Современная система управления персоналом в органах государственной власти на примере УФНС России по Карачаево-Черкесской республике

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной  власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

 

3. Цели, задачи и функции управления персоналом в органах государственной  власти

 

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Таким образом, исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что, система управления персоналом в органах государственной власти и механизм ее реализации, так же как и кадровой политики, направлены на достижение стратегических, главных целей:

• формирование высокого профессионализма и культуры 
  управленческих и технологических процессов, достижение 
  укомплектованности всех участков государственной службы 
  квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;
• максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;
• создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, 
  реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного 
  стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, краткосрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

В Концепции  реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

В этом документе также отмечено, что  приоритетными (т.е. первостепенными, неотложными по времени реализации) направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:

• формирование эффективного механизма подбора кадрового 
  состава государственных служащих и работы с ним. В числе 
  практических мер — переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного 
  срока, переход к служебным контрактам и др.;
• повышение престижа государственной службы и авторитета 
  государственных служащих;
• совершенствование программ подготовки и профессионального 
  развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики.

В реализации указанных приоритетных направлений  наиболее значимо решение следующих основных задач:

• управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• обновление и ротация кадрового состава государственных 
  служащих;
• формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
• объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации 
  или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по существу стратегической задачей  кадрового обеспечения государственной  службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая  политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам. Ведь главное в государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Только в этом случае кадровая политика обеспечит эффективное функционирование системы управления персоналом в органах государственной власти.

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно  выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

• административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;
• планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;
• социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;
• повышения качества служебной деятельности. Она включает раз работку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;
• воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;
• информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические  функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

 

 

 

 

 

 

¹ Буравлев Ю.М. Государственное управление: понятие и его влияние на государственную службу // Научные труды РАЮН: В 2-х томах. - М.; Юрист, 2009. – С. 47.

² Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. - М., 2010. – С.69.

³ Карпичев B.C. Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, 2009. – С. 78.

⁴ Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. - М., 2010.

⁵ Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. - М., 2009. – С. 104.

⁶ Слатинов В.В. Кадровая политика в условиях социальных деформаций. - Орел, 2009. – С. 89.

⁷ Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского - М.: Изд-во РАГС, 2008. - С. 223.