Современные подходы по управлению персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………….стр.3

Глава 1. Современные  концепции управления персоналом

организации         

1.1. Основные научные подходы к управлению персоналом

 предприятия ………………………………………………………………стр.5

1.2. Принципы управления персоналом…………………………………стр.12      Глава 2. Современные подходы к работе с персоналом

на предприятии

2.1. Новые методы подбора и расстановки кадров на предприятии …стр.18

2.2. Современные способы оценки персонала предприятия …………..стр.25

Заключение………………………………………………………………..стр.29

Список используемой литературы………………………………………стр.32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современной науке и  мировой практике управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер деятельности коммерческой организации, способной многократно повысить эффективность ее работы. Правильно  функционирующая система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование кадровой работы с применением достижений отечественной  и зарубежной науки и передового опыта в области формирования и использования человеческих ресурсов.

В последние годы в связи  с некоторым оживлением производства российские менеджеры все чаще обращаются к поиску и внедрению более  действенных форм и методов управления персоналом, как к пути повышения  эффективности деятельности организации  и конкурентоспособности продукции  и, как следствие, укреплению позиций  на рынке. У них возникает потребность  в создании эффективных систем управления персоналом организации. Но в большинстве  случаев менеджерам приходится сталкиваться не с созданием новых систем, а  с адаптацией к своим условиям уже существующих. Как правило, вносились  лишь некоторые поправки для приведения системы управления персоналом в  соответствие с законодательством  Российской Федерации. Результатом  такого отношения стала определенная некомпетентность значительной части  российских менеджеров и достаточно запутанная ситуация в сфере управления человеческими ресурсами.

Это и понятно. В условиях жесточайшей конкуренции и несовершенства законодательства стратегия организаций  в основном направлена на выживание. Основная масса организаций озабочена, прежде всего, экономическими целями –  получением высокой прибыли, снижением  себестоимости продукции, увеличением  объемов производства, получением новых  рынков сбыта и т.д.

Проблема управления персоналом уже давно активно изучается  целым рядом известных зарубежных ученых. В последнее десятилетие  к ним присоединились и представители  отечественной управленческой науки. Основные принципы, концепции, различные  подходы к управлению персоналом, пути их совершенствования исследовали  российские ученые Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.И. Кочеткова, В.П. Пугачев, Э.А. Уткин, С.В. Шекшня и др. Именно их работы послужили теоретико-методологической основой для написания настоящего дипломного проекта и определения предлагаемых в нем мер по совершенствованию систем управления персоналом коммерческой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Современные  концепции управления  персоналом организации

 

1.1. Основные научные подходы к управлению персоналом предприятия

 

Динамичные инновационные  процессы во всех сферах хозяйственной  и производственной деятельности, обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес  отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации  человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности  организаций.

Успехи фирм в развитых странах связаны с созданием  высокоэффективных механизмов управления персоналом на уровне организации, в  основе формирования которых лежит  комплексный, стратегический подход к  использованию и развитию трудового  потенциала.

После экономического кризиса 1970-х годов на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно-технического прогресса. В этот период активизировался  пересмотр основных принципов традиционного  технократического управления, который  в 1980-х годах завершился формированием  научной концепции управления человеческими  ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной  инновационной среде. Приоритетными  стали гибкие формы использования  рабочей силы, непрерывное повышение  качества человеческих ресурсов, новые  подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим  факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня (вне зависимости от национальной и отраслевой принадлежности) имеют  общие характерные черты:

- обеспечивают гарантированную  занятость, перспективные системы  продвижения по службе, внутреннее  развитие персонала вместо кампаний  найма;

- создают исключительно  широкие возможности участия  в хозяйственных решениях;

- относятся к своим  работникам не как к наемным  лицам, а как к членам общей  корпоративной сети;

- развивают систему общих  ценностей;

- исходя из критической  важности долгосрочного благосостояния  корпорации, их руководители проявляют  реальную преданность бизнесу,  а не гонятся только за прибылью.

В целом тенденции управления персоналом носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного  потенциала. Основополагающим теоретическим  положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации  является признание экономической  полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых  нуждается в инвестиционных вложениях  подобно другим видам экономических  ресурсов.

Среди многообразия объективных  предпосылок формирования новых  моделей управления персоналом выделим  основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерных информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. В современном производстве управление людьми приобретает все более важной значение как фактор повышения конкурентоспособности и стратегического развития.

2. Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции, постепенная переориентация производства с массового, многосерийного на мелкосерийное, быстрая приспосабливаемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливают потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. Такой работник не соответствует классической тейлористской схеме организации труда, предписывающей ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руководства. В XXI веке формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных фундаментальных и прикладных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.     

В 80-90-е годы XX века с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами, так как отчетливо проявились противоречивость системы управления персоналом из-за чрезмерного упора на формальные, нормативные методы и формы воздействия, игнорирование социальных, поведенческих элементов механизма функционирования организации. Если управление персоналом базировалось на представлении о работнике как о некой данности профессиональных способностей, то новая концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность, обосновывает целесообразность стратегического, инновационного подхода к формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Подлинную революцию в  менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты  которой заключаются в следующем:

1. всестороннее внимание к работникам – наиважнейшая составляющая японской системы управления;
2. пожизненный наем рабочих и служащих;
3. персональное продвижение по принципу «старшинства»;
4. система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности;
5. коллективные ценности и высокая трудовая мораль;
6. групповой метод принятия решений;
7. ориентация на качество;
8. интенсивное общение;
9. развитие системы социальных льгот и услуг;
10. система оплаты труда в зависимости от стажа работы.[15]

При анализе японского  стиля управления часто подчеркивается, что главное – это управление людьми, тогда как в американском управлении – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход  от вложений. Исходя из этого, в США  сформировали прагматическую теорию «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы и  любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение  квалификации) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.

Японская практика основывается на других исходных предпосылках, согласно которым объектом управления является не только производственно-хозяйственный  процесс, но и человек, взятый как  самостоятельная ценность и целостность, а не просто как один из ресурсов. Поэтому система управления человеческими ресурсами включает «корпоративную философию», «организационную культуру», которые очень сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.

Американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, осмысливая японский опыт, сформировали следующие выводы, положенные ими в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

1) ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

2) постоянное удовлетворение  нужд потребителя, предвосхищение  его желаний;

3) поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

4) рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

5. связь с жизнью, ценностное руководство;
6. приверженность своему делу;
7. простая организационная форма и скромный штат управления;

8) свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.[14] Другой американский ученый У. Оучи в своей теории выделил следующие принципы управления человеческими ресурсами:

1. долгосрочный наем работников;
2. групповое принятие решений;
3. индивидуальная ответственность;
4. оценка кадров и их продвижение;
5. неспециализированная карьера;
6. всесторонняя забота о работниках;
7. неформальный контроль.[8]

Главным в современном  менеджменте является повышенное внимание к человеческому фактору и, как  следствие, возрастание роли и статуса  служб по управлению человеческими  ресурсами, которые из традиционно  периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех  деятельности и конкурентоспособности  организации.