Совершенствование социально-психологического климата

 

Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю.

 

На предприятии внутренним распорядком  установлен режим работы в две  смены, продолжительность смены 10 часов. Сотрудники работают два через два рабочих дня.

 

Работникам предоставляются ежегодные  отпуска с сохранением места  работы (должности) и среднего заработка.

 

За опоздания на рабочее место  администратор налагает штраф и  при систематических опозданиях оповещает об этом директора, который уже впоследствии принимает меры.

 

При необходимости и в непредвиденных ситуациях в случае неявки сотрудника на рабочее место вызывается работник с другой смены, находящийся на выходном дне.

 

Анализ структуры персонала  ЦКиЗ «Ассоль» по половозрастному 

 

Мужской пол в салоне представлен всего одним мужчиной - массажистом. Все остальные 29 работника головного салона - женщины. В городе Канске еще остается неизменным сложившееся мнение о том, что индустрия красоты - это женское дело.

 

Преобладающей возрастной категорией в ЦКиЗ «Ассоль» является диапазон 25 - 35 лет, он составляет 37 % от всего персонала, а именно 11 человек. Возрастная категория 35 - 45 лет стоит на втором месте, а именно 8 человек (27%). 23% персонала составляет самая молодая категория - 18 - 25 лет, а именно 7 человек. Возрастная категория 45 - 55 лет имеет наименьший процент (13%), в него входят четыре человека. Чтобы стать хорошим специалистом в области индустрии красоты, необходимы не только хорошие знания и навыки, но и сложившийся годами опыт, это и доказывает наша статистика.

 

Львиную долю численности работников по образованию занимает высшее образование - 46%, а именно 14 человек из 30 опрошенных. Средне профессиональное образование  у работников ЦКиЗ «Ассоль» получило 37%, а именно 11 человек имеет средне профессиональное образование. Среднее образование имеет 5 человек (17%), а именно техперсонал. При отборе персонала одним из решающих критериев было наличие высшего или средне профессионального образования, это объясняет такое распределение образования у работников в салоне.

 

Что 57% всего персонала салона имеют  стаж работы от 5 до 10 лет (17 человек). 23% персонала - 1-5 лет, это говорит о  том, что администрация салона дает возможность работать в престижном заведении молодым специалистам, но при этом человек со стажем менее года принят на работу не будет. Работники со стажем 10-15 лет являются ценными сотрудниками в салоне, таких здесь 4 человека. Два работника салона имеет стаж более 15 лет, они занимают 7% всего персонала. Представленный рисунок свидетельствует о том, что в ЦКиЗ «Ассоль» работают сотрудники с различным стажем работы.

 

В соответствии со штатным расписанием  работники двух салонов делятся  на административно-управленческий персонал, специалистов и обслуживающий персонал. Также согласно штатному расписанию количество работников представлено в суммарном виде, то есть в двух салонах вместе, а именно 40 человек.

 

Оплатой труда на предприятии занимается бухгалтер, все работники имеют  свой определенный оклад, а также  проценты, которые зависят от выработки сотрудника. Чем работник больше обслужит клиентов, тем больше процентов получит. Такая система оплаты труда обладает у специалистов предприятия. Административно-управленческий персонал работает только по окладам. И, естественно, у всех сотрудников присутствует районный коэффициент (30%) и северная надбавка (30%).

 

В Центре красоты и здоровья «Ассоль» периодическая аттестация проводится только у администраторов салона. Периодическая аттестация администраторов  проводится не реже одного раза в год.

 

Периодическая аттестация работников проводится в целях определения  соответствия специалистов требованиям  профессиональной компетенции, повышения  эффективности их труда.

 

Перед проведением аттестации создается  приказ о проведение аттестации администраторов салона (приложение), с этим приказом дают ознакомиться аттестуемых администраторов. Приказ утверждается директором Креминской Л.Л.

 

Для проведения аттестации создаются  специальная комиссия, в состав которой  входит: председатель комиссии, обычно это директор Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» - Креминская Л.Л., а также члены комиссии - исполнительный директор, Чеверс М.Г, менеджер по персоналу, администратор.

 

Комиссия, по заранее составленным вопросам и заданиям проверяет аттестуемого администратора, а затем выносит свое решение.

 

В случае признания работника не соответствующим занимаемой должности  комиссия принимает следующие решения:

 

Установить работнику разумный срок для самостоятельной подготовки для повторной сдачи экзамена;

 

Пересмотрение оплаты труда работников.

 

При отказе работника от повторной  сдачи квалификационного экзамена руководитель вправе принять решение  об увольнении работника в соответствии с трудовым законодательством РФ.

 

Вопросы к аттестуемому администратору могут выглядеть следующим образом:

 

. Знание должностной инструкции  администратора.

 

. Внезапная проверка в отсутствии  владельца (поведение администратора).

 

. Знание услуг СПА-салона (подробное  описание), обзор процедур ЦКиЗ  «Ассоль».

 

В ходе проведения аттестации ведется протокол заседания аттестационной комиссии (приложение А - документация). В содержание протокола входят следующие аспекты:

 

. Присутствующие лица на аттестации.

 

. Повестка дня: какие аттестационные  материалы слушали, вопросы к  аттестуемому, вопросы на них, замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии.

 

. Оценка деятельности специалиста,  количество голосов за и против, рекомендации аттестационной комиссии.

 

. Протокол подписывается председателем  и секретарем аттестационной  комиссии.

 

Люди - это специфический вид  ресурсов организации. От работы персонала  зависит успех фирмы, люди приносят прибыль, они помогают фирме в  достижении ее целей. Поэтому правильный подбор персонала - это одна из составляющих успеха фирмы. Естественно, что каждый человек печется о своем внешнем виде и выбирает для себя специалистов, которые могут угодить его прихотям и желаниям, и не только сделать прическу, либо макияж, подчеркивающий достоинства клиента, но и суметь скрыть недостатки. Поэтому администрация салона очень тщательно подходит к подбору персонала.

 

В настоящее время, когда складывается ситуация, что Центр Красоты и  Здоровья «Ассоль» нуждается в том  или ином сотруднике, то администрация  салона начинает поиск нужного человека, отвечающего всем требованиям вакантной должности. Администрация пользуется как внешними, так и внутренними источниками отбора персонала.

 

Для начала организация просматривает  все возможные варианты внутренних источников, а именно, кандидаты  по рекомендации работающих сотрудников. В данном салоне именно внутренние источники занимают лидирующую позицию по подбору персонала, так как управленцы стараются нанимать работников, в которых есть уверенность и проверенные рекомендации. Хотя в этом есть и отрицательные стороны, так как существует вероятность взять работника, с заведомо ложными характеристиками, от лица, работающего сотрудника. Как известно, каждый работник стремится устроить «своего» человека на хорошо оплачиваемую должность.

 

Также предприятие пользуется и  внешними источниками подбора кадров. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. В первую очередь администрация салона размещает объявления о вакантной должности в средствах массовой информации города Канска. А именно, в бегущую строку местной телекомпании «Канск-5 канал», также в местные газеты («Канские ведомости», «5 канал», «Сегодняшняя газета»), также ротируется реклама в эфире Канского радио.

 

Заинтересованные объявлениями люди, приходя в салон, на первом этапе заполняют ознакомительную анкету, где указывают свои данные, а именно ФИО, образование, возраст, специальность, стаж и другие основные сведения. Также приветствуется грамотно составленное резюме.

 

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

 

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

 

На следующем этапе менеджер по персоналу салона обзванивает кандидатов, которые привлекли своими сведениями, и приглашает на собеседование. На данном этапе с кандидатом ведется беседа, где управляющий задает все необходимые и интересующие его вопросы. Также вопросы могут носить не только ознакомительный, но и профессиональный характер.

 

После того как претендент прошел собеседование, его кандидатура  обсуждается всей администрацией салона и выносится решение директором. Далее с кандидатом заключается  договор, в котором значится также и наличие испытательного срока, который составляет не более одного месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. После его удачного прохождения с работником пересоставляется договор уже на постоянной основе.

 

Для всех должностей в салоне очень  высокие требования, так как салон  является классом люкс. Например, косметолог должен иметь только высшее или среднее  медицинское образование. Помимо этого, если кандидат претендует на должность косметолога-дерматолога, то в его профессиональной практике обязательно должно значиться работа в кожном диспансере по этой специальности.

 

При приеме в салон на должность  мастера маникюра, либо педикюра работника  для начала отправляют на обучение, которое оплачивается, предварительно заключив с ним трудовой договор.

 

Такой спектр услуг как парикмахерские, косметологические услуги находятся  под влиянием модных тенденций, они  постоянно претерпевают какие-либо изменения. Поэтому, чтобы всегда мастерам находиться в курсе всех новых тенденций специалистов регулярно направляют на курсы повышения квалификации.

 

Парикмахеров обучают в таких  городах, как Красноярск, Екатеринбург, Новосибирск, Москва, Санкт-Петербург, а также возможно обучение и за границей. Парикмахеры ЦКиЗ «Ассоль» проходят обучение в крупных парикмахерских центрах городов России по новым направлениям в области стрижек, причесок, окрашиваний по другим технологиям. Также мастеров обучают работе на других материалах, новых для использования техник. Например, совсем недавно специалисты салона стали работать на линии продукции L`Oreal, предварительно все парикмахеры проходили трехдневный семинар, в который входили как теоретическая, так и практическая части. Для удобства обучения был приглашен специалист из города Красноярска.

 

Косметологи, мастера маникюра и  педикюра, аналогично имеют возможность  обучения в других городах, а также  за границей.

 

Мастера маникюра и педикюра проходят обучение, а также повышение квалификации на базе продукции «Оле Хаус», косметологи на продукции «Академи». Совсем недавно ЦКиЗ «Ассоль» посещали тренеры из Германии, которые обучали персонал салона работе на новой качественной и профессиональной продукции «Бабор».

 

Летом 2007 года несколько молодых специалистов по парикмахерскому искусству обучались в известной по всему миру школе парикмахеров «Долорес», где показали себя только с положительной стороны.

 

В мае этого года один из ведущих  специалистов парикмахерского искусства  салона обучался у известного в мире мастера А. Тодчука.

 

Также работники регулярно посещают всевозможные тренинги и конгрессы, на которые слетается большинство  известных мастеров страны.

 

Повышение квалификации проходят не только непосредственно мастера, но и администраторы, так как этому тоже необходимо учиться. Быть администратором это целое искусство, существует очень много нюансов в их работе. Администратор - это первый человек, с которым клиент контактирует в первую очередь, именно после общения с ним, складывается какое-то представление об организации, формируется имидж салона.

 

Поэтому руководство обучению администраторов  отдает должное место и не жалеет средств на их воплощение. В процессе повышения квалификации администраторов  учат работе с клиентами, телефонным переговорам и другим нюансам.

 

Свои способности работники  Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» имеют возможность продемонстрировать на различных конкурсах, как в  самом городе Канске («Золотой локон»), так и в других городах. Регулярно  парикмахеры салона участвуют в конкурсе «Золотые ножницы» и занимают призовые места. В городе Новосибирске также проходят конкурсы «Индола», в котором приняли участие, а также выиграли призы работники салона. В этом же конкурсе работа одного специалиста ЦКиЗ «Ассоль» была отмечена специальным призом РТР за самый телевизионный образ.

 

Также свои работы парикмахеры и  визажисты могут показать на проводимых в городе мероприятиях, концертах  и семинарах.

 

Расстановке персонала администрация  уделяет большое внимание, так  как это влияет на продуктивность работы. На практике заметно, что нельзя, чтобы работники постоянно находились в одном и том же месте и всегда контактировали с одними и теми же людьми. Поэтому часто происходит «перетасовка» смен, это позволяет не только налаживанию межличностных связей, но и предотвращает образование отдельных группировок.