Стиль руководителя: понятие, подходы к определению эффективного стиля управления

 

Рассмотрим так же теорию поведенческого подхода, теорию «Х» и «У» Дугласа МакГрегора. Данная теория рассматривает два стиля руководства. Вид стиля руководства можно определить в зависимости от:

1. задания, которые получает подчиненный;
2. качества выполнения задания;
3. средства, имеющиеся для выполнения задачи;
4. коллектив, в котором работает подчиненный;
5. время получения задания;
6. ожидаемое время выполнения задачи;

Теория «Х». Говорится  о том, что сотрудники изначально нетрудолюбивы, не принимают ответственность  на себя, т.е. работник «плохой», следовательно, руководитель воздействует на подчиненных  жесткими мерами. Эта теория представляет собой авторитарный стиль управления.

«Теория Y». Говорится о том, что сотрудники изначально трудолюбивы, стремятся к ответственности, т.е. работники «хорошие». Следовательно, руководитель применяет позитивную мотивацию, делегирование полномочий. Эта теория представляет собой демократический стиль управления.

На практике эти две  теории не используются в таком чистом виде. Необходимо системно применять  различные стили управления.

Теория жизненного цикла  Херси и Бланшара. Эта теория относится к ситуационному подходу. Суть данной теории заключается в том, что стиль руководства зависит от зрелости исполнителей, т.е. от способности человека, желаний, опыта, от выполнения конкретной задачи, от образования, от поставленных целей.

При определении уровня зрелости исполнителей необходимо, соответствующий  стиль управления, при котором  определенная ориентация на человека и определенная ориентация на производство (задачу). Приложение 1. «Рисунок 1. Стили руководства по теории жизненного цикла Херси и Бланшара».

Зрелость 1. При минимальном  уровне зрелости, необходимо придерживаться стиля руководства S1указание. Ориентация на задачу высокая. Ориентация на человека низкая.

Зрелость 2. При среднем  уровне зрелости, необходимо придерживаться стиля руководства S2 продажа. Подчиненные желают взять на себя ответственность, но уровень зрелости объективно не позволяет подчиненным это сделать. Забота о производстве снижается. Забота о человеке увеличивается.

Зрелость 3. При умеренно высоком уровне зрелости, необходимо придерживаться стиля руководства  S3 участие.

Постепенно развиваясь, сотрудники становятся более зрелыми, объективно могут брать на себя ответственность, но не хотят отвечать за выполнение задач.

Зрелость 4. При высоком  уровне зрелости, необходимо придерживаться стиля руководства S4 делегирование. Такой стиль желателен для любого менеджера, при нем сотрудники и желают, и могут действовать, нести ответственность.

В заключение, необходимо отметить, что, для определенной сферы деятельности характерен свой стиль управления. На самом деле стилей руководства на много больше, чем описаны в данной работе, каждый из способов представляет систему, с помощью которой руководитель управляет своими подчиненным. И конечно каждый из стилей имеет как свои минусы, так и плюсы. Нет идеального стиля руководства и разделение на все стили, по мнению автора Сокольской Марины Вячеславовн довольно условное. На ее взгляд в каждом стиле есть элементы того или иного стиля.

 

1.3. Выбор оптимального стиля руководства

После рассмотрения стилей руководства, нужно отметить, что  каждой сфере деятельности присуща  уникальная специфика. Исходя из этого, необходимо комбинировать выше перечисленные  стили руководства, для достижения оптимального руководства организацией. [21]

Можно рассмотреть выбор и сочетание стилей руководства исходя из стадий жизненного цикла организации. Ведь для каждого этапа характерны свои проблемы, задачи, а  значит и методы управления решением возникших проблем и задач на каждом этапе свои. 

При развитии организации  необходимо сочетать стили руководства, и при прохождении каждой стадии жизненного цикла необходимо выбирать доминирующий стиль руководства, который  наиболее эффективно поможет решить поставленные задачи.

Существуют такие этапы жизненного цикла организации как становление, рост, зрелость, упадок, старость, распад или реформирование. Исходя из этого, можно рассмотреть выбор оптимального стиля руководства.

Этап становления.

На этапе становления  организация находится изначально, на этом этапе организация еще  только формируется. Особенности этого  этапа состоят в том, что цели первого этапа еще нечеткие, большие творческие возможности сотрудников.

На этом этапе руководитель ставит такие задачи, как:

• доступ к необходимым организации ресурсам;
• овладение навыком успешного функционирования организации в условиях конкуренции.

 Действия руководителя  на этом этапе:

1. изучение спроса на продукцию или услуги на рынках;
2. сбор и оценка информации о деятельности конкурентов;
3. рациональная организация управленческого процессa.

На этом этапе происходит поиск соратников, подготавливается почва для реализации идей, происходит создание документации, выпускается  первая партия продукции предприятия. Основное на этом этапе это создание продукта и завоевания места на рынке. Предприниматель лично участвует  и контролирует все процессы. В  организации еще нет бюрократии, структура организации еще на этом этапе проста.  Продвижение  к следующему этапу требует стабильного  обеспечения. [№3 стр. 97-98]

Исследователи отмечают, что  на этом этапе руководителю необходимо выбрать доминирующий стиль демократический. Но при этом необходимо системно использовать либеральный, авторитарный стиль управления.

Этап роста.

Этап роста характеризуется  быстрым подъемом организации. Происходит рост компании, идёт активное освоение рынка. На этом этапе задачами организации  являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

Действия руководителя на данном этапе:

1. решение социальных проблем коллектива;
2. обеспечение баланса между текущей и инновационной деятельностью;
3. внедрение прогрессивной структуры управления.

На этапе роста успешность развития организации зависит от многих факторов, например, от того как  понимают идеи лидера члены организации, от того как хорошо организованна  коллективная работа.

Автор Еремена Б.Л. утверждает, что этому этапу характерно то, что организация начинает увеличивать  число сотрудников, формируется  своеобразная культура организации, общение  перерастает из дружеского уровня на профессиональный уровень, происходит разделение труда, специализация, стимулирование работы сотрудников.

На этой стадии руководители должны стать для сотрудников  профессиональными менеджерами. Если оказывается, что лидер не способен принимать важные решения и вести  за собой людей, то в такой ситуации, ему необходимо обратиться к помощи опытного специалиста в сфере  управления. И большинство специалистов утверждает то, что на этом этапе  руководители, собственники компании используют как правило, демократический  стиль руководства, но в большей  степени в решении проблем  с  наемными управляющими. Наемные  управляющими выбирают в большей  степени авторитарный стиль руководства  своими подчиненными. [№3 стр.98-99]

Стадия зрелости.

Стадия зрелости  характеризуется  слаженностью, как производственных процессов, так и всех организационных  процедур.  На этой стадии высока удовлетворенность  персонала, высок уровень взаимоотношений  с потребителями и поставщиками, развита организационная культура. Финансово-экономические показатели стабильны, доля рынка, которая принадлежит организации, высока.

На этом этапе руководитель ставит такие задачи, как:

1. доказать стратегическую дееспособность;
2. сохранить устойчивое положение на рынке;
3. систематическое отслеживание деятельности конкурентов;
4. анализ необходимости и возможности технического перевооружения производства;
5. определение производственной научно-технической политики организации на основе запросов потребителей;
6. создание необходимых условий для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации.

Основная цель этого периода  жизненного цикла организации - сбалансированный рост.

На этой стадии организация  достигает лидирующего положения  на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса  предоставляемых услуг создаются  новые подразделения, структура  становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение  ответственности, усиливается централизация. Но так, же необходимо отметить, что  на этой стадии отчетливо проявляются определенные организационные слабости и недостатки.

В заключение описания третьей  стадии жизненного цикла, необходимо отметить, что на этой стадии руководителю необходимо четко следить за слабостями и недостатками организации. Слабости и недостатки организации игнорировать нельзя, ведь невнимательное отношение к развитию организации может привести к  стадии упадка. [№3 стр.100-107]

Поэтому,  на этом этапе, как  собственникам компании, так и  наемным управляющим необходимо выбирать доминирующим демократический  стиль руководства. Но в России, все  таки стили распределяются по – другому, это зависит от нашего менталитета. Так, например собственники на этой стадии принимают либеральный стиль руководства, а управляющие выбирают доминирующий демократический стиль руководства.

Стадия упадка.

Эта стадия характеризуется  замедлением роста, структурными изменениями, конкуренцией, ухудшением положения  организации на рынке, организация  оказывается в кризисном состоянии: ее продукция пользуется все меньшим  спросом. В этот период растет число  конфликтов, руководство нередко вынуждено прибегать к сокращению персонала. На этом периоде жизненного цикла организации она начинает опять «борьбу за выживание». Организация оказывается на грани распада.

Характерными признаками упадка и развала организации  являются:

• снижение спроса на продукт,

• снижение прибыльности,

• потеря доли рынка,

• снижение уровня удовлетворенности  клиентов,

• снижение уровня удовлетворенности  персонала.

Действия руководителя:

1. экономия всех видов ресурсов и сосредоточение деятельности компании на деятельности, которая сулит максимальную отдачу в минимальный срок;
2. изучение возможности слияния с другими компаниями;
3. осуществление изменений в организации методов управления,
4. установление новых контактов с поставщиками, новых рынков сбыта.

[№3 стр.107-113]

Большинство специалистов утверждает то, что на этом этапе собственники и наемные управляющие компании используют как правило, авторитарный стиль руководства, 

Стадия старости.

На этой стадии для организации  характерен резкий спад сбыта, и снижение прибыли; организация ищет новые  возможности и пути удержания  рынков. Этой стадии характерно текучесть  кадров, нарастание конфликтов, ценности и культура организации для сотрудников  теряют свой статус.

Цель данного этапа  жизненного цикла организации - вернуть  организации утраченные эффективность  и динамику развития.

Действия руководителя:

1. постоянно повышать профессионализм специалистов;
2. иметь и поддерживать связи с нужными людьми;
3. иметь свои источники информации среди конкурентов и государственных структур;
4. создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями;
5. увеличивать долю ликвидного имущества в уставном капитале организации.

Организация может либо перестать  существовать, либо перейти на стадию роста. Перестать существовать для  организации означает либо вообще исчезновение с рынка, либо дальнейшее функционирование, но с изменением организационно правовой формы.

В заключение описания пятой  стадии жизненного цикла, необходимо отметить, что на этой стадии руководитель должен  применить опыт и знания, полученные на предыдущих этапах жизненного цикла, которые помогут топ менеджеру вывести организацию из стадии старости.[№3 стр.113-128]