Совершенствования отбора персонала

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………....2

Глава 1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала…...5

1.1 Понятие и методы подбора и  отбора персонала……………………..5

1.2 Основные этапы процесса отбора  персонала……………………….10

Глава 2. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО «Медэкспорт».......................................................................................................17

2.1 Описание финансово-хозяйственной  деятельности предприятия…17

2.2 Система управления кадрами предприятия…………………………20

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала………………………………………………………………………………….28

Заключение……………………………………………………………….32

Список литературы……………………………………………………..34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата.

 Подбор и отбор работников  не только обеспечивает режим  нормального функционирования организации,  но и закладывает фундамент  будущего успеха.  Поиск и отбор  персонала является продолжением  кадровой политики предприятия  и одним из ключевых элементов  не только системы управления  персоналом, но и всей системы  управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного  успеха, высокоэффективное направление  вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства  любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать  и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  все экономические результаты его  деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она  играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и  отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший  фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее  важен, чем снижение издержек или  маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для  функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и  разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Именно поэтому обозначенная тема и была мною выбрана для изучения в виде данной курсовой работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора и отбора персонала для  формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации, а также анализ кадровой политики в ЗАО «Медэкспорт».

 

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору персонала;

2.Установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;

3.Сделать выводы и рекомендации.

Объектом исследования работы выступает  персонал ЗАО «Медэкспорт».

Предмет исследования - инструменты  и механизмы подбора и отбора персонала в организации.

В первой главе данной работы производится описание теоретической базы подбора  и отбора персонала, рассматривается  порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов  их применения.

Во второй главе на основе собранной  информации, путем использования опросного и документального методов исследования, проведен анализ кадровой деятельности предприятия ЗАО «Медэкспорт» с целью выявления возможностей по ее совершенствованию.

В заключительной главе рассматриваются  вопросы по совершенствованию кадровой политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала

 

1.1 Понятие и методы  подбора и отбора персонала

Основной задачей при найме  на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При  этом следует ответить на вопрос: где  и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.  

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими  эффективность работы по подбору  и отбору персонала, являются:

1. Постановка четких целей организации
2. Разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами - подбор и отбор  персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в  свою очередь, лишь одно из звеньев  целостной системы комплексных  мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала  следует иметь в виду три основные положения:

1.Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2.Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3.Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации  в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники  полностью подходили по своим  профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала могут  быть активными и пассивными, а  источники привлечения кадров - внешними и внутренними.

Активные методы подбора - к ним  обычно прибегают в случае, когда  на рынке труда спрос на рабочую  силу, особенно квалифицированную, превышает  ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных  заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные»  и их не нужно «ломать». Вербуют  сотрудников у конкурентов, через  государственные центры занятости  и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится  привлечение сотрудников с помощью  личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и  участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация  может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации.

К пассивным методам подбора  кадров прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, уровне, требованиях к  кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые  чаще всего применяются, относятся:

1.Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.

2.Выезд работников организации в учебные заведения.

3.Рекламные объявления.

4.Государственные агентства занятости.

5.Рекрутинговые агентства.

Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные  должности в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Но в любом случае выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей  начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее  место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто  в ней работает, что повышает вероятность  их успешной работы в новой должности  за счет более легкой адаптации к  условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к  большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Далеко не простым является и  многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь - это: предварительный  отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский  осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск  не идеальных кандидатов, которых  в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст.