Специфика и особенности отбора персонала индустрии гостеприимства

По результатам анализа, поиск через кадровые агентства из шести кадровых агентств, смогли предоставить соискателей два агентства - всего 7 человек. Цикл проработан полностью по 2 кандидатам.

Каждому методу подбора, отбора, найма в рамках проведенного исследования в гостинице «Обь» придана значимость и оценена степень затратности и трудоемкости. Проанализируем методы подбора в гостинице «Обь» по степени затратности и трудоемкости. Анализ будет проводиться по шестибальной системе, каждому критерию будет присвоено определенное количество баллов, в соответствии со степенью результативности, затратности и трудоемкости. Общая значимость будет считаться как сумма всех показателей (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Анализ методов подбора персонала в гостинице «Обь» (в баллах)

Показатель	Результативность	Затратность	Трудоемкость	Общая значимость
1.Объявления в печатных СМИ	3	4	3	10
2. Поиск персонала через Интернет	5	4	3	12
3. Рекомендации знакомых/друзей	2	4	3	9
4. Поиск персонала через кадровые  агентства	4	5	5	14

По результатам анализа, наиболее значимыми методами подбора персонала в гостинице «Обь» явились поиск персонала через кадровые агентства, Интернет и объявления в СМИ.

Для отбора персонала  применяли следующие методы: анализ резюме кандидата; анализ свидетельства об образовании; анкетирование; установочное собеседование; профессиональные испытания (стажировка).

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. Процедура процесса отбора персонала в гостинице «Обь» включает несколько этапов (Рис. 2.1):

Кандидаты на занятие должности

 

Анализ резюме кандидата

 

Анализ биографии (рукописное изложение без опоры на документы)

 

Анализ свидетельства об образовании

 

Анкетирование

 

Установочное собеседование

Тестирование

 

Стажировка
Принятие решения о приеме		Отказ

Рис. 2.1. Процедура процесса отбора персонала

Рассмотрим подробнее эти этапы.

Анализ резюме кандидата включает анализ: хронологического изложения данных; использование шаблонных форм; текстовых объемов в предпочтительных разделах; наличие персонофикаций и комментариев, фактов признания заслуг; наличие элементов персонального маркетинга.

В процессе анализа резюме в гостинице «Обь» применялась стандарная система анализа.

Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального  и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже – с  собеседованием существенно облегчит оценку нанимаемого. При  анализе биографии в гостинице «Обь» рассматривались следующие субъекты исследования:

а) смена рабочего места (частота смен, возраст кандидата, профессия отрасли, смена с понижением или повышением;

б) пробелы в биографии;

в) должностные повышения и понижения;

г) отраслевые знания;

д) конкурирующие предприятия (большое или малое предпринимательство;

е) осмысленное построение профессионального развития .

Особенности  почерка, долгосрочной памяти.

В табели о рангах документов для найма свидетельствам (дипломам, сертификатам) отводят одно из самых значимых мест, нередко наделяя статусом «эталона» и соизмерения с ними качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата. При анализе дипломов и сертификатов учитывались: престижность заведения, выдающих свидетельства и периодичность обучения

Анкетирование – обязательный инструмент при отборе персонала на рабочие места. Является третьим, дополняющим этапом после резюме и автобиографии, уточняющим сведения о кандидате сведений. Однако в настоящей работе анкетирование не ограничивалось процессом селекции претендентов, оно имело многофункциональную направленность, в том числе  предназначалось для уже занятых в организации людей. Это дало возможность достичь сосредоточения важных для организации данных о сотрудниках в кадровой картотеке  - всегда в одном порядке, читабельных и собранных в одном месте, с объективным обновлением.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее: соответствие уровня образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала.

В анкетировании, проводимом в гостинице «Обь» внесены новые разделы (мостик к собеседованию для линейных менеджеров по специализации ), так же аккамулированы организационные данные.11

Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером линейного подразделения, в которой при обмене информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дает заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность. С другой – претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

Тестирование в гостинице «Обь» в рамках оценочной анкеты включает 23 критерия:

Способность к учебе (общие умственные способности).

Умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему).

Умение делать письменные обобщения (насколько успешно соискатель может составить записку на хорошо знакомую тему).

Контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатию).

Восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения).

Самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко понимание мотивов собственного поведения).

Общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим и другим подобным вопросам).

Гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для поставленной перед ним цели).

Необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства).12

Необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива).

Внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнять какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым).

Необходимость продвижения (стремление к значительному продвижению по службе и сроки, в которые человек надеется это продвижение получить).

Необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой).

Гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке).

Первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни).

Реальность надежд (в какой степени выражены ожидания в отношении работы в КВДР и совпадает ли это с действительностью).

Терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы.

Способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже.

Сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием ).

Разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения).

Энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки).

Готовность принимать решения и умение их обосновывать.

Профессиональные тесты в гостинице «Обь» педназначались для выявления уровня владения методической информацией и составления индивидуальных тренировочных программ.

Личностные тесты (психологические) в гостинице «Обь» предназначались, прежде всего, для определения акцентуации характера, особенностей характера, адекватности самооценки, личностной и ситуативной тревожности, уровня фрустированности, мотивов подсознательных  устремлений, креативности мышления. К ним были отнесены: тест Шмишека, модификацию теста Кеттела, самооценку психических состояний по Айзенку, шкалу искренности Айзенка, тест Розенцвейга, тест непроизхвольного рисунка, проективные рисунчатые тесты, тест Роршаха. Сформированный таким образом пул методик позволил сократить прием сотрудников с психопатическими свойствами характера на патологическом уровне.

В менеджменте организаций применительно к отбору персонала, как правило используется стажировка, продолжительностью до 14 смен по 4 часа. В системе отборочного механизма стажировке отводится роль одного из самых надежных и действенных методов. Являясь «контактным» этот метод имеет высокую валидность и оказывается решающим этапом в процедуре отбора при приеме на работу персонала.

В процессе стажировки в гостинице «Обь» использовался контактный метод.

Во время стажировки претенденты были видны в деле. В результате чего была оценена познавательная активность, желание работать в гостинице «Обь».

В таблице 2.7 приведен анализ методов отбора персонала в гостинице «Обь».

Таблица 2.7

Анализ методов отбора персонала в гостинице «Обь» 13 

Показатель	Результативность	Затратность	Трудоемкость	Общая значимость
1.Анализ резюме кандидатов	4	3	4	11
2.Анализ биографии кандидатов	3	3	2	8
3.Анализ свидетельства об образовании	2	3	2	7
4.Анкетирование	4	3	3	10
5.Собеседование	5	3	4	12
6.Тестирование	5	3	4	12
7.Стажировка	5	5	4	14

В табл.2.7 значения 2, 3, 4 колонок показывают бальную оценку результативности, затратности и трудоемкости. Значения 5 колонки показывают общую значимости мероприятия.

По результатам анализа отбора персонала в гостинице «Обь» можно сделать вывод, что наиболее значимыми методами отбора являются стажировка, тестирование и собеседование.

В результате можно сделать следующие выводы. При подборе кадров основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние  здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.