Совершенствование системы управления персоналом организации (на примере сети магазинов «Декор»)»

 

Данные табл.12 свидетельствует о том, что в 2011 году в торговой сети «Декор», уровень фактического фонда рабочего времени ниже планового на 19440 человеко-часов, но превышает уровень прошлого года на 11115 чел-часов. Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что в торговой сети «Декор» имеются резервы роста использования трудовых ресурсов.

В среднем одним рабочим в 2011 г отработано 192 дня, а не 200 как было запланировано, вследствие чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 8 дней, а на всех – 520 дней. В целом, по сети «Декор» общие потери рабочего времени составили:

65 чел.* 176 ч = 11440 ч.

Что касается изменения данных показателей по отношению к предыдущему году, то можно отметить положительное влияние следующего фактора – рост отработанных дней одним работником на 2 дня на человека. Данный фактор вызвал рост уровня фонда рабочего времени на 11115 чел.-часов. Численность работников осталась прежней. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году увеличилась на 8 пунктов и составила 9,5 часа.

Проанализируем причины потери рабочего времени в 2011 г (табл.13).

Таблица 13

Оценка фонда рабочего времени сети магазинов «Декор» в 2011 гг

Наименование показателя	На одного рабочего		Отклонение от плана
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365
В том числе: Праздничные и выходные дни	115	115
Номинальный фонд рабочего времени	250	250
Неявки на работу, всего в том числе:	50	58	9	585
Ежегодные отпуска	21	21	0	0
Отпуска по учебе	1	1	0	0
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-65
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	20	25	5	325
Болезни	5	6	1	65
Прогулы	0	3	3	195
Явочный фонд рабочего времени	200	192	-8	-520
Продолжительность рабочего дня, ч	10	9,5	-0,5	-32,5
Бюджет рабочего времени, ч.	2000	1824	-176	-11440
Предпраздничные сокращенные дни, ч.	11	11	0	0
Внутрисменные простои, ч.	24	44	20	1300
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1966	1769	-197	-12805

 

Использование фонда рабочего времени определяет, что большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами: (325+65+195)*9,5+130 = 5687,5 ч. Они включают: дополнительные отпуска с разрешения администрации, болезни, прогулы и простои. Такие потери рабочего времени можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таким образом, торговая сеть «Декор» при недостаточном количестве персонала несет потери, вызванные перерывами в работе, в количестве 19440 чел.-часов. А также затраты на дополнительный набор и обучение персонала в размере: 10,2 + 191,7 =  201,9 тыс.руб.

Принятие на работу недостаточно квалифицированных кадров может привести к увеличению жалоб со стороны покупателей. В результате чего могут возникнуть возникают серьезные проблемы: несвоевременное оформление, прием и увольнение работников, не соблюдение правил записи в трудовой книжке, несоблюдение графиков отпусков при их составлении, не внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

В сети магазинов «Декор» наблюдается неустойчивая трудовая дисциплина, большое количество жалоб на условия труда, отсутствие сотрудников на рабочих местах, опоздания, несвоевременное преступление к работе и должностным обязанностям. Труд каждого работника в магазинах «Декор» оценивается только пропорционально отработанному времени (оклад), не зависимо от результатов работы каждого работника. Хотя можно оценивать труд работников по результатам работы каждого, можно сравнительно точно определить результаты деятельности отдельного сотрудника или отдела. При этом вознаграждение связывать с выполнением конкретной работы.

Численность сети магазинов «Декор» насчитывает 65 человек, а работой по персоналу занимается только 1 человек - Инспектор по кадрам, который занимается работой по приему и увольнению, в конце каждого месяца начисляет заработную плату, ведет работу по заполнению журналов учета. Но у него не хватает квалификации для правильного анализа и оценки кадров, их потенциала и учета.

 

Заключение

 

В первой части курсовой работы нами были рассмотрены теоретические основы управления персоналом в организации: описаны понятия, функции и методы управления персоналом.

Во второй главе было исследовано ООО «Декор-М» – сеть магазинов строительных и отделочных материалов «Декор». Анализ деятельности показал, что организация расширяет объем реализации продукции, спрос на которую соответственно растет. Анализ потребности в трудовых ресурсах свидетельствует, о невыполнении плана на 2011 г план по привлечению 4 чел. в отдел продаж. Динамика численности персонала за 3 года отражает рост численности на 11 человек по всей сети «Декор» в целом. При этом 25% коллектива это мужчины,  а основной состав персонала – девушки с приятной внешностью в возрасте 25-27 лет со средне специальным образованием, что свидетельствует о незначительном опыте и недостаточной квалификации.

Анализ движения кадров показал, что в течении трех лет из организации не ушел ни один сотрудник, причиной движения кадров было привлечение новых сотрудников в 2010 г в результате открытия новой торговой точки сети «Декор».

Преимущества системы управления персоналом магазина «Декор»:

• производиться дополнительная подготовка кадров перед принятием должностных обязательств на базе организации;
• при найме предпочтение отдается кандидату с опытом и высшим образованием, что позволяет не тратить средства на обучение вне организации;
• быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке.

Недостатки системы управления персоналом:

• отсутствует штатной единицы Инспектора по кадрам;
• отсутствие долгосрочного планирования кадров - отсутствие кадрового резерва;
• возрастной и половой ценз;
• отсутствие поощрения инициативы персонала - отсутствие дополнительного материального стимулирования при относительно низкой оплате труда и длительном рабочем дне;
• отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Для решения данных проблем можно предложить следующие рекомендации:

1. введение новой должности отдела кадров (менеджер по работе с персоналом),
2. пополнение штата сотрудников в количестве 3 человек (мужчин) в возрасте 28-30 лет в отдел продаж,
3. разработка системы материального поощрения (система «кафетерий»).

Даные изменения помогут улучшить структуру организации, пополнить штат сотрудников без привлечения внешних специалистов и повысить уровень оценки персонала, что сделает систему премирования более открытой для каждого сотрудника. 
Список используемой литературы

 

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2009. – 320с.
2. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 504 с.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учеб. пособ. - М. : ТК Велби, Проспект, 2009.
4. Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 280с.
5. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. проф. Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 601с.
6. Волгин, Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А. Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2009. – 736с.
7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2009.
8. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. – Ростов на Дону: Феникс, 2009.- 448с.
9. Гончарук, В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2010г.
10. Деслер, Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2009.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с.
12. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 320 с.
13. Зайцева, О.Н. Основы менеджмента / Зайцева О.Н., Радугин А. и др. -М.: Центр, 2010. – 311 с.
14. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2010 – 288 с.
15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 304с.
16. Кирсанов, К.А. Теория труда: учеб.пособие. – М.: Экзамен, 2009. – 416с.
17. Крейнина, М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: ИКЦ Дис, 2009.
18. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2009.
19. Магура, М.П. Поиск и отбор персонала. - М.: ОАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2009.
20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2009., с. 176
21. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. – М.: ИКЦ МарТ, 2009. – 240 с.
22. Пелих, А.С. Экономика отрасли.– Ростов н/Д: Деникс, 2009. – 448с.
23. Пелих, А.С. Экономика предприятия.– М.: НКЦ МарТ, 2009. – 512с.
24. Перачев, В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2011 - 447 с.
25. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. - М.: Аспект-Пр, 2010. - 285с.
26. Пугачев, А. Методика внедрения системы посттренинга и оценки эффективности обучения. – М., 2010.
27. Пугачев, В.П. Руководство персоналом: учебник. - М.: АспектПресс, 2009. - 416с.
28. Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. - Магнитогорск: МаГУ, 2010. – 137с.
29. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009.
30. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: HRC. Кадровый клуб, 2009- 64с.
31. Чемеков, В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру // Кадровый вестник, 2010 - №8(20). - С.20-25.
32. Чепурин, М.Н. Курс экономической теории / под общей редакцией проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А.– Киров: АСА, 2009. – 832с

 Шевандрин, Н. И. Социальная психология в образовании. - М.: Владос, 2009. 
Приложение