Совершенствование управления предприятием

 

В ООО «Корона» работают руководители, специалисты, рабочие и служащие. Анализируя таблицу 1, было получено, что в 2013 году, по сравнению с 2011 годом, количество рабочих уменьшилось на 6 человек. В целом, в связи с текучестью кадров, с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Все категории работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.  

Прием сотрудника на работу производится на основании его заявления. На основании данного заявления старшим инспектором отдела кадров ООО «Корона» оформляет приказ (распоряжение) о зачислении сотрудника на работу (форма № 1-Т) в нем указывается наименование подразделения, должность, при необходимости испытательный срок, условия приема. На оборотной стороне приказа руководитель подразделения указывает, в качестве кого может быть использован данный работник, его оклад, разряд, после этого приказ подписывается Генеральным директором. Также в отделе кадров на основании приказа, трудовой книжке, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заявления (аттестат, диплом), страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, ИНН и сведений, которые работник предоставляет о себе сам (характеристика с места учебы, прежней работы) заполняют личную карточку работника (форма №Т-2). Личная карточка заполняется в одном экземпляре, в которой находятся сведения о работнике (ИФО, дата рождения, назначении и перемещении,  повышение квалификации). На основании приказа в трудовой книжке делают запись о приеме сотрудника на работу. После этого с работником заключается трудовой договор в двух экземплярах.

После издания приказа о приеме на работу по усмотрению организации на работника заводится личное дело.

В соответствии с ч. 2 ст. 62 ТК РФ работодатель при прекращении трудового договора обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии доказательств, связанных с работой.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) составляется старшим инспектором по кадрам при переводе работника в другое подразделение, при этом один экземпляр остается в отделе кадров, а второй передается в бухгалтерию, перед этим документ подписывается Генеральным директором. На оборотной стороне должна даваться справка о несданных материальных ценностях.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска применяется в ООО «Корона» для оформления ежегодного,  учебного  и  дополнительного отпуска за вредные условия труда и по коллективному договору инженерно-техническим работникам. На оборотной стороне бухгалтер по начислению заработной платы рассчитывают сумму причитающихся отпускных согласно правилам исчисления среднего заработка.

Если в организации появляется новый сотрудник, работа по его мотивации начинается с первого дня, т.к. правильно выстроенная система адаптации может стать хорошим мотивационным инструментом. Самая большая роль в процессе адаптации новых сотрудников отводится непосредственному руководителю. Если руководитель с первого дня уделяет время и внимание новому сотруднику, тот будет чувствовать себя комфортно. Непосредственный руководитель проводит его по всему предприятию и представляет коллективу, в том числе и другим отделам. За «новичком» закрепляется неофициальный наставник – более опытный сотрудник, но не руководитель. В течение месяца после принятия на работу проводится начальный тренинг: история учреждения, ее структура, правила финансовой отчетности, этическая и кадровая политика учреждения и т.д. Сотрудник считается «новым» в течение месяца, хотя это может не означать, что он полностью адаптируется за этот срок. Срок адаптации у каждого сотрудника бывает разным, но он в большей степени зависит от руководителя, чем от него самого. Чтобы новому сотруднику было легче узнать все тонкости бизнес-процессов, вскоре после начала работы руководитель ставит ему конкретные задачи в рамках процесса управления результатом. До первой своей аттестации сотрудник работает по временным задачам. По прошествии трех месяцев с ним проводится беседа, в ходе которой руководитель выясняет проблемные зоны, на которые нужно обратить большее внимание. Четкая постановка задач и работа по ним позволяют: донести до нового сотрудника информацию о бизнес-процессах более структурировано и быстрее войти в курс дела.

Стадию адаптации проходят любой новый сотрудник, даже если он имеет большой опыт работы в других организациях. И задача менеджера на этом этапе – вовремя поделиться с сотрудником информацией, не дожидаясь ошибок с его стороны. Новичок знает, что у него всегда есть возможность получить ответы на свои вопросы. Любой профессионал хочет раскрыться как можно быстрее и если руководитель хорошо организует процесс передачи информации, сотрудник быстрее адаптируется.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника этой организации. За короткое время новичок осваивает всю информацию, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в рабочий процесс.

Предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно повышаться.

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека – повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.

Сотрудник может обучаться индивидуально, что сокращает затраты организации на обучение. Если же преследуются цели организации, такие как обеспечение и повышение способностей, обучение новых работников, внедрение прогрессивных технологий и т.п., то здесь организовываются специальные курсы или практические занятия с опытными преподавателями.

Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствия занимаемой должности. Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев – обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявленным требованиям.

Значение эффективной организации оплаты труда на предприятии в современных условиях огромно, так как именно от нее зависит, какую заработную плату получает работник за выполненную работу.

Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы образования обычно развивают у человека интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это оплата за результаты труда, с другой стимул к труду.

На данном предприятии установлены следующие системы оплаты труда:

- повременно-премиальная оплата  труда;

- сдельно-премиальная оплата труда.

 При повременно-премиальной системе труда оплата труда работникам оплачивается за то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам и исходя из месячного оклада, которые устанавливаются в Положении об оплате труда и в штатном расписании. Вместе с заработной платой начисляется и премия, в процентах от оклада, размер которой указывается в положении о премировании работников ООО «Корона» за производственные показатели.

В случае невыполнения работниками каких-либо общих обязательных условий, премия ему может быть выплачена только в следующих размерах (в процентах от суммы премии, которая могла бы быть начислена в данный период – в зависимости от выполнения индивидуальных условий премирования):

Таблица 2.2

 Размеры премии, в случае невыполнения обязанностей

 

Вид невыполнения условий премирования	Размер премии в %
Нарушение трудовой дисциплины- прогул, прогул, связанный с отстранением от работы в следствии остаточных явлений употребления спиртных напитков, препятствующих исполнению трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом опьянении.	0 %
Нарушение правил трудового распорядка.	0 % - 80 %
Нарушение правил техники безопасности, пожарной безопасности, эксплуатации оборудования без причинения материального ущерба. Нарушение правил техники безопасности, пожарной безопасности, эксплуатации оборудования с причинением материального ущерба.	0 % - 80 %     0 %
Нарушение требований технологической дисциплины, санитарных правил без причинения материального вреда. Нарушение требований технологической дисциплины, санитарных правил с причинением материального вреда.	0 %-80 %     0 %
За сокрытие фактов нарушения трудовой дисциплины, техники безопасности, пожарной безопасности, несчастных случаев.	0 % - 50 %
За неисполнение распоряжения руководителя, потерю документов	0 % - 80 %

 

При сдельно-премиальной оплате труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел. В бухгалтерию предоставляется расчет, в котором  указывается выпуск готовой продукции и расценки за 1 тонну. Помимо заработной платы начисляются премии, которые установлены в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Начальниками цехов в бухгалтерию сдаются справки о выпуске готовой продукции за месяц, также разрабатываются временные комплексные расценки за 1 тонну готовой продукции.

Для контроля за соблюдением работниками режима работы и начисления заработной платы используют Табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13), где указываются отработанные часы и дни, время болезни, отпуска, простои, причины неявок на работу. В конце каждого месяца табеля сдаются в бухгалтерию, где они проверяются и на основании их производится начисления и удержания. Табель составляется  в одном экземпляре уполномоченным лицом в каждом подразделении, подписывается руководителем подразделения, утверждается    генеральным директором и в последний день отчетного месяца    передается в бухгалтерию для проверки и начислению заработной платы.

Оплата труда рабочих сдельщиков складывается из:

- сдельного заработка, начисленного  за фактически выполненный объем  работ по утвержденным расценкам;

- премии по итогам работы  за месяц, премии за производственные  показатели, премии за экономию  топлива, а в соответствии с  утвержденными положениями;

-  районного коэффициента.

     Оплата труда рабочих  повременщиков складывается из:

- тарифной ставки или оклада, начисленного за фактически отработанное  время;

- премии по итогам работы  за месяц, премии за производственные  показатели, премии за экономию топлива, в соответствии с утвержденными положениями;

- доплат, предусмотренных ТК РФ  и коллективным договором;

- районного коэффициента.

Оплата труда инженерно-технических работников складываются из:

- должностного оклада по штатному расписанию, начисленного за фактически отработанное время;

- премии по итогам работы  за месяц, премии за производственные  показатели, в соответствии с  утвержденными положениями;

- доплат, предусмотренных ТК РФ  и коллективным договором;

- районного коэффициента.

Распределения заработной платы среди рабочих производится с учетом присвоенного разряда, фактически отработанного времени и КТУ. Рассмотрим начисления по КТУ. Для этого сначала необходимо рассчитать приведенный КТУ, который равен произведению КТУ и отработанного времени. Далее сумма для распределения делится на общую сумму приведенного КТУ и умножается на КТУ каждого работника – это и будет заработная плата работника. Премия определяется произведением начисленной суммы заработной платы за фактически отработанно время и процента премии.

Система управления персоналом может быть отмечена как сильная сторона. Но при детальном её рассмотрении особое опасение вызывает качество управленческого персонала, организация системы стимулирования (материального и нематериального), что может негативно отразиться на эффективном функционировании рассматриваемой организации.

Система формирования товарного ассортимента на предприятии включает определение лишь текущих потребностей потребителей и это является большим минусом в данном процессе. Сотрудники предприятия не объективно оценивают ситуацию, происходящую на рынке. Отсутствует мониторинг деятельности конкурентов, который должен включать в себя анализ рекламной деятельности конкурентов, анализ мероприятий по стимулированию сбыта продукции.