Современные технологии управления персоналом

– социально-воспитательные и психологические, направленные на повышение морального уровня работников (воспитание ответственности за порученное дело, мотивацию, моральное поощрение работников, поддержание работоспособных коллективов, товарищеской обстановки в них и т. п.) [32, с.8].

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

– повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

– повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Основной задачей  управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами [33, с. 18].

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой организационной структуры системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя [12, с. 142].

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В зарубежной практике выделяется несколько вариантов местоположения службы управления персоналом в системе управления организацией, которое зависит от степени развития и особенностей предприятия.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (рис. 1.1) [18, с. 24, рисунок 1.1]. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой управления персоналом рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

 

Рисунок 1.1 - Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

 

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рис. 1.2) [12, с. 143, рисунок 1.2].

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

 

Преимуществом второго  варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (рис. 1.3) [18, с. 25, рисунок 1.3]. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

 

Рисунок 1.3 - Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис.1.4) [18, с. 25, рисунок 1.4]. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

 

Рисунок 1.4 - Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

 

В последние годы в  практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (рис.1.5) [12, с. 144, рисунок 1.5].

 

Рисунок 1.5 - Типовая структура «Контроллинга» с возможным включением кадровой службы

 

Формирование  оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
• формирование состава подсистем оргструктуры;
• установление связей между подсистемами оргструктуры;
• определение прав и ответственности подсистем;
• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
• построение конфигурации оргструктуры [12, с. 145].

Роль и организационный  статус службы управления персоналом на западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позиций ее руководства по отношению к кадровой службе. Организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом.

В зависимости  от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадровой службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел. Вопросы приема на работу, учета персонала, профессионального обучения и развития также могут возлагаться на различные отделы, или объединяться в рамках одного отдела.

В отечественной системе  управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупного предприятия приведена на рис.1.6 [18, с. 28, рисунок 1.6].

Службы управления персоналом имеют, как правило, низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В настоящее время работники кадровых служб формируются в основном в процессе своей практической деятельности. Образовательный уровень руководителей и специалистов кадровых служб самый разный. Персонал состоит преимущественно из специалистов гуманитарного профиля или отставных военных.

 

 

 

Рисунок 1.6 - Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом на предприятии

 

 

Также следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.

Английская  философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка [12, с. 89].

Американская философия  управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии. Средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар и т. д. Главным признается соответствие работника требованиям рабочего места: функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению (ориентация на текущие задания) [29, с. 169].

Японская философия  управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда, ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу) [29, с. 169].

Белорусская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 1.1) [12, с. 90, таблица 1.1].

 

 

 

Таблица 1.1 - Характеристика японской, американской и белорусской философии управления персоналом организации

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Белорусская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное – выполнение обязанностей	Главное – реализация заданий	Главное – реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

 

Эффективное управление персоналом организации невозможно без отработанной системы информации, которая должна давать исчерпывающие сведения о работниках, служить исходной базой для их расстановки, перемещения, и наиболее эффективного использования.

Информационное обеспечение системы  управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные) [12, с. 163].

Основной источник первичной информации - это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д.