Совершенствование социально-психологического климата

 

Для четвертого типа социально-психологического климата характерно то, что при  отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни нарушителям дисциплины. Данный тип назван незрелым.

 

Выделенная типология социально-психологического климата по критерию связи с управлением  дает возможность дифференцированно  оценивать влияние системы управления, ее элементов и характеристик на климат коллектива, на основе полного и правильного анализа его составляющих».

 

«Теоретически и практически важно  выявить не просто характер влияния  управления на климат коллектива, но и  попытаться установить конкретно - что в управлении и на что влияет. Очевидно, это требует использования определенных представлений о системе управления, ее структуре, элементах и характеристиках. В исследованиях можно опираться на теоретическую концепцию, условно именуемую как «организационно-деятельностная концепция управления».

 

Суть ее заключается в следующем: система управления коллективом  складывается из формальной и неформальной подсистем. На одном из «слоев» последней  находятся психологические закономерности механизмы и явления, включенные в функционирование системы и оказывающие влияние на ее результаты. Психологические подсистемы, обладая определенной самостоятельностью, в значительной степени детерминированы неформальной подсистемой в целом (технико-экономические и организационно-правовые факторы).

 

Психологическая подсистема в свою очередь носит системный характер, отличаясь многоуровневыми закономерностями, механизмами и явлениями в  нее включенными. В ней существует организационный и обслуживающий  уровень. К первому относятся  две группы факторов:

 

) организация деятельности коллектива (базовые психологические факторы,  связанные с характерными психологическими  особенностями личностей, уровнем  развития коллектива и особенности  мотивации деятельности его членов);

 

) организация управления - психологические факторы, характеризующие устойчивые признаки деятельности и взаимодействия всех лиц, участвующих в реализации функций управления (факторы организационного порядка - ценностно-целевые, организационно-управленческие отношения, познавательно-коммуникативные, связанные с организацией информационного обеспечения управления, и управленческие воздействия).

 

Обслуживающие психологические факторы  образуют третью группу факторов психологической  подсистемы (текущие - принятие текущих  решений, распределение и доведение заданий, мобилизации). Эти основные три группы факторов взаимосвязаны.

 

Наиболее устойчивые, долговременные влияния идут от первой ко второй и  далее к третьей, а ситуативные - в обратном направлении.

 

Таким образом, исследование влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат требует установления взаимосвязей изложенной совокупности психологических факторов. Соблюдение этого условия позволяет не только установить роль управления, но и выявить то, что в нем самом деле и как оказывает влияние на социально-психологический климат».

 

«Излагаемый подход характерен системной  ориентацией по отношению к изучаемым  объектам. Реальное положение дел  в них не может быть изучено  и усовершенствовано вне понимания того, что они лишь одно из звеньев системы управления, связанных многочисленными отношениями и зависимостями со «средой». Необходимо исследовать все психологические явления в коллективе не только в их внутренней связи и зависимостях, но и в их внесистемном обусловливании. В комплекс последних входят:

 

) надсистемные связи и зависимости  - влияние со стороны вышестоящих  коллективов и должностных лиц;

 

) горизонтальные влияния - взаимодействия  с подчиненными, находящимися на  одном уровне системы управления предприятиями и учреждениями;

 

) подсистемные - влияния со стороны  особенностей правопорядка и  населения. По своим психологическим  характеристикам все эти влияния  могут носить базовый и текущий  характер. Таким образом, изучение  требует выявления комплекса «пространственных» зависимостей, определяемых самой структурой системы управления.

 

Предложенная типология социально-психологического климата по критерию связи с управлением  обнаруживает себя в исследовании социального  восприятия. Тем самым оно еще раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода и совершенствования социально-психологического климата в коллективе. Со стороны субъекта управления (он же объект социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия.

 

С теоретических позиций эти  три группы зависимостей лежат в  основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического климата коллектива.

 

Социальное восприятие особенностей управления - не единственный компонент, опосредствующий влияние системы управления на социально-психологический климат коллектива. В числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.

 

В качестве методологического подхода  к определению влияния элементов  и характеристик системы управления на эффективность деятельности являются положения о содержании социально-психологических проблем, определяемых конкретными общественными отношениями, выделенными Г.М. Андреевой. Эти отношения могут быть представлены в качестве соотношения удовлетворенности членов коллектива элементами и характеристиками системы управления и состоянием эффективности его деятельности. Критерий удовлетворенности широко используется в современной науке как индикатор определения состояния социально-психологического климата».

 

«Однако определять социально-психологический  климат только по критерию удовлетворенности представляется сложным, поскольку можно быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной управленческой деятельностью руководителей. В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к состоянию дел и своим усилиям - вот более достойная альтернатива для оценки социально-психологического климата коллектива.

 

В коллективах со зрелым социально-психологическим климатом величина положительных оценок управленческой деятельности самая высокая. Для данных коллективов наряду с высокой управленческой деятельностью характерна максимальная удовлетворенность такими характеристиками, как сплоченность членов коллектива, их профессиональная подготовленность, участие большинства членов коллектива в воспитательной работе. Не случайно в данных коллективах установлена самая высокая степень удовлетворенности его членов своей работой, независимо от должностных категорий.

 

Для коллективов с «отстающим»  климатом свойственна самая низкая степень удовлетворенности его  членов анализируемыми характеристиками. Примечательной особенностью данных коллективов  является то, что при относительно высоких результатах деятельности и устойчивой системе управления удовлетворенность ими низкая.

 

В коллективах с перспективным  социально-психологическим климатом наблюдается низкая удовлетворенность  его членов личным участием в жизнедеятельности  коллектива, организацией работы, распределением обязанностей между членами коллектива, нагрузками в работе. Положительным аспектом является несогласие членов коллектива со слабой организацией управления и низкой эффективностью деятельности, что выступает психологической предпосылкой, определенным резервом улучшения дел в будущем и оздоровления социально-психологического климата.

 

В коллективах с незрелым социально-психологическим  климатом (в сравнении с «отстающим»  и «перспективным») установлена  более высокая степень удовлетворенности его членов элементами и характеристиками управления и эффективностью деятельности при низком их состоянии. Это свидетельствует о недостаточной подготовленности членов коллектива к решению поставленных задач, а еще больше - о самоуспокоенности, беспечности отдельных членов».

 

«Теоретические предположения  о влиянии элементов и характеристик  системы управления на социально-психологический  климат коллектива часто находят  свое экспериментальное подтверждение. На климат влияют основные группы психологических факторов управления - базовые, текущие, организационного порядка, причем степень и характер их влияния различны. Наиболее выражено влияние базовых элементов (личные качества руководителей и качественный состав коллектива). Связь элементов и характеристик управления, оказывающих влияние на социально-психологический климат, опосредована социальным восприятием их членами коллектива. Эта психологическая переменная даже при правильном построении управления приводит к рассеиванию влияния, связанному с адекватным и неадекватным восприятием. Следует различать общее восприятие системы управления и восприятие отдельных элементов его. Возможны различные варианты сочетания адекватности и неадекватности их. Опосредствующая роль социального восприятия вызывает необходимость специальной заботы руководителей о правильном восприятии их деятельности подчиненными при работе по созданию в руководимых коллективах зрелого социально-психологического климата. Изучение социального восприятия открывает возможность и для коррекции самого управления.

 

Также может выявляться опосредствующая  роль эмоциональных реакций коллектива на особенности управления, таких  факторов, как уровень развития коллектива, общая эффективность его деятельности, должностной статус микрогрупп, особенности  деятельности членов коллектива, принадлежащих к одному должностному уровню.

 

Правильное понимание членами  коллектива управленческой деятельности руководителей и адекватное отражение  основных элементов системы управления, особенностей влияния детерминирующих  психологических факторов, влияния на эффективность деятельности зависят от типа климата, что подтверждает необходимость значительного улучшения системы управления и повышения в нем роли социально-психологического климата».

 

 

.3 Взаимовлияние стиля управления и социально-психологического климата

 

 

«Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата  является выявление факторов, которые  его формируют. Наиболее важными  факторами, определяющими уровень  психологического климата производственного  коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров». На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

 

Руководитель оказывает влияние  практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение  и наказание членов коллектива, продвижение  их по службе, организация труда  работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом. «При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны следующие признаки:

 

установка на всеобщую организованность;

 

установка на псевдоинициативу (представление  себя новаторами);

 

установка «флюгера» (абсолютным критерием  важности и эффективности любой  работы служит мнение о ней вышестоящего руководства).

 

Таким образом, при бюрократическом  стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах».

 

«Демократический стиль - руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива».

 

«Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

 

При строгом применении этого стиля  руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.