Современные подходы по управлению персоналом

Формирование современных  подходов к управлению персоналом обусловлено  действием целого ряда объективных  факторов, которые в XXI веке начинают проявлять себя и в российской экономике. Главными из них можно считать: глобализация экономики; обострение рыночной конкуренции; быстрые изменения и нововведения в обществе и в экономике; появление технологий, основанных на современных знаниях, мировом опыте, высоком интеллекте; превращение информации в главный фактор развития общества; социальная ответственность бизнеса, гуманизация труда. Поэтому для российских менеджеров, специалистов в сфере управления персоналом актуальной задачей является изучение и обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования на отечественных предприятиях.

В наше время в мировой  управленческой практике существует большое  количество разнообразных моделей  управления персоналом, поскольку менеджеры  стремятся получить наивысшую отдачу от человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ для своих компаний.

В современной науке и  практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления персоналом деловых организаций. На выбор той  или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия  и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая  в одной организации, может оказаться  совсем не эффективной для другой. Многое зависит от способности руководства  интегрировать ее в собственную  организационную систему управления.

Таким образом, в начале XXI века в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, характеризующегося ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в системе управления трудом. Важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления персоналом являются:

- расширение полномочий  работников;

- изменение форм контроля;

- совместное принятие  хозяйственных решений;

- создание атмосферы доверия;

- развитие механизмов  стимулирования труда;

- повышение качества трудовой  жизни.

На первый план выдвигается  требование системно-комплексного подхода  к «человеческому ресурсу» в увязке со стратегическими установками  конкретной организации, создания в  ней «корпоративной культуры» инновационного типа.

Значительно более актуальной и сложной представляется эта  проблема для российской экономики. Формирование и реализация концепции  управления персоналом на отечественных  предприятиях – длительный и сложный  процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество  объективных и субъективных факторов. Прежде всего, это – незыблемость технократического управления с  оставшимися от советских времен элементами командно-административного  руководства; ориентация на получение  краткосрочных прибылей; издержки системного социально-экономического и политического  кризиса в обществе. Все это  затрудняет внедрение современных  принципов управления человеческими  ресурсами. Но вместе с этим следует  подчеркнуть, что в управленческом мышлении современных российских руководителей  уже формируется, хотя и с запозданием, признание человека в качестве главной  производительной силы, а управления человеческими ресурсами как важного фактора повышения эффективности организации. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствовании систем оплаты и стимулирования труда. Тем самым налицо ориентация передовых российских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, которые отражают передовые зарубежные достижения, интегрированные в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру нашей страны в новом столетии.

1.2. Принципы управления персоналом

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличных в средствах  и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции  управления персоналом.      Принципами управления персоналом являются правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди изучают закономерности, отражающие требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Наиболее важными из них, на наш взгляд, являются:

1. Признание человеческих  ресурсов решающим фактором эффективности  и конкурентоспособности организации,  ключевым ее ресурсом, экономически  полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход. Ориентация на стратегический  подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция  кадровой стратегии в корпоративную, с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности. Он заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации.

4. Принцип соотнесения  денежных затрат на формирование  и развитие человеческих ресурсов  с практическими результатами (прибыль). Он должен стать главенствующим  в хозяйственной деятельности  предприятия.

5. Самоуправление и демократизация. Он предусматривает активное  привлечение работников к управлению  на всех уровнях, делегирование  полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества  в организации.

6. Принцип развития. Современные  организации создают условия  для непрерывного обучения и  развития работников, стремясь раскрыть  их интеллектуальные, творческие  и предпринимательские способности,  способствуя росту их компетенции  и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

7. Принцип качества трудовой  жизни. В условиях перехода  от технократического подхода  к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

8. Принцип профессионализации  управления основан на необходимости  повышения организационного статуса,  уровня профессиональной компетентности  специалистов служб управления  персоналом, способных выполнять  аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно  регулировать трудовые отношения  и формировать «социальный мир»  в организации.

9. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Эти принципы можно представить  в виде схемы:

Схема 1

Эффективное управление человеческими ресурсами

• Люди – решающий фактор эффективности организации 
•   Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
•    Инвестиционность в кадровой политике
• Соответствие финансовых затрат с конечными результатами
• Самоуправление и демократизация
•       Принцип развития
•      Принцип качества трудовой жизни
• Принцип профессионализации
• Принцип инновационости

Данные принципы следует  рассматривать в качестве базовых  установок, общих концептуальных подходов к формированию механизма управления персоналом на уровне организации с  учетом конкретной ситуации и специфики  ее деятельности.

Большинство российских систем управления персоналом продолжают базироваться на основе следующих традиционно  утвердившихся в отечественных  организациях принципов:

• научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров;
• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления;
• контроля исполнения решений.

Между тем, ряд американских и японских корпораций широко использует и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. [27]

Для наглядности рассмотрим ряд общих принципов, на которые ориентированы все работоспособные команды в современном мире.

1.  Доверие. Создание  атмосферы доверия между членами  команды имеет жизненно важное значение.

2. Коммуникации. Прямое общение  между членами команды обеспечивает  понимание каждым групповой цели  и значения своего вклада в  ее достижение.

3.  Сопричастность. Участие  всех членов команды в принятии  решений. Это не означает, что  речь непременно идет о консенсусе, но каждый член коллектива  должен знать о принимаемых  решениях и понимать, почему они  были приняты.

4.  Разрешение конфликтов. В сплоченных коллективах конфликты  выносятся на общее обсуждение  и разрешаются как можно быстрее.

5.  Обратная связь. В  эффективных командах регулярно  обеспечивается обратная связь,  с тем, чтобы совместно улучшать  деятельность всего коллектива.[26]

Практика показывает, что  стремление к общим целям делает работу команды намного результативнее. В итоге, именно сочетание индивидуальной и групповой заинтересованности позволяют добиться эффективной  организации работы подчиненных.

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, и каждый метод в отдельности, а метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Остановимся на некоторых  из них. Оптимальное  соотношение  управленческих  ориентаций  диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. Экономичность предполагает наиболее эффективную организацию системы управления персоналом, со снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, а также повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате осуществления мероприятий. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации и все факторы, воздействующие на систему управления: связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.

Необходимо также учитывать  оперативность, которая предполагает своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения. Кроме того, должна осуществляться многовариантная проработка предложений  по формированию системы и выбор  наиболее рационального варианта для  конкретных условий производства. Чем  проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы  в ущерб производству.

Для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. Система управления персоналом должна использовать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Этому способствуют, например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.. [9]

Делая выводы, можно с  уверенностью сказать, что при разделении труда в системе управления персоналом выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций. Необходимо учесть важность упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, их сочетание зависит от слаженности работы всех частей организации.