Современные технологии управления персоналом

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение 3

 

1 Современные технологии управления персоналом в системе управления предприятием 6

1.1 Управление персоналом, его сущностная характеристика ….6

1.2 Современные технологии рационализации работы с персоналом ..22

 

2 Современные технологии управления персоналом на Мозырском хлебозаводе №2 и анализ их использования 39

2.1 Организационно-экономическая характеристика Мозырского хлебозавода №2 39

2.2 Анализ обеспеченности Мозырского хлебозавода №2 трудовыми ресурсами 45

2.3 Анализ используемых технологий управления персоналом на Мозырском хлебозаводе №2 54

 

3 Проблемы внедрения современных технологий управления персоналом на Мозырском хлебозаводе №2 и способы их разрешения 63

 

Заключение 74

Список использованной литературы 79

Приложение А 82

Приложение  Б 101

Приложение  В 110

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Происходящие в последнее  время динамичные инновационные  процессы во всех сферах социально-экономической  системы Беларуси, а также обострение рыночной конкуренции и глобализации народно-хозяйственного комплекса вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к проблемам активизации человеческого фактора как определяющего условия достижения высокой эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятий.

Многие руководители все чаще убеждаются в том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, и, следовательно, к обеспечению поступательного развития предприятия, лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческого потенциала сотрудников компании.

Формирование механизма  жесткой конкуренции, непостоянство  рыночной ситуации требуют от предприятий  эффективно использовать имеющиеся  в их распоряжении внутренние ресурсы, своевременно реагировать на изменяющиеся внешние условия. Применение на предприятиях современных технологий управления человеческими ресурсами позволяет адекватно реагировать на эти изменения и при этом удовлетворять экономическим интересам государства, предприятия, работников и собственников.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с людьми и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В СССР до 40-50-х гг. руководителей предприятий мало интересовали вопросы управления персоналом. В принципе, тоже самое наблюдалось и на Западе, где господствовали принципы тейлоризма. С выходом в свет научных трудов основоположников школы человеческих отношений (Мэйо, Драккер, Макгрегор и др.), ростом наукоемких производств управленческая наука обосновала вывод о том, что эффективное функционирование предприятий, получение максимальной прибыли возможно при условии совпадения интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, что эффективно работающие предприятия – это те предприятия, которые огромное внимание уделяют грамотному управлению работой фирмы, важнейшей частью которой является управление персоналом. Данный факт объясняет, почему в последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Современный руководитель понимает, что человек – важнейший фактор производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль предприятию, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен быть не просто как к средству для функционирования предприятия. Такой подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном приложении своих знаний и умений, не будет приносит пользы своему предприятию.

В настоящее  время проблема управления персоналом осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Вузы уже готовят таких специалистов, и уже существует масса примеров успешного внедрения новых методик управления персоналом, которые положительно себя зарекомендовали. Несомненно, разбираться в вопросах управления персоналом – очень важно и нужно менеджеру любого уровня.

Значимость проблемы эффективного управления персоналом на предприятии все больше возрастает в связи с развитием рыночной системы в Беларуси, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятий по управлению персоналом является приоритетной и играет важную роль для достижения миссии и целей фирмы. Этим и объясняется актуальность выбранной темы исследования.

Исследованию проблем управления персоналом на предприятии посвящены труды таких известных российских экономистов, как Травин В.В., Седегов Р.С., Самыгин С.И., Шекшня С.В., Кибанов А.Я., Кабушкин Н.И., Магура М.И., Зудина Л.Н., Скопылатов И.А., Саакян А.К., Крылова А.А. и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления человеческими ресурсами следует  отметить Ф. Тейлора, Ю. Дюка, И.Л. Гилбрейта, Г. Эмерсона, Дж. Иванцевича, П. Ройша  и др.

В настоящее время проблеме управления персоналом на предприятии начали уделять большое внимание и белорусские ученые экономисты, что отражено в трудах Беляцкого Н.П., Оганесяна И.А., Раковской А., Черевко В.В., Петровича М.В., Никоновича С.В. и др.

В современных условиях накопленный теоретический материал по данной проблеме и современная практика управления свидетельствуют о том, что многие аспекты управления персоналом на предприятии требуют системного подхода.

Целью дипломной работы является изучение современных технологий управления персоналом на предприятии, проблем их внедрения на Мозырском хлебозаводе №2 и выработка способов их разрешения.

Исходя из поставленной цели работы, можно выделить следующие задачи исследования:

1) изучить экономическую сущность управления персоналом на предприятии;

2) рассмотреть современные  технологии рационализации работы  с персоналом;

3) дать организационно-экономическую  характеристику Мозырского хлебозавода  №2;

4) проанализировать обеспеченность  Мозырского хлебозавода №2 трудовыми  ресурсами;

5) произвести анализ используемых технологий управления персоналом на Мозырском хлебозаводе №2;

6) выявить проблемы внедрения современных технологий управления персоналом на Мозырском хлебозаводе №2 и способы их разрешения.

Объектом  исследования выступает Мозырский хлебозавод №2.

Предметом исследования – технологии управления персоналом на Мозырском хлебозаводе №2.

Методами  исследования данной работы являются общенаучные методы исследования, такие как диалектика, анализ и синтез, сравнение, системный подход, специальные способы и приемы бухгалтерского учета и экономического анализа.

Дипломная работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава содержит теоретические сведения о современных технологиях управления персоналом в системе управления предприятием, вторая – организационно-экономическую характеристику Мозырского хлебозавода №2, данные о современных технологиях управления персоналом на исследуемом предприятии, третья – информацию о проблемах внедрения современных технологий управления персоналом на Мозырском хлебозаводе №2 и способах их разрешения.

 

 

1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОДОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

1.1 Управление  персоналом, его сущностная характеристика

 

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного ускорения научно-технического прогресса предприятия испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать качество и ассортимент выпускаемой продукции и оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие ресурсы.

Многие руководители все чаще убеждаются в том, что  ключ к овладению искусством организационных  перемен, и, следовательно, к обеспечению  поступательного развития организации, лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческого потенциала сотрудников компании.

Управление производством  осуществляется через человека: через  людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства.

В теории и практике менеджмента  на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве:

1) кадры предприятия – работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции [8, с. 187];

2) персонал – это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем [13, с. 5];

3) трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями, способная производить материальные блага или оказывать услуги [8, с. 581].

Данные термины раскрывают различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Допустимо использование каждого из определений, но в настоящее время наибольшее распространение получило понятие «персонал».

Чтобы раскрыть содержание управления персоналом, необходимо уточнить сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект  управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады) [32, с. 12].

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным [32, с. 9].

Деятельность предприятия  многогранна, и конечная его цель – получение прибыли (дохода) – достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления. В литературе можно встретить различные трактовки понятия «управление персоналом».

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [12, c.85].

Управление  персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата [26, с. 17].

Процесс управления персоналом на современном  этапе включает следующие основные направления деятельности:

1) кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий;

2) поиск и отбор кадров;

3) адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей;

4) анализ работы и нормирование труда;

5) система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и, обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов;

6) обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации;

7) оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций;

8) внутриорганизационные перемещения работников: повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации;

9) формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации [33, с. 28].

Управления людьми на предприятии осуществляется с помощью различных методов, которые можно подразделить на три большие группы:

– административно-организационные, связанные с определением структуры, функций, прав и ответственности аппарата управления (подбор и расстановка кадров, административное распорядительство, контроль исполнения);

– экономические, создающие  материальную заинтересованность всех занятых в повышении эффективности и воздействующие на управление объектом экономически, через интересы коллектива и отдельных работников;