Стратегический план развития организации

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента  выделяют такие основания, необходимые  для участия человека в трудовой деятельности:

· наличие необходимости трудиться,

· объективные (физиологические) возможности,

· наличие профессиональной квалификации и способностей,

· наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или  иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем  виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1 Миссия организации, ее цели  и задачи

Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа.

Также миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:

является базой  для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы ее функционирования;

обеспечивает  стандарты для распределения  ресурсов организации и создает  базу для оценки использования ресурсов в процессе функционирования организации;

расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования.

Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в  какие сроки следует делать организации. Она задает основные направления движения организации, расположение организации к процессам и явлениям, протекающим внутри и вне нее.

Миссия нашей организации состоит в следующем – обеспечение  покупателя более качественными и недорогими канцелярскими товарами с целью наилучшего удовлетворения их нужд.

Целями нашей  организации являются:

– занимать лидирующую позицию в данной отрасли: постоянно поддерживать и повышать ассортимент уровень качества услуг, совершенствовать технологические процессы и системы управления;

Задачей является – полное удовлетворение потребностей

2.2 Оценка и анализ  факторов внешней среды

 

1. Экономические факторы. К важнейшим экономическим факторам, оказывающим сильнейшее как позитивные, так и негативные последствия на деятельность организации, относятся следующие: 
1) Инфляция. Правительства большинства стран мира прилагают значительные усилия для снижения уровня инфляции. Обычно следствием этих усилий является снижение процентной ставки и, тем самым, появление признаков экономического роста. Организации, в частности, озабочены инфляцией потому, что будущая экономическая обстановка в условиях высокой инфляции (десятки и сотни процентов в год) оказывается менее предсказуемой, затрудняя планирование.

В этом году инфляция ожидается на уровне 13%, потребительские цены повысятся на 10%. Это положительный фактор для организации. 
2. Рыночные факторы. Изменчивая рыночная внешняя среда представляет собой область постоянного беспокойства для организации. В анализ рыночной внешней среды входят следующие факторы, которые могут оказывать непосредственное воздействие на успехи и провалы организации: 
1) Уровень конкуренции в отрасли. В настоящее время в г.Чита появилось не очень большое количество фирм, реализующих широкий ассортимент канцелярских товаров. Поэтому с точки зрения уровня конкуренции в этой области предприятию не трудно удерживать свое положение в реализации данного вида продукции.  
2) Изменение доходов потребителей. В настоящее время ООО «Колпачок» ориентируется в выпуске своей продукции на потребителей со средним и высоким уровнями дохода. Небольшое снижение или увеличение доходов потребителей не приведет к существенному изменению доходов организации.  
На сегодняшний момент рынок подобных видов продукции и услуг уже сформирован, насыщен, и поделен примерно в одинаковом объеме между всеми этими фирмами. Поскольку данная отрасль не является развивающейся, то в качестве будущих стратегий всех фирм, специализирующихся на данном виде продукции, может выступать более глубокое проникновение на рынок с помощью маркетинговых мероприятий, а также диверсификация производства. Поскольку у ООО «Колпачок» уже имеется достаточно широкий круг потенциальных клиентов и потребителей, а также фирма реализует свою продукции по цене, более низкой, чем у конкурентов, то применяемые конкурентами стратегии не приведут к ухудшению положения фирмы на рынке.

3. Социальные факторы. В г. Чита  довольно много людей в возрасте 6-22 лет, которые обучаются в учебных заведениях и имеют потребность в канцелярских товаров, что положительно влияет на продажу продукции нашего магазина.

4. Технологические факторы. Не оказывает особого влияния, т.к. магазин продает уже готовую продукцию.

5. Политические факторы. Внутренний рынок и деятельность организации постоянно находятся под влияние политических событий и решений, и руководство организации должно следить за принимаемыми решениями и законами не только федерального правительства, но и местных органов власти, на территории которых функционирует предприятие 
1) Налоговая ставка. В настоящее время снизилось налоговое бремя. Поэтому данный экономический фактор оказывает позитивное влияние на деятельность ООО и дает возможность для дальнейшего развития организации и совершенствования технологий за счет использования освобожденной от налога прибыли. Изменение налоговых ставок приведет либо к положительному, либо отрицательному влиянию на деятельность организации. 

2.3 Определение основных ценностей руководства организацией

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:

поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями

использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

собеседование при приеме;

исследование  семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.

Маркетинг персонала  на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных  трудовых ресурсов, эффективное распределение  людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

Расстановку и  профессиональную адаптацию работника  в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают  на должность со строго очерченными  обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы.

На предприятии  почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями  его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

Управление  персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

Директор имеет  право отдавать приказания, распоряжения и указания, подчиненные же должны их исполнять. Сотрудники должны быть уверены в том, что руководитель относится к ним справедливо, придерживаясь законодательства РФ и не нарушая его.

Директор является компетентным и квалифицированным  управленцем, к которому можно обратиться за помощью и консультацией.

Но не только руководитель имеет власть над подчиненными, подчиненные также имеют власть над руководителем. Поэтому хороший  руководитель старается поддерживать разумный баланс власти для достижения целей организации, но не чрезмерной, так как злоупотребление властью вызывает у подчиненных недовольство и халатное отношение к работе.

Директор ООО «Колпачок» является благосклонным автократом, т.е. он снисходительно относится к персоналу, не нарушает законов РФ.

Подчиненные уважают руководителя за справедливое отношение к ним. Благодаря профессиональному управлению подчиненными конфликты и стрессовые ситуации решаются легко.

2.4 Система мотивации персонала

Мотивация труда  – это одна из важнейших функций  менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Выделяют три  вида мотивации – прямую (влияние  на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия), властную (базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований) и опосредованную (стимулирование).

Система материального  и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных –социальные, моральные и творческие. Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

Заработная  плата

Социальные  выплаты (льготное питание, продажа  собственной продукции предприятия работникам со скидкой)

Нематериальные  льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов)

Мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность  и ответственность работника, стимулирующее  его квалификационный рост)

Создание благоприятной  социальной атмосферы

Продвижение работников по службе.

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

Однако менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной  системы мотивации труда. К ним  относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Материальные  и моральные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Сегодня общепризнанно, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, неверны. Однако понимание их сути полезно для восприятия современных подходов и теорий. Необходимо уяснить, почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня.

Сотрудники  в современных организациях гораздо  более образованы, чем раньше. Поэтому  их мотивы являются сегодня более  сложными и трудными для воздействия  на них в процессе управления. В  качестве отправной точки изучения функции мотивации рассмотрим политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. Описания примеров использования этой политики можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и в более поздних источниках. Господство этой концепции было обычным явлением практически до конца XIX века. В период промышленной революции в Англии социальные и экономические условия жизни (особенно в сельской местности) были очень тяжелыми, что побудило прогрессивных исследователей всерьез исследовать эту проблему. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был логичен и понятен вывод, сделанный английским исследователем Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение.