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган;
• философские, социальные и социально-экономические ценности организации;
• цели, которые декларирует компания;
• корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
• особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с клиентами компании;
• характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;
• требования к деловому костюму сотрудников компании [12, с.197].

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию. Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей [27, с.297].

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы оргструктуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Мотивация персонала - это создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации [5, с. 248].

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Сегодня возникла необходимость специальной подготовки в области управления персоналом ввиду того, что современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и (часто) клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. На практике многие компании столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. В чем заключаются эти трудности показано в табл.2.

Таблица 2

Трудности в разработке системы мотивации персонала

Трудности	Характеристика
Недостаточное понимание значения мотивации персонала	Мотивирующим признается наличие рабочего места как такового
Преобладание «карательной» системы мотивации персонала	Тактикой руководства - ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Страх, как основа.
Не учитываются ожидания сотрудников	Руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.
Не учитываются интересы сотрудников	Руководство использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением	Выдача поощрения сотрудникам через слишком большой интервал времени после получения хорошего результата в работе, что вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.
Отсутствие поддержки системы мотивации	После разработки системы мотивации персонала, не менее важно поддерживать её на «работающем» уровне, выполнять обещания данные сотрудникам.
Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации	Сотрудник должен знать на какую поощрительную оценку со стороны руководства может рассчитывать после получения хорошего результата в работе.
Нестабильность системы мотивации	Отмена без серьезной причины, практикующие в компании мотивирующие мероприятия.

 

Итак, чтобы не допускать и вовремя устранять типичные трудности в разработке и реализации системы мотивации в российских компаниях нужно все об этих трудностях знать, их просто нужно запомнить, а еще лучше держать в работе под рукой. Использование справочных материалов, неких образцов при работе только приветствуется, поскольку помогает организовывать как мысли так и рабочее место.

 

Глава 2. Анализ управления персоналом ООО «Декор-М»

2.1. Организационная и технико-экономическая характеристика торговой сети «Декор»

 

Торговая сеть магазинов отделочных материалов «Декор» вышла на рынок строительных и отделочных материалов в 1995 году. В этих магазинах есть все необходимое для ремонта, компания работает с известными брендами с проверенным качеством товара.

Юридическое название: ООО «Декор-М»

Директор: ИП Терещенко Е.В. и ИП Чепурной А.И.

Специализация: Оптово-розничная продажа строительных и отделочных материалов.

Сеть магазинов «Декор» состоит из 6 магазинов в разных районах города:

1) Офис, Магазин «Декор», проезд Сиреневый, 30А.

2) Специализированный магазин керамической  плитки «Декор», пр. Ленина, 28.

4) Магазин «Декор», пр. Карла Маркса, 16. (закрылся)

5) Магазин «Декор», ул. Советская, 160А, строительный  рынок «Стройдвор».

6) Магазин «Декор», ул. Советская, 160б (здание магазина Товарищ).

Равноправные подразделения:

1. Оптовый отдел (работа с торговыми и строительными организациями) ул. Советская, 160б
2. Оптовый отдел (работа с мелкооптовыми клиентами, торговыми и строительными организациями), ул. Проселочная, д. 34.
3. Оптовый отдел (работа с иногородними клиентами), бульвар Сиреневый, 30А

Торговая сеть «Декор» предлагает широкий ассортимент серий настенной и напольной плитки в сочетании с богатым выбором декоративных элементов для отделки ванных комнат, кухонь и напольных покрытий бытовых интерьеров. Ассортимент торговой сети строительных и отделочных материалов «Декор»:

• керамическая плитка от крупнейших российских и зарубежных представителей;
• обои разной фактуры и цветовой гаммы;
• ламинат на любой вкус от эконом до элит класса;
• межкомнатные и входные двери различных конструкций;
• облицовочные материалы;
• кафель.

Комплексный, универсальный ассортимент настенной и напольной плитки для интерьеров и экстерьеров, фасадов и бассейнов полностью отвечает требованиям самого взыскательного заказчика.

Выгодные условия реализации включают:

• отгрузку и доставку продукции;
• гибкие условия скидок;
• новинки керамического рынка;
• консультации по сложным конструктивным решениям;
• качественный сервис.

В данный момент штат сотрудников фирмы составляет 65 человек. В организации используется линейно-функциональная структура управления (рис.1). Линейно-функциональная организационная структура торговой сети «Декор» обладает следующими положительными чертами: во-первых, она позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах; во-вторых, она создает условия для достижения высокой эффективности за счёт специализации. Недостатком линейно-функциональных орг.структуры является то, что она, приводит к межфункциональным конфликтам, затрудняет межфункциональную координацию и ограничивает возможности выращивания в организации менеджеров, способных решать вопросы стратегического управления.

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Организационная структура управления  торговой сети «Декор»

 

В функциональные обязанности директора входит управление фирмой, контроль за деятельностью и взаимодействием структурных подразделений, ведение переговоров с крупными поставщиками и клиентами.

Экономический отдел отвечает за ведение переговоров, заключение договоров, контроль и анализ финансового состояния фирмы. Секретарь ведет работу с документами, обеспечение и обслуживание работы руководителя. Главный бухгалтер отвечает за ведение бухгалтерского учета и отчетности. Директор сети обеспечивает подбор, расстановку, изучение и использование рабочих кадров и специалистов; организацию работы магазина и решение спорных вопросов.

Менеджеры по продажам изучают конъюнктуру рынка, разрабатывают планы реализации продукции и план ценовой стратегии, подготавливают и заключают договора.

Продавцы-консультанты непосредственно ведут процесс реализации продукции в магазинах сети, иногда прибегая к помощи дизайнеров по составлению проекта отделки комнат.

Данная структура организации характеризует торговое направление деятельности компании «Декор».