Стимулирование труда: системы, ожидаемые результаты

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

Научный руководитель:	______________________________
Выполнил(а) студент(ка)	_____________ курса
Специальность	______________________________
	______________________________                        (Ф.И.О. студента(ки))
Дата сдачи работы:	______________________________
Оценка курсовой работы:	______________________________                        (прописью)

 

Кафедра менеджмента 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Стимулирование труда: системы, ожидаемые результаты»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Псков

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...	3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………	5
1.1. Понятие организации,  общие характеристики и виды  организаций…	5
1.2. Системы мотивации и стимулирование персонала
в повышении эффективности  работы предприятия………………………...	6
2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ  ОАО «АВТОСПЕЦОБОРУДОВАНИЕ»……………..	15
2.1. История, цель и миссия  предприятия…………………………………...	15
2.2. Резюме кандидатов, прием  на работу…………………………………..	17
2.3. Организационная структура  предприятия……………………………...	20
2.4. Проблемы мотивации  персонала на предприятии
ОАО «Автоспецоборудование»……………………………………………...	23
3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ  ОАО «АВТОСПЕЦОБОРУДОВАНИЕ»……………..	30
3.1. Разработка программы  стимулирования труда персонала…………….	30
3.2. Экономический эффект  от введения программы
по стимулированию труда……………………………………………………	38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...	41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...	43
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...	45
Приложение 1. Система управления персоналом	45
Приложение 2. Система методов  управления персоналом	46
Приложение 3. Резюме	47
Приложение 4. Организационная  структура ОАО «АСО»	49
Приложение 5. Основные функции, выполняемые в ОАО «АСО»	50
Приложение 6. Анкета	51
Приложение 7. Показатели для  оценки квалификации работников	54

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность курсовой работы составляет то, что сегодня управление персоналом современного предприятия признано одним из «китов» эффективного управления хозяйствующим субъектом. Независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого коммерческого начинания.

Персонал организации - совокупность ее сотрудников, работающих по найму  при наличии трудовых взаимоотношений  с работодателем, обычно оформленных  трудовым договором (контрактом)¹.

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность  его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» на сегодняшний  день особенно актуален. Поэтому организации  заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с  точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, опыта, способностей и мотивов к труду, тем быстрее  совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все  чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких  организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения  квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий работников в  принятии решений. Это означает поворот  менеджмента к  формированию новых  моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской  активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Актуальность выбранной темы заключается также в том, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от статистического до психологического. Система управления персоналом, а именно стимулирование труда персонала, обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки наилучшего производственного опыта.

Целью данной работы является изучение системы стимулирования труда персонала на примере использования кадрового потенциала предприятия «Автоспецоборудование», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия.

Задачи исследования:

1. Теоретические исследования и анализ основ организации управления, концепции управления персоналом, технологии и методов управления персоналом.
2. Рассмотрение вопросов мотивации труда на исследуемом предприятии.
3. Разработка и анализ эффективности программы стимулирования труда на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Автоспецоборудование».

Предметом исследования в  данной работе являются системы стимулирования труда.

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие организации,  общие характеристики и виды  организаций

 

Организация – это группа лиц взаимодействующих друг с  другом с помощью трудовых материальных и финансовых ресурсов и объединенные для достижения общей цели².

Основные признаки организации - наличие цели и наличие критического числа сотрудников; обособленность организации; наличие взаимосвязи  между отдельными элементами; саморегулирование; организационная культура.

Организационная структура  – структура объекта управления (системы, предприятия, организации), обеспечивающая взаимодействие между его элементами³.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую  разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом  труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная  и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой, объект управления может предпринимать  конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению  операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела. Управление относится к категории умственного  труда, который осуществляется человеком  в виде нервно-психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и т.п.).

Основным элементом организации, определяющим ее характер. Основные цели, направленность развития - коллектив. Коллектив - это группа лиц, признающих друг друга, объединенных общей целью  и взаимодействующих ради ее достижения. Единство людей, образующих коллектив, и условий их деятельности образует содержание такого понятия, как «организация». Любая организация выполняет две функции - достижение цели создавших ее лиц и поддержание собственного существования.

Организация - это всегда, прежде всего, организация людей, а  не вещей. Однажды возникнув, организация  приобретает ту или иную степень  самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения  со своими создателями. Организация, в  свою очередь, применяет возможности  объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, квалификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны. Организация представляет собой единство функций и структуры.

 

1.2. Системы мотивации и стимулирование персонала

в повышении эффективности  работы предприятия

 

Управление персоналом – сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Управление персоналом заключатся по мнению А.В. Бычкова в формировании системы управления персоналом; в планировании кадровой работы; в проведении маркетинга персонала; в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале⁴. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в т.ч. и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей  корпораций. Роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. Финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений  в корпоративном менеджменте за последние 15-20 лет удивительным выглядит факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина - в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. XX в. начинает доминировать третья, «архитектурная» модель.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом⁵. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (См.: Приложение 1 – «Система управления персоналом»).

Подсистема общего и линейного  руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.