Современный подход к персоналу и управлению им

 

3.  Лидерский потенциал и этика менеджера 

 

 

      Лидерские способности и лидерское  мастерство развиваются в процессе  целенаправленной деятельности.    

 Руководителей можно  условно разделить на шесть  типов по тому, как они строят  свои отношения с подчиненными.     

 Компанейский  руководитель. Для него так важна гармония со средой, что он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «математического тыка». Его стиль — это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки. Но и после принятия решения он продолжает перебирать варианты, из-за этого людей лихорадит, и они начинают уходить.    

 Руководитель-эксперт. Он живет интересами дела, он аскет. По оценке всего персонала, никогда не ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что-то такое, до чего они сами никогда не додумаются.     

 Харизматический  руководитель. Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой. Но он не везде успевает, и это становится заметно с ростом фирмы.   

 Руководитель-манипулятор. Он пробовал себя в разных сферах, открывая и закрывая фирмы, но не на основе расчета, как силовой лидер, а по принципу игрока: здесь прогорю — в другом выиграю. В отличие от силового лидера, открыто пренебрегающего подчиненными, он получает удовольствие от игры в «кошки-мышки», создавая видимость заботливого патрона, но, в конце концов, расстается с ними так же легко. Вечный дилетант, он ни одно дело не доводит до конца, что ведет к растрате ресурсов.   

 Силовой  руководитель. Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию. Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент.    

 Командный  руководитель. Единственный тип руководителя, выстраивающий гласные правила взаимодействия, четкую иерархию в компании. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу при создании фирмы, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения, но попытки нововведений часто сводятся к увеличению информационной нагрузки, многократному моделированию «по науке». Происходит концентрация на деталях, принятие решения затягивается.     

 Также руководителей  можно условно разделить на:   

 • руководителей,  у которых ориентация «на людей». Они оценивают среду как благоприятную, и в основе их власти лежат «правила игры». К ним относятся командный и компанейский руководители;   

 • руководителей,  у которых ориентация «на себя».  Они оценивают среду как нейтральную, и в основе их власти лежит собственная исключительность. К ним относятся руководитель-эксперт и харизматический руководитель;   

 • руководителей,  у которых ориентация «против  людей». Они оценивают среду как  враждебную, и в основе их власти, принуждение. К ним относятся  руководитель-манипулятор и силовой  руководитель.

Личные качества менеджера     

 Многочисленные исследования американских и японских социологов показали, что коллегиальное и директивное руководство имеют примерно равные показатели продуктивности.    

 Важное качество  руководителя — владение разными  стилями и умение их применять  в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей как сотрудников, так и своих личных. Руководителям в своей деятельности следует учитывать, что люди весьма различны по своей культуре, темпераменту, взглядам на жизнь.     

 При выборе стиля  руководства, как указывают Е.В.  Ксенчук и М.К. Киянова в  книге «Технология успеха», должны учитываться следующие три фактора:   

1. Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При  дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль.   

2. Задача (насколько четко  структурирована). При решении сложных  проблем, требующих множественности  решений, теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, наиболее приемлем коллегиальный стиль.   

3. Группа (ее особенности  по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах — даже либеральный стиль руководства.     

 Кроме указанных  выше факторов, на стиль руководства  также влияют черты личности самого руководителя. Американские и японские исследования в области менеджмента позволили сконструировать «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании как интеллектуальных и личностных, так и деловых, профессиональных качеств. Индивидуальные качества личности (знания, способности, стиль мышления, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности характера) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая деятельность:    

= Стиль мышления. В процессе своей деятельности руководитель должен уметь мыслить проблемно и перспективно, системно, охватывая все стороны проблемы, нешаблонно, оперативно, самокритично.    

= Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.   

= Достоинство  и высшая ответственность во всех делах.   

= Высокая работоспособность, стремление быть лучшим и все делать лучше.   

= Умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей.     

 Для того чтобы  эффективно организовать деятельность  сотрудников и привести к успеху, постарайтесь руководствоваться следующими рекомендациями:   

-  Научитесь управлять собой в любых ситуациях. Будьте доброжелательны, тактичны, выдержаны. Помните, что лицо, излучающее доброжелательность, оптимизм, притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость — одно из важнейших правил всех ведущих западных фирм.  

- Приветствуйте своих  коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут  рассчитывать на вашу помощь и поддержку.  

- Ко всем подчиненным  обращайтесь на «вы», так как  если с одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим — на «вы», то возникнет впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Местоимение «вы» не только показывает культуру общения, но и служит непременным условием для поддержания нормального психологического климата и трудовой дисциплины.  

- Научитесь терпеливо  слушать других, старайтесь не  перебивать, не отвергать высказывания  только потому, что вы с ними  не согласны; не теряйте тему  разговора, вопросы задавайте  заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев.  

- Отдавая поручения  сотрудникам, «держите в уме»  ситуацию (есть ли у вас время  для объяснений) и личность сотрудника (сознательный и организованный  сотрудник или его нужно подталкивать  и контролировать на каждом  шагу).   

- Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Если это уместно, используйте технику бутерброда: спрячьте критику между двумя комплиментами.  

- Не преследуйте за  критику снизу. Будьте самокритичны  — это укрепит ваш авторитет.   

- Цените самостоятельных  людей, они создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить, не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей.  

- Не злоупотребляйте правом  единоначалия, чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели — тогда они будут считать их своими и смогут вам помочь в их осуществлении.  

- Подбирайте работу  подчиненным в соответствии с  их характером, люди предпочитают выполнять ту работу, которая у них хорошо получается и которая их интересует.   

-  Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных; задача - установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.

Этика деловых отношений    

 Профессиональная  роль любого сотрудника организации  неотъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.    

 Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

Внешний облик делового человека    

 Служебная обстановка  выдвигает определенные требования  к внешнему облику делового  человека. В мире моды давно  сложилось определенное понятие — «деловой костюм». Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:

• единство стиля;
• соответствие стиля конкретной ситуации;
• разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);
• сопоставимость цветов в цветовой гамме;
• сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.

 

      Следует помнить, что внешний  облик делового человека —  это первый шаг к успеху, поскольку  его костюм для потенциального партнера служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах. Вместе с тем не нужно стараться подавлять партнеров своим богатством. Следует помнить, что афишировать свое богатство считается в западном бизнесе весьма неэтичным.

Основы риторики    

 Профессиональная  деятельность современного специалиста  неотделима от необходимости овладения им навыками риторики, т.е. навыками построения, подготовки и доведения до слушателей публичного выступления в различных формах, будь то сообщение на служебных совещаниях, доклад на конференциях и семинарах, лекции, выступления на переговорах, презентациях и т.п. Во многом навыки публичного выступления закладываются общим уровнем воспитания, образования, наличием определенных личностных качеств человека.     

 Все правила риторики  можно разделить по хронологическому принципу на несколько условных групп: предварительная отработка навыков риторики; непосредственная подготовка к выступлению; поведение во время выступления.    

  Предварительная отработка навыков риторики может предусматривать несколько искусственных приемов, позволяющих поддерживать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть, например, выступление перед воображаемой аудиторией с предварительно заданной тематикой и составом слушателей; отработка определений каких-либо терминов и понятий, используемых в профессиональной деятельности; использование аудио- или видеозаписи собственных выступлений и т.п.    

 Непосредственная подготовка к выступлению является весьма важным этапом отработки навыков и правил риторики.     

 Может быть рекомендована  следующая структура выступления в зависимости от тематики, регламента выступления, подготовленности слушателей и т.п.: вступление, стержневая идея выступления; краткая история рассматриваемой проблемы; тенденции развития проблемы; накопленный опыт (положительный и отрицательный) решения проблемы; предложения по решению проблемы; заключение.    

 Устная речь отличается  от письменного текста. Она имеет ряд преимуществ, выгодно отличающих ее от письменной работы, которые можно реализовать через стилистические формы. Стилистические формы выступления — это речевые и смысловые формы повышения выразительности выступления: варьирование тональности, возможность выделения главных мыслей, акцентирование внимания слушателей на отдельных элементах выступления и т.д.     

  Поведение во время выступления должно способствовать достижению его целей, реализации подготовленного плана выступления (при необходимости — его оперативной корректировке), использованию продуманных заранее преимуществ устной речи. Поведение докладчика должно быть естественным, соответствующим проблематике выступления и составу аудитории, не должно отвлекать слушателей от целостного восприятия сообщения.     

 Следует помнить,  что если регламентом и ситуацией  не определены конкретные условия  выступления, короткая и яркая речь всегда имеет больший эффект, чем длинное выступление, которое подготовлено заранее и внимательно считано с «бумажки».

Ведение деловой беседы    

 Деловая беседа  — процесс общения с использованием  вербальной и невербальной связей, направленный на решение вопросов производственной деятельности.    

 В процессе вербальной  связи используется главным образом  вербальный осмысленный материал (слова, фразы, тексты), а также отдельные элементы невербального осмысленного материала (рисунки, фотографии и т.п.). Невербальная связь — взаимодействие людей в процессе общения через жестовую, несловесную информацию.