Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

 

 в компании  должна существовать продуманная  эффективная система мотивационных  мероприятий, удовлетворяющая всех  сотрудников организации.

 

 Таким  образом, соблюдая эти нехитрые  рекомендации, руководитель сможет  выстроить правильную систему  трудовых мотиваций и стимулов, наладить доверительные отношения  с коллективом, добиться полной  отдачи от сотрудников и, в  результате, получить продуктивное  и эффективное исполнение должностных  обязанностей работников, что незамедлительно в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию организации, предприятия или учреждения.

 

 Разумеется, предложенные рекомендации не  являются стандартными и оптимальными  для всех предприятий и учреждений.

 

 Каждый  руководитель, основываясь на специфике  деятельности своей деятельности, личностно-психологических характеристик  сотрудников должен самостоятельно  разработать и внедрить специальную  индивидуальную систему мотиваций  и стимулов, либо передать эти  функции отделу мотивации персонала,  если таковой имеется.

 

Заключение

 

 

 Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к  труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

 

 Чтобы  не допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться  максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного  управления таким дорогим ресурсом  как люди менеджеру необходимо  выделить определенные параметры  работы, поручаемой подчиненным,  изменяя которые он может воздействовать  на психологические состояния  исполнителей, тем самым, мотивируя,  либо демотивируя их [22, C. 18].

 

 В общем  случае мотивация – понятие,  используемое для объяснения  последовательности поведенческих  действий, направленных на конкретную  цель, которая может меняться  в зависимости от различных  обстоятельств, ситуаций. В понятие  «мотивация» входят моменты активизации,  управления и реализации целенаправленного  поведения человека. С помощью  мотивации можно ответить на  вопрос: почему так, а не иначе  поступает данный человек. 

 

 В ходе  написания курсовой работы все  задачи были выполнены. 

 

 В частности,  были рассмотрены теоретико-методологические  основы исследования мотивации  персонала, изучено управление  стимулированием и мотивацией  труда персонала, а также предложен  ряд рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации персонала.

 

 При проведении  исследования гипотезы отчасти  подтвердились.

 

 Тем самым  были достигнуты цели курсовой  рабой и социологического исследования.

 

 Разработанные  в курсовой работе рекомендации  предназначены, прежде всего,  для использования в организациях  в целях повышения эффективности  проведения мотивационных и стимулирующих  мероприятий.

 

 Разумеется, что предложенные рекомендации  не являются идеальной моделью  внедрения мотивационной системы.  Очевидно, что данная проблема  ещё требует дальнейшего глубокого  изучения.

 

 Перспективы  дальнейшей работы над темой  лежат в области поиска наиболее  совершенных моделей трудовой  мотивации и стимулирования персонала,  а также выявления путей создания  наиболее комфортных условий  труда, как для сотрудников  организации, так и для её  руководителей, основанных на  взаимном доверии и уважении.

 

 Таким  образом, в заключение отметим,  что любой руководитель, если  он хочет добиться эффективной  деятельности своих подчинённых,  должен не забывать о наличии  для них стимулов трудиться.  Традиционно считается, что раз  работник получает оплату за  свой труд, значит, он должен быть  доволен. В случае плохого отношения  к служебным обязанностям его  можно уволить. Значит, стимулы  у него есть. Нельзя допускать  подобной ошибочной мысли [23, C. 45].

 

 Практически  каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить  свою работу. Опираясь на заинтересованную  поддержку руководства, не боясь  санкций, следует организовать  работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

 

 Каждый  человек стремится к успеху. Успех  – это реализованные цели, для  достижения которых работник  приложил максимум усилий. Успех  без признания приводит к разочарованию,  убивает инициативу. Этого не  случится, если менеджер владеет  необходимыми знаниями в области  мотивации персонала и успешно  применяет их на практике.

 

Список используемой литературы

 

 

 Блинов  А.О., Василевская О.В. Искусство  управления персоналом: Учебное  пособие для экономических колледжей  и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001, - 411 с.

 

 Модели  методы управления персоналом: Российское  британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

 

 Федосеев  В.Н., Капустин С.Н. Управление  персоналом организации: Учебное  пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с. – (Серия «Магистр делового администрирования»)

 

 Мишурова  И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.

 

 Самыгин  С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский  С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. Самыгина С.И. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.

 

 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный учебник»)

 

 Шапиро  С.А. Сколько стоит труд?: Учеб. пособие / С.А. Шапиро, Н.Е. Рабикович; Рос. акад. предпринимательства. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 304 с.

 

 Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: «Речь», 2002. – 292 с.

 

 Голобурдонова Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. – 2006. - №23 (153). – С. 65-69

 

 Управление  персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

 

 Островская  Т.Г. Организация и стимулирование  труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7. – С. 46-48

 

 Управление  персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

 

 Горбунов  А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. – 2006. - №4 (59). – С. 40-45

 

 Теория  и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт. – сост. Г.В. Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.: ил. – Библиогр. в конце разд.

 

 Гарипов  Л.С. Опыт использования системы  «Кафетерий» для мотивации участников  проекта внедрения ЕИУ SAP R/3 // Управление  персоналом. – 2006. - №18 (148). – С. 32-35

 

 Технология  работы с персоналом и деловыми  партнерами: Учебно-практическое пособие.  – М.: ТД Элит – 2000, 2002. –  592 с.

 

 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с. – (Серия «Высшее образование»)

 

 Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 160 с.

 

 Чижов  Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.

 

 Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. - №15 (30). – С. 16-21

 

 Балобанова  Н.В. Природная мотивация: усиливать  или не дать снизиться? // Управление  персоналом. – 2006. - №17 (147). – С.32-35

 

 Протасов  В.Ф. Дисбаланс «стимула» и  «морковки» // Управление персоналом. – 2006. - №21 (151). – С. 18-20

 

 Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2006. - №11 (141). – С. 44-47