Современные технологии управления персоналом

3. Беседа по найму, собеседование.

Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.

Существуют  несколько основных типов беседы по найму:

а) проводимые по схеме (проводящий заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Данный тип беседы имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает широкого представления о заявителе и не позволяет приспособить ход беседы к его ответам);

б) слабо формализованные (заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и «прощупывающие» вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа проводимая по схеме);

в) выполняемые не по схеме (не требуют особой подготовки. Главным преимуществом такого типа беседы является свобода, позволяющая проводящему беседу подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям) [13, с. 241].

Собеседование требует тренировки навыков и умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важными являются: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение [33, с. 290].

4. Тесты  по найму.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем проводится проверка возможностей теста разделить претендентов на более и менее пригодных [13, с. 246].

При приеме на работу чаще всего используются три  типа тестов:

- тесты на квалификационные  знания и навыки (квалификационные  тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков [33, с. 290];

- тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;

- тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств [33, с. 291].

В современной практике тесты используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.

5. Медицинский  контроль.

Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования [27, с. 160].

6. Анализ  результатов испытаний и вынесение  заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной  комиссией по профессиональному  отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

7. Принятие  решения о найме на работу.

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.) [27, с. 160].

От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации или предприятии, во многом зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Таким образом, к процессам поиска и отбора персонала нужно подходить очень серьезно и ответственно.

Одной из проблем  работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [12, с. 358].

Процесс взаимного  приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Основными целями адаптации являются:

• уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в организации;
• правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей;
• развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;
• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
• формирование у нового работника позитивного отношения к организации и к содержанию труда;
• активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации;
• повышение уровня сплоченности коллектива [31, с. 388].

Классифицировать  адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по следующим критериям:

1) по влиянию на поведение нового сотрудника:

- пассивная - когда новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;

- активная - когда адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию, воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

2) по воздействию на личность нового работника:

- прогрессивная, способствующая развитию личности;

- регрессивная, не способствующая развитию личности «новичка», чаще всего такая ситуация имеет место в том случае, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только одностороннему развитию личности;

3) по причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

- первичная, которая имеет место в том случае, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность, придя в конкретную организацию;

- вторичная, необходимость в которой возникает при смене мест работы;

- при повышении в  должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

- при понижении в  должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

- при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации;

4) по направленности:

- производственная;

- непроизводственная [31, с. 390].

Производственная  адаптация, в свою очередь, подразделяется на:

• профессиональную, которая заключается в активном освоении приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретении необходимых навыков на рабочем месте;
• психофизиологическую, которая заключается в приспособлении организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности;
• социально-психологическую, которая заключается в приспособлении человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и особенностям сложившихся в нем межличностных отношений, к существующему стилю руководства;
• административную, которая заключается в доведении до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, мер ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;
• экономическую, которая заключается в убеждении сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и в справедливости получаемого им вознаграждения за свой труд [31, с. 391].

Непроизводственная  адаптация подразделяется на:

• адаптацию к социальной инфраструктуре организации, когда нового работника знакомят с предоставляемыми ему возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;
• адаптацию к непроизводственному общению с коллегами, когда «новичка» вовлекают в различные мероприятия, провод<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" s