Совершенствования использования современных методов мотивации персонала

Успешный менеджмент зависит и от того, какие социальные гарантии дает то или иное предприятие персоналу. Социальные гарантии можно назвать дополнительным стимулированием к процессу работы.

К ним относятся:

• оплата транспортных расходов,
• субсидии на питание,
• скидки на покупку товаров фирмы,
• помощь в оплате расходов на образование,
• помощь в обучении, стипендиальные программы,
• членство в различных клубах
• загородные поездки и пикники
• консультационные службы
• медицинское обследование,
• членство профессиональных организаций,
• соревнования и конкурсы, страхование жизни,
• страхование членов семьи, страхование от несчастных случаев,
• стоматологическое и медицинское обслуживание,
• возмещение кратко/долговременной нетрудоспособности,
• оплаченные невыходы на работу,
• сберегательные фонды, пенсии, отпуска, выходные дни.

Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Это еще и способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников, тогда когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. [3, c.29]

Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое проведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны – до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации.

Многие современные исследователи, например Г.Грачев, по результатам социологических исследований сделали вывод, что в России наблюдается кризис трудовой мотивации. Г.Грачев  называет следующие причины кризиса:

1. для основной массы работников трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей;
2. ухудшение условий трудовой деятельности;
3. резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях.

Кроме того, на первое место при оценке главных приоритетов в работе большинство респондентов выдвигает уровень оплаты труда. На втором месте – содержание работы, ее соответствие знаниям и умениям работников [12, с.13].

В рамках работы предлагается использовать методику для определения основных направлений по совершенствованию  мотивации труда работников.  Сначала проводится анкетирование  по анкете (приложение 1). Далее результаты анкетирования заносятся в форму (приложение 2), где оценивается степень удовлетворенности трудом и других факторов. Используется метод экспертной оценки.

 Далее модифицируется  методика построения конкурентных  профилей для целей нашего  анализа.  Для определения удовлетворенности  трудом и состояния системы  мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала.

Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили персонала заносятся в форму Приложения 3. По аналогии составим мотивационные профили персонала по категориям. Рассчитывается  средневзвешенная  оценка состояния мотивации.

Вывод: методы, которые выбирает управленец, определяют методы результаты выполнения работы. Если персонал с самого начала участвовал в процессе принятия решений, то эти решения будут реализованы. Партнерство в совместной работе порождает у сотрудников чувства принадлежности к своей организации. Активное участие в производственном процессе предоставляет персоналу возможность самореализации. Удовлетворение этой человеческой потребности существенно повышает мотивацию персонала. Вовлечение персонала в производственный процесс – единственный способ избежать конфликтов, если учесть, что многие конфликты представляют собой нечто иное, как вызывающий ответ на неприятное для человека чувства своей незначительности в глазах начальника. Способность мотивировать персонал – самое важное качество, которым должен обладать управленец.

 

 

 

 

 

 

2. Исследование  методов  мотивации  в организации на примере ООО «Фианит»

2.1.Общая характеристика  ООО «Фианит»

 

ООО «Фианит» создано в 2009 году. Юридический адрес: г. Кострома, ул. Островского, 2. Цель деятельности организации: удовлетворения спроса на золотые изделия. Цель создания ООО «Фианит» – является удовлетворение общественных потребностей в ювелирных изделиях.

ООО «Фианит» является юридически самостоятельной фирмой, сама решает хозяйственные вопросы и отвечает по своим  обязанностям.  На протяжении всей своей  деятельности ювелирное организация  работает стабильно, хорошо зарекомендовало себя в деловых   кругах.

ООО «Фианит» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. На праве собственности предприятию  принадлежит имущество, внесенное в уставный капитал, а также имущество, приобретенное им по другим основаниям.

Основные технико-экономические показатели являются  синтетическими (обобщающими) параметрами организации. В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел в организации в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, инновационной, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщенно характеризует одно из направлений (сторон) его внутренней или внешней деятельности.

Анализ основных технико-экономических показателей включает в себя, сравнение оцениваемых показателей организации с соответствующими показателями других предприятий, осуществляющих аналогичную деятельность; сопоставление различных показателей организации между собой; сопоставление одноименных показателей организации за различные временные периоды;  сопоставление плановых и фактически достигнутых показателей организации.

Сопоставление фактических значений технико-экономических показателей с их плановыми значениями (в случае, когда в организации планирование соответствующих показателей ведется) осуществляется с целью определения неиспользованных возможностей (наличных резервов), которые не были учтены при планировании деятельности организации в анализируемом периоде.

Данные  основных технико – экономических  показателей представлены  в таблице 2.

 

 

 

Таблица 2 - Общие показатели работы ООО «Фианит»

Показатели	2010 г.	2011г.	2012 г.	В % 2012г. к 2010г.
Валовая продукция, т.	940,0	1031,5	1029,4	89,4
Денежная выручка тыс. руб.	6925	12442	10564	3639
Прибыль (убыток) от продажи, тыс.руб.	80,8	212	378	297.2
Основные средства, тыс. руб.	68098	72485	74313	6215
Среднегодовая численность работников, чел.	71	73	77	6

 

Представим данные таблицы  для наглядности на рисунке  4.

Рис. 4.  Динамика основных показателей

За анализируемый период в ООО «Фианит» наметилась тенденция повышения денежной выручки в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 3639 тыс. руб. Это произошло в результате  повышения цен на производимую ювелирную  продукцию.

Анализируя  динамику прибыли  организации, необходимо отметить, что  с 2010 года по 2012 год происходит постепенное  увеличение показателя прибыли, с 80,8 тыс. руб.  до 378 тыс. руб. за счет  повышения рентабельности.

Стоимость основных производственных средств в 2012 г. увеличилась по сравнению с 2010 г. на 6215  тыс. руб. в результате приобретения  нового ювелирного оборудования и прочих основных средств. Положительным моментом в деятельности организации является увеличение численности работников в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 6 человек.

Одним из важнейших ресурсов организации являются трудовые ресурсы.

Вопросы рационального использования рабочей силы играют решающую роль в повышении эффективности и качества производства. Результаты работы организации в значительней мере зависят от обеспеченности рабочей силой.

 

Таблица 3 - Динамика численности трудовых ресурсов

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+, -)
Всего	71	73	77	+6
В том числе:
-рабочие	58	64	68	+10
-служащие	8	6	7	-1
непроизводственный персонал	5	3	2	-3

 

За 2010-2012 гг. численность работников существенно не изменилась. Незначительное увеличение численности промышленного персонала и сокращение численности непроизводственного персонала объясняются производственной необходимостью.

Представим динамику численности  персонала на рисунке 5.

Рис. 5. Динамика  численности персонала ООО «Фианит»

В целом,  размер  организации за период 2010-2012 гг. существенно увеличился. Это говорит о постоянном развитии инфраструктуры организации, увеличении оборотов производства и продажи ювелирной продукции и является положительным  моментом.

Рассмотрим  структуру  денежной  выручки  в  таблице 4.

 

Таблица 4 - Состав денежной выручки

Наименование реализованной продукции (работ, услуг)	2010 г.	2011 г.	2012 г.	В среднем за 2010-2012 гг.
Кольца	2423,8	6620,1	5642,4	4895,43
Цепочки	1939	1650	1288,4	1625,8
Браслеты	1385	2298,9	1980	1887,96
Серьги	1100,3	1860	1640	2748,75
Прочие изделия	77	13	13,2	79,4
Всего по предприятию	6925	12442	10564	8343

 

Динамика выручки имеет волнообразную тенденцию. Отметим, что  наибольшая выручка наблюдается за рассматриваемый период в 2011 году – 12442 тыс. руб., в 2012 году выручка составила 10564 тыс. руб., что  на 3639 тыс. руб. больше, чем в 2010 году. В структуре денежной выручки продукции наибольший удельный вес занимает выручка от продажи ювелирных колец, далее  идут серьги, которые занимают 32,95% в структуре средней выручки.

Далее в структуре выручки от продажи   идут браслеты (22,63%) и  цепочки (19,49%). Прочие изделия занимают незначительную долю в выручке, в среднем менее 1%.

Рассмотрим финансовые результаты деятельности ООО «Фианит».

 

Таблица 5 - Финансовый результат от продажи продукции (работ, услуг)

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012г. от 2010г, (+, -)
Прибыль (+), убыток (–), полученные от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.	80,8	212	378	297,2
Полная себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), тыс. руб.	6835	11822	9763	2928
Рентабельность (+), убыточность (–), %	1,17	1,79	3,87	2,7