Совершенствования отбора персонала

         За 2010 - 2011 годы товарооборот вырос на 113.24%, в суммовом измерении - на 643.83 тыс. руб.

Положительным моментом является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением  и реализацией товаров) на 0.13% в  общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении.

Прибыль выросла на 109.18%, что в  абсолютном выражении составляет 560.37 тыс. руб. Выросла и валовая прибыль, влияние на которую оказал и такой  показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2011 году на 10%.

Чистая прибыль после уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. руб. или на 27.22%, составила 361.8 тыс. руб., что на 563.35 тыс.руб. больше показателя 2010 года.

Самым значимым показателем эффективности  деятельности является рентабельность. Этот показатель довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового  предприятия в целом. Рентабельность в целом увеличилась на 2.3% и  составила 16.0%.

Особо следует отметить повышение  эффективности использования трудовых ресурсов, о чем свидетельствует  рост производительности труда на 136,93%, при росте среднего размера оплаты труда на 86.49%, а фонда оплаты труда на 67.8%.

В 2011 году торговая площадь составила 153.7 кв. м.

Среднегодовая отдача 1 кв. м. торговой площади увеличилась на 20.84%, что составляет 2.82 тыс. руб.

           

            2.2 Система управления кадрами предприятия

Управление персоналом организации имеет определенную структуру, цели, задачи, а также методы. Рассматриваемые элементы образуют в совокупности систему управления персоналом. Кадровая политика включает основополагающие направления деятельности управления персоналом. Кадровая политика призвана обеспечить взаимосвязь действий по управлению персоналом. В деятельности предприятия по работе с кадрами выделяют ряд принципов:

1. зависимость количества сотрудников в отделе управления персоналом зависит от численности работников предприятия в целом. (Групповой состав численности работников предприятия отражен в таблице 3);
2. установление приоритетного направления управления персоналом, сориентированного на формирование производства и обеспечение его эффективного функционирования;
3. экономичность (минимизация затрат на систему управления);
4. простота (чем проще система управления персоналом, тем слаженнее она работает);
5. возраст. (Структура персонала по возрасту отражена в таблице 4);
6. образование. (Структура персонала по уровню образования отражена в таблице 5).

  

 

 

 

 

 

 

                                                                                                       Таблица 3.

Групповой состав персонала ЗАО «Медэкспорт" за 2010-2011 гг.

	Численность чел. 2010г.	Удельный вес %, 2010г.	Численность чел. 2011г.	Удельный вес %, 2011г.
Административно-управленческий персонал	4	24	4	25
Торгово-оперативный персонал	10	59	9	56
Вспомогательный персонал	3	17	3	19
Всего	17	100	16	100

         Из этих данных видно, что численность человек в 2011 году сократилась на одну единицу, в группе торгово-оперативного персонала, по сравнению  с 2010 годом, при этом удельный вес (%), общий по предприятию, остался на прежнем уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

                                                                                                             Таблица 4.

Структура персонала ЗАО «Медэкспорт» по возрасту за 2010-2011 гг.

	Численность, чел. 2010г.	Удельный вес, %, 2010г.	Численность, чел. 2011г.	Удельный вес, %, 2011г.
До 25 лет	7	41.18	7	43.75
От 25 до 30 лет	6	35.29	5	31.25
От 30 до 40 лет	3	17.64	3	18.75
Свыше 40 лет	1	5.89	1	6.25
Всего работников	17	100.00	16	100.00

            Из этих данных видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 7 человек, но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы - всего 3 человека, которая не менялась в течение двух лет. Изменение произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с увольнением одного работника. Человек, входящий в категорию свыше 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком - помоложе.

 

 

 

 

 

             Таблица 5.

Структура персонала ЗАО «Медэкспорт» по уровню образования за 2010-2011 гг.

	Численность, чел. 2010г.	Удельный вес, %, 2010г.	Численность, чел. 2011г.	Удельный вес, %, 2011г.
Высшее	5	29.41	5	31.25
Среднетехническое	7	41.18	7	43.75
Среднее	5	29.41	4	25.00
Ниже среднего	-	-	-	-
Всего	17	100.00	16	100.00

         Из данных таблицы видно, что основной кадровый состав представлен персоналом, имеющим среднетехническое образование, удельный вес (%), которого в 2011 году увеличился по сравнению с 2010 годом. Один сотрудник, имеющий среднее образование, в 2011 году был уволен, но в целом удельный вес (%) по предприятию остался на прежнем уровне.

         При подборе персонала руководство пользуется следующими критериями и принципами:

1. Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности (образование, опыт, деловые качества, профессионализм)
2. Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности (физические характеристики, тип личности)
3. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы (потенциальные возможности)
4. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления  соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность в ЗАО «Медэкспорт» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении  объема работ. Он же отвечает и за полноту  и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:

Долгосрочное кадровое планирование в ЗАО «Медэкспорт» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие  этапы отбора:

· предварительная беседа с директором;

· заполнение бланка заявления;

· проверка послужного списка;

· собеседование с директором и  принятие решения.

При поступлении на работу, или  переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка  знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с  требованиями охраны труда, техники  безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией  оборудования, которое предстоит  обслуживать.

По окончании стажировки комиссией  оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется  приказ на допуск к самостоятельной  работе.

В ЗАО «Медэкспорт» работники хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. (Основные преимущества и недостатки системы отбора персонала в ЗАО «Медэкспорт» отображены в таблице 6).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                           Таблица 6.

Преимущества и недостатки системы отбора персонала при приеме на работу в ЗАО «Медэкспорт»

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием  должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату  с опытом, что позволяет не тратить  средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в  неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров дл я обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального  стимулирования; Относительно низкая оплата труда  при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых  групп работников.

Кроме того, следует отметить и другие недоработки:

а) недостаточно чёткая кадровая политика.

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

 

б) нет долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

в) отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима  во время отпусков и болезни. Это  отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу) и т.д.

Таким образом можно сделать вывод, что компании ЗАО «Медэкспорт» необходим более правильный подход к подбору и отбору персонала.