Современные подходы по управлению персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.   Современные  подходы к работе с персоналом на предприятии

 

2.1. Новые методы подбора и расстановки кадров на предприятии

 

Для того чтобы построить  эффективную систему поиска и  отбора кадров, прежде всего, важно  понять ее место в общей системе  управления человеческими ресурсами организации.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в нашей работе мы хотим уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов  и организационных мероприятий  подбора персонала, позволяющих  успешно решать кадровые проблемы. [5]

Объем работ на этом этапе  определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей  потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как  текучесть кадров, выход на пенсию, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о  найме, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведется с  учетом внешних и внутренних источников рабочей силы. На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с  численностью персонала, уже работающего  в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий  из нескольких стадий – детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора и отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. [1] Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.

Поэтому при использовании  должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной  должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы  облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать  документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник  для успешной работы в данной должности  – квалификационные карты и карты  компетенции (портреты или профили  идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно с руководителем  подразделения и специалистами  по человеческим ресурсам на основе должностной  инструкции, представляет собой набор  квалификационных характеристик (общее  образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный»  сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик  значительно легче, чем наличие  способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс  отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность  структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой.[21]

Вместе с тем, этот метод  сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках  кандидата (его прошлом), оставляя в  стороне личностные характеристики и потенциал профессионального  развития. Однако при оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может  приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для  последующего отбора. Для привлечения  кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет  свои достоинства и недостатки.

Мы предлагаем основные методы подбора кандидатов на вакантные  должности.

1. Поиск внутри организации.  Наиболее распространенными методами  внутреннего поиска являются  объявления о вакантном месте  во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных  газетах, специально изданных  информационных листках, а также  обращение к руководителям подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализ личных дел с целью  подбора сотрудников с требуемыми  характеристиками. Поиск внутри  организации, как правило, не  требует значительных финансовых  затрат, способствует укреплению  авторитета руководства в глазах  сотрудников. В то же время,  внутренний поиск часто наталкивается  на сопротивление со стороны  руководителей подразделений, стремящихся  «скрыть» лучших сотрудников  и сохранить их «для себя».  Но при поиске кандидатов внутри  организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью  сотрудников. Отдел человеческих  ресурсов может обратиться к  персоналу организации с просьбой  оказать помощь и заняться  неформальным поиском кандидатов  среди своих родственников и  знакомых. Этот метод привлекателен,  во-первых, низкими издержками, а,  во вторых, достижением довольно  высокой степени совместимости  кандидатов с организацией за  счет их тесных контактов с  представителями организации. Его  недостатки связаны с «не формальностью»  – рядовые сотрудники не являются  профессионалами в области подбора  кандидатов, не всегда владеют  достаточной информацией о рабочем  месте, вознаграждении и т.д., часто  не объективны в отношении  потенциала близких им людей.  [6]

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов[16]

4. Объявления в средствах  массовой информации – на телевидении,  радио, в прессе. Основное преимущество  данного метода подбора кадров  – широкий охват населения  при относительно низких издержках.  Недостатки являются обратной  стороной преимуществ – объявления  в средствах массовой информации  могут привести к огромному  наплыву кандидатов, большинство  из которых не будут обладать  требуемыми характеристиками. Данный  метод с успехом используется  для подбора кандидатов массовых  профессий, например, строителей  для возведения нового объекта.  Для привлечения специалистов  объявления помещаются в специальной  литературе (финансовые или бухгалтерские  издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5. Выезд в институты  и другие учебные заведения.  Многие ведущие организации постоянно  используют этот метод для  привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения,  организация проводит презентацию  компании, организуя выступления  руководства, демонстрацию продукции,  видеофильмов организации, отвечая  на вопросы студентов и проводя  собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень  результативным для привлечения  определенного типа кандидатов  – молодых специалистов. [21]

6. Государственные агентства  занятости. Правительства большинства  современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занимающиеся поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Частные агентства по  подбору персонала. Подбор персонала  превратился за последние 30 лет  в бурно развивающуюся отрасль  экономики, во многих странах,  в том числе и у нас сегодня  существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области.  Каждое агентство имеет свою  базу данных, а также осуществляет  специальный поиск кандидатов  в соответствии с требованиями  клиента. Частные агентства обеспечивают  достаточно высокое качество  кандидатов, их соответствие требованиям  клиента и, тем самым, значительно  облегчают дальнейший процесс  отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих  значительное  влияние  на  функционирование  организации.[18]

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет  сделать простой, но важный вывод  – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором  приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи. Большинство  специалистов сходятся во мнении, что  для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться  двумя основными правилами:

- всегда проводить поиск  кандидатов внутри организации;

- использовать, по меньшей  мере, два метода привлечения  кандидатов со стороны.

      Подбор  кандидатов является основой  для следующего этапа – отбора  будущих сотрудников организации.  Содержание этого этапа во  многом зависит от традиций, особенностей  культуры организации, принимающей  новых сотрудников, а также  характера должности, на которую  подбирается кандидат, однако в  общем виде может быть представлено  следующей схемой:

- Первичный отбор  – Собеседование с сотрудниками  отдела кадров – Справки о  кандидате – Собеседование с  руководителем – Испытание –  Решение о найме.[17]

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с  персоналом:

1. Планирование кадров.

2. Вербовка кадров.

3. Отбор кадров.

4. Определение зарплаты  и льгот.

5. Профессиональная адаптация.

6. Обучение персонала.

7. Аттестация кадров.

8. Перестановка кадров.

9. Подготовка руководящих  кадров.

10. Социальная защита персонала.

11. Юридические и дисциплинарные  аспекты. [11]

Для успешного решения  указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и  узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его  обеспечения: 
- научно-методической,

- организационной,

- кадровой,

- материально-технической,

- программной.

Кадровое обеспечение  подбора – это привлечение  всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего  звена, руководителей соответствующих  подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних  экспертов.[19]

Таким образом, необходимо отметить, что отбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая  квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к отбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.