Современные методы подбора персонала

Уровни могут быть пронумерованы как первый, второй, третий; а могут носить такие названия, как уровни развития, компетенции, мастерства.

Важно, чтобы поведение, описываемое в уровнях компетенций, реально демонстрировалось сотрудниками на практике. Также важно, чтобы уровни не сливались в описании и имели действительную разницу между собой.

5. Формирование профилей  компетенций под конкретные должности. Результатом проекта по созданию  корпоративной модели компетенций  должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики  получают возможность проверить, насколько компетенции точно  соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если  для какой-то должности создание  профиля будет вызывать сложность, необходимо еще раз перепроверить  валидность выработанных компетенций.

Разработка профилей - хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций как инструмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы поиска и отбора и оценки новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

* Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими  процедурами и документами системы  поиска и отбора персонала;

* Не установлены четкие  критерии для отбора разных  категорий работников;

* Не разработаны процедуры  отбора новых работников;

* Используемые методы  отбора нуждаются в совершенствовании  и дополнении;

* Не разработаны положения  и инструкции, регламентирующие  работу в области поиска и  отбора кадров;

* Недостаточно финансовых  ресурсов направляется на работу  по поиску и отбору персонала;

* Недостаточный опыт и  уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени определяется соображениями экономической целесообразности. Технологичность, то есть постановка целей, увязанных со стратегией компании, наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа результатов действия системы отбора - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора персонала.

Подводя итоги, следует еще раз сказать о важнейших направлениях в сфере поиска и отбора персонала, которые позволят любой организации полнее использовать потенциал своих работников.

* Процедуры поиска и  отбора кадров должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и с  ее кадровой политикой. Разработка  программы по обеспечению организации  новыми работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся практику  управления и наличные ресурсы.

* Поиск и отбор кадров  требуют деятельной поддержки  руководства и высокой его  заинтересованности в постоянном  совершенствовании этого направления  работы.

 

* Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода, когда  планирование и организация процесса  отбора основываются на достоверной  информации о рынке труда, на  определении количественной и  качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы  для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске  и отборе кадров.

* Четкая регламентация  процесса отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.) является важнейшим условием  эффективной организации работы  по отбору кадров.

* Основные этапы процесса  отбора и используемые методы  зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация  предполагает привлечь кандидатов  для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос решается еще на  стадии планирования процесса  отбора, после того, как установлена  количественная и качественная  потребность в персонале.

* Выбор методов, на основании  которых организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями  должности и организации. Критерии  должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

Особое место среди методов отбора занимает интервью. Для подавляющего числа организаций это основной метод, используемый при отборе кадров. Использование структурированного интервью, специальных форм для фиксации информации, получаемой в его ходе, и итоговой оценки кандидатов, правильный выбор типа интервью, позволяет наилучшим образом сравнивать достоинства соискателей.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов, она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

Ошибки при отборе руководителей особенно дорого обходятся организации, поэтому использование более сложных и дорогостоящих методов и процедур (проведение специализированных семинаров, создание или использование уже существующих центров оценки, работа с кадровым резервом, "охота за головами" и др.) для поиска наиболее подходящего кандидата для назначения на руководящую должность является полностью оправданным. Ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Журналы

"Справочник кадровика", номер 12-2007., Executive search, headhunting, или особенности национальной охоты.

"Справочник кадровика", номер 8-2004., Как организовать систему  оценки персонала

"Справочник по управлению  персоналом", номер 9-2007., Сам себе  рекрутер.

"Справочник по управлению  персоналом", номер 9-2006., Критерии  подбора и их разработка

"Справочник по управлению  персоналом", номер 8-2004., Как выбрать  свою систему оценки персонала

"КАДРОВИК.РУ", номер 1-2007., Оценка кандидатов, или Как не взять "кота в мешке"

Интернет сайты

http://www.hr-pr.ru/

http://www.top-personal.ru/

http://www.hr-zone.net/

http://www.podborkadrov.ru/

Книги

Карташова Л. В., Управление человеческими ресурсами. М.:Инфра-М, 2008

Карташова Л. В., Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2006

Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. ,Бабынина Л. С., Экономика труда (учебник).М.: Альфа-пресс,2007

Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004.

Одегов Ю.Г., Трудоустройство: поиск работы. - Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002;

Одегов Ю.Г., Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002;

Руденко Г.Г., Оценка в системе управления персоналом организации. М.: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2004

Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: Экзамен, 1999.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -- М.: ИПК ГС, 2001.

Магура. М. И. Поиск и отбор персонала. - М., Управление персоналом, 2003.

Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии - М., Управление персоналом, 2003.

 

Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров Изд. 3-е, перераб., доп. - М., 2003

Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. -- Казань, 2002.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2002.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М., 2002.