Современные методы подбора персонала

Что представляет собой метод?

Интервью по компетенциям сходно с методом кейсов, или ситуационным интервью. Разница лишь в том, что кейсы в ситуационном интервью - это некие гипотетические ситуации, а в интервью по компетенциям - вполне реальные жизненные условия, с которыми пришлось столкнуться кандидату.

По сути, разница здесь не очень велика. Например, кейс «Что бы вы сделали, если в незнакомом городе, где у вас назначена встреча с очень важным для фирмы клиентом, у вас украли бы все деньги, документы и мобильный телефон?» проверяет быстроту мышления и способность к нестандартным решениям. Те же качества в интервью по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, как вы использовали свои творческие способности для решения проблемы/должны были приспособиться к сложной обстановке/преодолели сложное препятствие».

Прежде чем приступить к интервью, рекрутер составляет список наиболее значимых для данной должности компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту кандидата, менеджер по подбору персонала подробно анализирует его ответы. Анализ осуществляется на основании некой шкалы наличия-отсутствия у кандидата той или иной компетенции. Лучше всего для оценки использовать систему баллов, поскольку градация «да - нет» не всегда отражает реальное положение дел. Нужны некие промежуточные результаты, поскольку оценивать наличие либо отсутствие какого-либо свойства слишком примитивно: всегда существует среднее звено.

К примеру, оценивается такая компетенция, как управленческие навыки. Кандидату, имеющему опыт руководящей работы, задают вопрос: "Расскажите о реальном случае разрешения конфликтной ситуации с сотрудником?" В зависимости от описанных соискателем действий, уровень его способности к управлению людьми можно измерить разным количеством баллов.

Пример: кандидат рассказывает о том, как пришлось договариваться с работником, весьма талантливым и компетентным, но не выполняющим необходимый объем работ в силу собственной лени. Вариантов разрешения конфликта может быть множество. Однако ответы «Не стал убеждать, а сразу уволил по статье» и «Прибег к убеждению, применил систему мотивации и добился результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках менеджера.

Какие компетенции могут оцениваться

Согласно опросу работодателей, которое провело КА «Виват Персонал» в 2007 году, наиболее часто оцениваются следующие компетенции: ответственность, клиентоориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в команде, способность к инновациям, обучаемость, умение принимать решения, гибкость, стрессоустойчивость.

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш (Arlene S. Hirsh) в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» («101 ProvenTime-Saving Checklists to Organize and Plan Your Career Search», JIST Works, 2005) приводит список наиболее вероятных вопросов, которые могут задать кандидатам на интервью по компетенциям.

Расскажите мне о том, как вы:

Эффективно выполнили работу под прессингом.

Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

Пропустили очевидное решение проблемы.

Убедили членов команды работать по вашей схеме.

Не смогли вовремя завершить проект.

Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

Отчитались о хорошо сделанной работе.

Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

Были вынуждены принять непопулярное решение.

Должны были приспособиться к сложной обстановке.

Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.

Использовали свои личностные качества для достижения цели.

Общались с разгневанным клиентом.

Представили успешное решение или проект.

Преодолели сложное препятствие.

Переоценили или недооценили важность чего-либо.

Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

Выиграли или потеряли важный контракт.

Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

Выбрали неправильное решение.

Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

Отвергли хорошую работу.

Были отстранены от работы.

Представителя определенной профессии проверяют на свой набор компетенций. Вот, к примеру, стандартный набор компетенций для бизнес-аналитика, который приводит карьерный консультант Анастасия Дробышева:

системное мышление (способность простроить логические блок-схемы, увязать бизнес-процессы в единое целое);

хорошие коммуникативные навыки (умение получить нужную информацию, представить ее в четкой и простой форме и без потерь передать исполнителям);

умение расставлять приоритеты;

педантичность и исполнительность;

стрессоустойчивость.

Разбор ситуаций

Разберем пример оценки такой компетенции, как ответственность. Кандидату, имеющему руководящий опыт, было поручено выполнение конкретной задачи. В зависимости от описанных действий уровень ответственности можно оценить в баллах, к примеру, от 1 до 3.

Первый вариант рассказа: «Мы много и дружно работали. Я контролировал процесс и всегда знал, в каком состоянии находятся дела. По ходу выполнения работ у нас возникали мелкие трудности, но благодаря тому, что деятельность всех участников процесса была прозрачной, ошибки всплывали не в последний момент, и их удавалось оперативно исправлять. В итоге задание было успешно выполнено в срок».

Очевидно, что соискатель полностью несет ответственность за свои действия, и за действия команды, что позволяет оценить данную компетенцию на 3 балла.

Второй вариант рассказа: «Сроки, в которые нужно было выполнить задачу, были очень жесткими. Команда нервничала, и из-за этого рабочий процесс протекал весьма напряженно. Руководство давило на нас, постоянно заставляя отчитываться о проделанной работе, и не реагировало на просьбы выделить дополнительные ресурсы. Мы задержали выполнение работы на две недели, и в этом есть частичная вина нашего генерального директора, который не смог рационально оценить объем работ и сроки их выполнения».

Осознание своей роли в процессе и попытка решить задачу, но при этом перекладывание части ответственности на плечи другого человека. Оценка - 2 балла.

Третий вариант рассказа: «Руководство поставило перед нами задачу и назначило стороннего наблюдателя. Он постоянно вмешивался в процесс, из-за чего приходилось по нескольку раз переделывать одну и ту же задачу. Сотрудники были недовольны, мотивация была нарушена. Сроки реализации задачи отодвигались, и в итоге задача не была выполнена в срок. Это произошло исключительно по вине руководства, которое не сумело правильно организовать рабочий процесс».

Полный уход от собственной роли в руководстве процессом, перекладывание вины на вышестоящих. Оценка - 1 балл.

Подготовка и прохождение

Ничего сложного в прохождении интервью по компетенциям нет, считают HR-специалисты. Но здесь не обойтись без определенных «домашних заготовок». «Чтобы подготовиться к вопросам типа „Вспомните случай...“ (это признак интервью по компетенциям), хорошо бы подготовить на каждую личностную компетенцию (они, в принципе, стандартны - как пример: лидерство, убеждение и формирование суждений, фокус, получение результатов, работа в команде, коммуникация, креативность, управление изменениями и тому подобные) примеры. Тогда на интервью будет в разы легче», - советует Мария Самиуллина, управляющий партнер компании Job Search Coach.

Менеджер по развитию персонала Светлана Прудникова, в своем деловом журнале в проекте HeadHunter Live рассказывает о том, какую важную роль играют компетенции в процессе прохождения интервью: «При приеме на работу очень важно понять, соответствует ли кандидат заявленным работодателем требованиям. Компетенции - это навыки, умения, личные качества сотрудника. Зачастую эти компетенции озвучены между строк в слогане компании, а также в требованиях к вакантной позиции. Такого рода информацию лучше всего искать на сайте работодателя, заходя на странички «корпоративная культура», "мы ищем...." (при этом перечисляются основные компетенции потенциальных кандидатов), «наша компания нацелена....», и проч. информация очень ценна для собеседования".

Светлана Прудникова отмечает, что чем выше должность, тем больший спектр компетенций она предполагает, и на собеседовании нужно охватить как можно более широкий их круг, продемонстрировав компетенции, что называется, «по пунктам». Для этого в первую очередь нужно посмотреть на соответствие собственной самопрезентации декларируемым компанией требованиям, подготовить рассказ о себе таким образом, чтобы он вписывался в представление работодателя о будущем сотруднике. Иными словами, если компании ищет эрудированных, креативных, идейных, то   нужно продемонстрировать на собеседовании именно эти качества. «Случается, что на интервью просят вас не рассказывать о себе, то есть о ключевых пунктах резюме, а предлагают разобрать некоторые ситуации. Не забывайте о своих компетенциях. Действуйте в рамках их наличия и необходимости. Проявляйте только позитивные реакции, можно привести пример аналогичной ситуации в вашем опыте. Таким образом, вы подтвердите свою компетентность в данном вопросе. Ситуации, в любом случае, будут направлены на выявление необходимых компетенций для работодателя, поэтому не стоит слишком уходить в размышления, терять время на предположения, предлагайте варианты проверенные вашей работой и профессионализмом», - пишет эксперт.

В качестве примера, как это можно показать на собеседовании Светлана приводит следующее. «Если вы указываете, что вы целеустремленный человек, расскажите о том, какую яркую цель вам удалось достичь и каким способом. Приведите пример, что получилось в итоге, резюмируйте и сделайте вывод, чтобы этот вывод не сделали за вас. Выбрать необходимо пример из рабочей ситуации, который действительно на практике требует определенных навыков. Нет необходимости рассказывать истории в деталях, лучше пояснить (по пунктам, в цифрах, в процентах, долях, и пр.) при помощи чего достигалась цель».

Другой пример - компетенция «коммуникабельность: «Если эта компетенция в вашем резюме есть и она необходима для данной позиции в компании, то смело рассказывайте о том, например, как вы нашли клиента, что ему говорили, чтобы заключить контракт, или расскажите, как устанавливали связи внутри компании и коллектива - это для HR-специалиста очень ценная информация».

Самое главное, о чем следует помнить, проходя интервью по компетенциям, - это попытаться избежать негативных ситуаций (если вдруг рекрутеру захочется знать о негативном опыте кандидата, то он сам задаст дополнительный вопрос) и целиком настроиться на позитив. Кроме того, как отмечают HR-специалисты, проходя интервью по компетенциям, нужно помнить, что иногда излишняя откровенность бывает вредна, потому информацию нужно выдавать дозировано и обдуманно.

Допрос с пристрастием

На интервью по компетенциям прошлый опыт соискателя служит основой для его будущего успеха. Чтобы лучше выявить особенности трудового опыта, кандидата обычно просят рассказать о ситуациях и привести примеры, показывающие, насколько его навыки соответствуют требуемым. Как правило, все вопросы не выходят за рамки компетенций, необходимых для работы на предполагаемой должности.

Что представляет собой интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – это метод, разработанный как альтернатива разным видам свободных и структурированных интервью. Во время него соискателя подробно, иногда даже дотошно и с пристрастием, расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта. Затем эти поведенческие примеры специалист раскладывает по шкалам – компетенциям (см. «Как пройти интервью по компетенциям?»).

Структура интервью

Набор компетенций составляет «подводную часть» интервью, концептуальную матрицу, по которой специалист по персоналу оценивает ответы кандидата. Компетенцией может быть объявлено любое знание, навык или личное качество: «влияние», «работа в команде», «организованность», «лидерство» и так далее. Для каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера – спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции.

Если соискатель сумел убедить интервьюера в том, что он умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции.

Для того чтобы оценить заданный набор компетенций, заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить необходимую фактуру поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Эти вопросы и составляют вторую плоскость, или «надводную часть айсберга».

Пример измерения компетенции

Предположим, мы пытаемся измерить компетенцию под названием «мотивация персонала». Вопросы, которые в этом случае задаются, будут касаться взаимодействия кандидата с его бывшими или нынешними подчиненными в ситуациях, когда они по какой-либо причине проявляют недостаток мотивации. Соответственно, вопросы могут быть следующими: «Каким образом вы поручаете своему коллеге выполнить такую задачу, которая ему неинтересна?» Если соискатель в ответ говорит: «Он мой подчиненный, поэтому обязан исполнять все, что я ему скажу», то очевидно, что соискатель к решению подобных управленческих вопросов подходит административно и неспособен привлекать ресурс мотивации сотрудников. Другой возможный вариант поведения в данной ситуации – начальник сначала решает, в какой же упаковке преподнести подчиненному изначально неинтересную задачу, чтобы сделать ее если не увлекательной, то, по крайней мере, любопытной или развивающей. К тому же руководитель думает, как связать ее с другими проектами, как переструктурировать и, в конечном счете, как мотивировать конкретного человека на то, чтобы он ее не просто выполнил, а выполнил с удовольствием.

Таким образом, если наш кандидат нашел подходы к конкретному подчиненному и смог его заинтересовать, значит, его оценка по компетенции «мотивация персонала» будет существенно выше, чем в том случае, когда бы он использовал исключительно административные рычаги воздействия. Если соискатель сумел убедить интервьюера в том, что он умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции, если же нет – очки снимаются. По итогам собеседования специалист подсчитывает количество набранных кандидатом баллов по каждой компетенции, сравнивает полученные результаты и профиль должности и решает, годится ли соискатель на рассматриваемую должность или нет.

25 самых популярных вопросов  на интервью по компетенциям

Специалисты, которые проводят подобные интервью, как правило, строят свою беседу, опираясь на описание трудовых обязанностей. Арлин С. Хирш (Arlene S. Hirsh), консультант по карьерному росту из Чикаго, автор книг о секретах успешной карьеры, в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» («101 ProvenTime-Saving Checklists to Organize and Plan Your Career Search», JIST Works, 2005) приводит список наиболее вероятных вопросов.