Современная система управления персоналом в органах государственной власти на примере УФНС России по Карачаево-Черкесской республике

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  УФНС РОССИИ КАРАЧАЕВО-ЧЕРКЕССКОЙ РЕСПУБЛИКЕ

 

 

2.1. Система управления персоналом в  Управлении Федеральной налоговой службы России

 

Среди множества  экономических рычагов, при помощи которых государство воздействует на рыночную экономику, важное место занимают налоги. В условиях рыночных отношений, и особенно в переходный к рынку период, налоговая система является одним из важнейших экономических регуляторов, основой финансово-кредитного механизма государственного регулирования экономики. Государство широко использует налоговую политику в качестве определенного регулятора воздействия на негативные явления рынка. Налоги, как и вся налоговая система, являются мощным инструментом управления экономикой в условиях рынка. От того, насколько правильно построена система налогообложения, зависит эффективное функционирование всего народного хозяйства.

Система Министерства Российской Федерации по налогам  и сборам условно делится на три уровня:

– Общефедеральный - центральный федеральный орган исполнительной государственной власти (Министерство Российской Федерации по налогам и сборам). Оно возглавляется Министром Российской Федерации, назначаемым Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства РФ. Заместители руководителя назначаются по его представлению Правительством Российской Федерации. Министр Российской Федерации по налогам и сборам формирует совещательный орган - коллегию.

– Региональный  -  Госналогинспекции  по республикам  в составе Российской Федерации краям, областям, автономным образованьям, городам: Москве и Санкт-Петербургу (т.е. инспекции по субъектам Федерации). Руководители этих инспекций  назначаются руководителем Госналогслужбы России. В инспекциях этого уровня также образуются коллегии.

– Местный -  Госналогинспекции по районам, городам  без районного деления и районам  в городах. Руководители этих инспекций  назначаются вышестоящими налоговыми органами.

Региональные государственные налоговые инспекции, как например УФНС России по Карачаево-Черкесской Республике, выполняют основную нагрузку по непосредственному контролю за исполнением налогового законодательства всеми физическими  и  юридическими лицами на обслуживаемой территории. Государственная налоговая инспекция выполняет следующие функции:

1) обеспечивает учет налогоплательщиков;

2) обеспечивает  контроль за выполнением налогоплательщиками  и другими участниками налоговых  отношений налогового законодательства;

3) осуществляет исчисление окладных налогов;

4) ведет оперативно-бухгалтерский учет сумм налогов и других платежей;

5) применяет  меры по пресечению (предотвращению) нарушений  налогового законодательства;

6) контролирует  выполнение   субъектами предпринимательской  деятельности требований законодательства  в отношении наличного денежного обращения;

7) применяет  меры для предотвращения или  ликвидаций убытков, нанесенных бюджету или налогоплательщику;

8) применяет  меры ответственности к нарушителям налогового законодательства;

9) осуществляет  учет, оценку и реализацию конфискованного, бесхозяйного имущества, имущества, перешедшего по праву наследования к государству и кладов;

10) выступает агентом валютного контроля;

11) выступает  исполнительным органом по применению  мер взыскания, наложенных рядом  государственных инспекций и  других контрольных органов.

Масштаб, характер, специфика деятельности налоговых  органов определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

В каждой районной налоговой инспекции в имеются отделы кадров. Однако системы управления персоналом как отдельного структурного подразделения (отдела) в налоговой службе нет.

Отдел кадров выступает главным  субъектом управления персоналом в Федеральной налоговой службе России. Основными целями деятельности отдела являются:

• обеспечение организационных структур УМНС России персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;
• рациональное управление профессиональным опытом персонал– важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
• создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на отделе кадров лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организации квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала налоговой службы, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

 Учитывая все выше  сказанное необходимо отметить  основные направления деятельности по управлению персоналом в отделе кадров. При этом управление персоналом включает следующие функции:

1. Административная функция - отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства);

2. Функция планирования - отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы);

3. Социальная функция - отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников;

4. Функция повышения качества  служебной деятельности - отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию);

5. Воспитательная функция - связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок);

6. Функция мотивации - предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов;

7. Информационно-аналитическая  функция - обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

 

2.2. Организационная  структура и основные направления   функционирования системы управления  персоналом в УФНС по Карачаево-Черкесской  Республике

 

Система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в Федеральной налоговой службе существует, т.к. как и любая другая организация, Федеральная налоговая служба России по Карачаево-Черкесской Республике осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции управления персоналом сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.

Система управления персоналом УФНС по Карачаево-Черкесской республике включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и  привлечение персонала;

2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки;

3. Адаптация  персонала;

4. Профессиональная  ориентация, создание кадрового  резерва;

5. Мотивация  персонала;

6. Оценка персонала;

7. Стимулирование  работников;

8. Развитие персонала;

9. Перемещение  и ротация кадров.

Специфика деятельности по управлению персоналом в УФНС России по Карачаево-Черкесской Республике обусловлена значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом по республике.

Итак, рассмотрим, как осуществляются в государственном налоговом органе основные функции по управлению персоналом.

1. Планирование

При планировании численности работников в отделе кадров учитывается общая численность работников УФНС России по Карачаево-Черкесской Республике, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.  

Для определения  потребности в кадрах в государственной налоговой службе используются экономико-математический и штатно-номенклатурный методы.

2. Прием, увольнение, адаптация

Руководитель  инспекции,  его  заместители  и  начальники отделов  назначаются  и освобождаются  от  должности  начальником  вышестоящей   налоговой  инспекции.  Прием   и   увольнение  на  работу  других  сотрудников налоговой инспекции  производится по согласованию с руководителем инспекции. Он  несет персональную  ответственность за  подбор   и  расстановку   кадров, повышение  их  квалификации.

Вновь  принятые  работники  представляются  к  классному  чину инспектора  налоговой  службы III ранга при наличии высшего  или  среднего специального образования  и стажа  работы  в  налоговых  органах не менее  одного года. Таким  образом, в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых работников.

3. Карьера

В отдельных  случаях за примерное исполнение служебных обязанностей  и  высокие  показатели  в. работе  руководитель  вышестоящей  налоговой  инспекции  вправе присвоить более высокий классный чин  по истечению определенного срока.

4. Подбор кадров

Подбор персонала  в налоговой службе заключается  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно  делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Таким образом, в налоговую службу набор работников осуществляется в основном через  консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности  организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету.  Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества  внутреннего набора состоят в  том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе  персонала в налоговой инспекции  используются следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предыдущей работы;
• совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие  должности, т.е. из собственного внутреннего  источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях  включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение  о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного  состава кандидатур имеющимся вакантным  должностям определяется начальником  отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором налоговой инспекции.