Совершенствование социально-психологического климата

 

 

Таблица 2.2 - Первичные данные диагностики  психологического климата В. Шпалинского  и Э.Г. Шелеста

 

№Респондентбаллы№Респондентбаллы1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Цветкова Попова Удалова  Бакашова Степанова Патлицына Каструлева Казак Ковальчук Шаповалова Ширяева Креминская Дорошина Шумовская Верховина38 31 40 37 34 40 37 35 40 35 39 41 18 45 2816 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30Дергунов Золотухина Ражик Свиридова Славкина Коральчук Шипилова Пасхина Вайтюк Чеверс Кулявина Сопова Варавва Почекина Тюрина38 42 18 32 37 46 42 35 26 43 49 30 48 44 24

 

После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности - 31-41 балл; незначительной благоприятности - 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

 

Распределение баллов участников опроса было неоднозначным. Но необходимо помнить, что по результатам одной диагностики, нельзя делать вывод о социально-психологическом климате коллектива. Нужно провести более углубленные тестирования для определения уровня развития климата.

 

Можно сделать вывод, что 53% опрашиваемых человек считают свой психологический  климат средней благоприятности, а  именно 16 человек. 27% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (8 человек). 13% опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат - незначительной благоприятности (4 человека). 7% респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный (2 человека). По данным исследования видно, что неблагоприятным психологический климат назвали два новых сотрудника, которые еще не прошли адаптацию. В целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения средней благоприятности.

 

Вторая методика - экспресс-диагностика  устойчивости к конфликтам предназначена  для изучения степени конфликтоустойчивости  сотрудников коллектива. Опросник состоит  из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств.

 

Итоговые показатели конфликтоустойчивости  по данной методике находятся в диапазоне  от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям: 40-50 - высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 - средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29 - уровень выраженной конфликтности; 19 и менее - высокий уровень конфликтности. Первичные данные диагностики коллектива ЦКиЗ «Ассоль» представлены в таблице 2.3.

 

 

Таблица 2.3 - Первичные данные экспресс-диагностики  устойчивости к конфликтам

 

№Респондентбаллы№Респондентбаллы1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Цветкова Попова Удалова  Бакашова Степанова Патлицына Каструлева Казак Ковальчук Шаповалова Ширяева Креминская Дорошина Шумовская Верховина30 39 26 40 25 36 44 19 48 35 27 22 18 50 2516 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30Дергунов Золотухина Ражик Свиридова Славкина Коральчук Шипилова Пасхина Вайтюк Чеверс Кулявина Сопова Варавва Почекина Тюрина20 42 23 45 29 32 22 38 17 42 32 25 17 19 39

 

Результаты экспресс-диагностики  устойчивости к конфликтам персонала  Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» представлены на рисунке 2.10.

 

По данным рисунка 2.10 видно, что 33% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 10 человек, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата. 27% респондентов по итогам опроса, имеют средний уровень конфликтоустойчивости (8 человек). Высоким уровнем конфликтоустойчивости обладают 23% всего коллектива, а именно 7 человек. 17% респондентов имеют высокий уровень конфликтности (5 человек). По данным исследования можно сделать вывод о том, что большинство работников головного салона предрасположены к конфликтам.

 

Третья методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

 

Суждения об общей и парциальной  удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности  трудом определяется в диапазоне  от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий уровень - свыше 20 баллов.

 

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности  трудом: 1 - интерес к работе, 2 - удовлетворенность достижениями в работе, 3 - удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 - с руководством, 5 - уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 - предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 - удовлетворенность условиями труда, 8 - профессиональная ответственность. Составляющие удовлетворенности трудом представлены в таблице 2.4.

 

 

Таблица 2.4 - Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности  трудом

 

Респонденты12345678Общая удовлетворенность Цветкова Попова Удалова Бакашова Степанова Патлицына Каструлева Казак Ковальчук Шаповалова Ширяева Креминская Дорошина Шумовская Верховина Дергунов Золотухина Ражик Свиридова Славкина Коральчук Шипилова Пасхина Вайтюк Чеверс Кулявина Сопова Варавва Почекина Тюрина4 6 4 4 4 3 6 6 3 4 4 6 3 3 2 4 4 3 3 3 6 6 6 2 4 5 4 5 5 52 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 1 3 3 2 1 1 4 46 6 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 45 4 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 3 3 3 3 3 6 2 4 4 4 4 5 5 22 2 2 1 1 1 1 1 1 1 3 3 4 2 2 1 3 3 3 2 2 2 2 2 4 2 2 1 2 21 1 1 2 1 1 1 3 3 4 4 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 4 4 3 1 1 13 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 3 3 1 3 3 4 4 4 4 2 2 2 1 2 2 3 3 3 31 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 118 23 19 19 20 25 17 15 19 20 21 24 15 19 19 23 15 18 18 20 20 20 16 19 19 16 18 20 21 20

 

По данным видно, что 57% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности  трудом, а именно 17 человек всего  коллектива. Высокий уровень удовлетворенности  трудом имеют 43% опрошенных работников (13 человек). Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек (0%). Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

 

Следующая методика характеризует  творческие качества коллектива. Так как одной из составляющих социально-психологического климата является творческий климат работников. Диагностика творческого климата в коллективе позволяет оценить явные и скрытые способности каждого человека. В данной диагностики представлены следующие творческие качества: 1-равнодушие - увлеченность, 2-апатия - целеустремленность, 3-консерватизм - новаторство, 4-пессимизм - оптимизм, 5-пассивность - энтузиазм, 6-застой - прогресс.

 

При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга оценивает по 9-балльной шкале все творческие качества, характеризующие, по его мнению, коллектив. После оценки среднего балла результат можно интерпретировать: от 1 до 3 - низкий уровень, от 4 до 6 - средний уровень, от 7 до 9 баллов - высокий уровень. Первичные данные тестирования представлены в таблице 2.5.

 

В условиях современной динамичной экономики развитие бизнеса все  сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг и их эффективному продвижению. Тем более для работников салона красоты наличие творческих качеств является одной из основных составляющих успеха.

 

 

Таблица 2.5 - Первичные данные диагностики  творческого климата коллектива

 

Респонденты123456Цветкова Попова Удалова  Бакашова Степанова Патлицына Каструлева Казак Ковальчук Шаповалова Ширяева  Креминская Дорошина Шумовская Верховина  Дергунов Золотухина Ражик Свиридова  Славкина Коральчук Шипилова Пасхина  Вайтюк Чеверс Кулявина Сопова Варавва Почекина Тюрина4 3 6 5 5 7 7 8 4 8 6 9 3 6 4 4 4 3 3 8 9 9 8 9 5 8 6 7 9 44 4 4 6 8 3 9 6 8 4 5 7 8 9 5 6 8 8 9 3 6 3 6 8 9 4 3 6 8 98 4 7 4 8 9 5 3 3 4 3 2 3 2 4 2 2 5 8 2 3 3 7 6 3 4 2 3 3 34 6 3 9 6 4 8 5 6 8 4 9 9 3 8 7 9 5 9 7 3 4 4 2 5 9 4 2 3 63 4 7 8 9 6 4 3 4 3 3 3 5 6 5 4 7 9 8 7 4 5 6 3 3 6 2 2 5 77 8 4 9 9 5 7 8 6 7 8 5 9 4 3 3 5 3 4 9 7 8 8 6 4 7 6 5 6 4

 

По данным видно, что 46% всего коллектива имеют низкий уровень творческих качеств, то есть развитие творческого климата в коллективе не осуществляется. Средний и высокий уровни развития творческого климата в коллективе имеют одинаковое количество человек (8 работников), а именно 27%.

 

По результатам проведенных  методик в коллективе ЦКиЗ «Ассоль», видно, что сам коллектив оценивает психологический климат, как средне благоприятный, при этом работники имеют выраженный уровень конфликтности. Также персонал салона имеет средний уровень удовлетворенности трудом, и, в свою очередь, низкий уровень развития творческого климата. Руководству необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов социально-психологического климата.

 

Следующий уровень сравнительного анализа связывается с применением коэффициента ранговой корреляции Спирмена, что позволило выявить взаимосвязи основных критериев социально-психологического климата. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена определяется формулой :

 

 

(2.1)

 

 

где - взаимный корреляционный момент первой и второй ранжировок, - дисперсии этих ранжировок.

 

Корреляция показывает взаимосвязь  между факторами, то есть взаимное влияние  одного фактора на другой. Расчет ранговой корреляции и зависимости факторов социально-психологического климата представлены в приложении.

 

В ходе корреляционного анализа  была выявлена положительная взаимосвязь  между психологическим климатом коллектива и степенью их равнодушия (увлеченности) работой 0,4642 с вероятностью допустимой ошибки 0,01. Тем самым  показано, что, чем больше сотрудники организации увлечены своим делом, тем благоприятнее становится социально-психологический климат. Эта взаимосвязь неизбежна, так как увлеченность (равнодушие) являются одной из компонент психологического климата, изменение одного показателя влечет за собой перемены в другом. Следовательно, чем равнодушнее работники относятся к своей и организационной деятельности, тем показатели благоприятности социально-психологического климата снижаются.

 

Также была выявлена положительная взаимосвязь между такими факторами социально-психологического климата, как пассивность (энтузиазм) персонала к трудовой деятельности и удовлетворенностью условиями труда 0,4784 с вероятностью допустимой ошибки 0,01. Необходимо отметить, что удовлетворенность условиями труда зависит от многих факторов. Даже, если администрация организации предоставляет для своих сотрудников все необходимые условия труда, то встречаются моменты, когда персонал все равно этим недоволен. Тогда на удовлетворенность начинают влиять личные особенности каждого работника, его черты характера, темперамент, творческие качества личности. Таким образом, чем пассивнее персонал, тем удовлетворенность условиями труда падает. Следовательно, при повышенном энтузиазме работников удовлетворенность условиями труда больше.

 

Была выявлена положительная взаимосвязь  между интересом к работе сотрудников  коллектива и их удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителем 0,3618 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Необходимо отметить, что уровень взаимоотношений сотрудников с руководителем сильно влияет на деятельность работников, так как признание и одобрение работы каждого сотрудника администрацией организации - один из главных мотивов персонала. Поэтому и прослеживается данная корреляция. Чем лучше взаимоотношения коллектива с руководителем, тем интерес к работе увеличивается. Также, если администрация не налаживает хорошие отношения с каждым сотрудником, не интересуется его достижениями, во время не приходит на помощь, не оказывает должной поддержки, то и интерес персонала к выполняемой работе падает.

 

Следующая взаимосвязь, которая была выявлена в ходе корреляционного  анализа - равнодушие (увлеченность) к  работе и интерес к выполняемой  деятельности 0,4411 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Влияние этих двух факторов друг на друга неизбежны, они несут в себе одинаковый смысл. Увлеченность деятельностью порождает высокий интерес к работе, а значит, проявление равнодушия принесет снижение интереса к трудовой деятельности.

 

Выявлена положительная взаимосвязь между общей удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью достижениями в работе 0,3825 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Для каждого работника важны результаты, которых он достиг в ходе профессиональной деятельности. Положительной тенденцией является одновременное развитие внутреннего мира сотрудника и его карьерного роста, то есть своими достижениями работник должен быть доволен и удовлетворен.

 

Одной из составляющих общей удовлетворенности  трудом является удовлетворенность  достижениями в работе, этим и объясняется их взаимовлияние. Также основными факторами, входящими в общую удовлетворенность трудом являются интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность. Таким образом, чем выше удовлетворенность достижениями в работе сотрудника, тем общая удовлетворенность трудом увеличивается. Следовательно, снижение общей удовлетворенности трудом наблюдается при состоянии фрустрации достижениями в работе персонала.

 

Следующая взаимосвязь, выявленная в  ходе корреляционного анализа, пассивность (энтузиазм) персонала и удовлетворенность  достижениями в работе 0,4045 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Эмоциональный настрой, внутреннее состояние каждого работника влияет на его трудовую деятельность, карьерный рост, а впоследствии и на удовлетворенность своими достижениями. Также характер, темперамент человека влияет на его энтузиазм, или наоборот, пассивность к труду. При пассивности работника к труду появляется состояние фрустрация удовлетворенности достижениями в работе. А когда работник к выполняемой деятельности относится с энтузиазмом, то и удовлетворенность достижениями в работе увеличивается.