Сучасні погляди на мотивацію праці персоналу

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни «Основи менеджменту»

на тему:

«Сучасні погляди на мотивацію праці персоналу»

 

 

 

 

                                                                                                   Виконала:

                                                                                                   студентка групи

                                                                                                   БМПД-1-09

                                                                                                   Татчук А.О.

                                                                                                   Науковий керівник:

                                                                                                   Доцент Склярова О.Л.

КИЇВ  2012

 

 

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

          1.1. Поняття і роль мотивації

1.2. Теорії мотивації

     1.3. Мотивація як функція управління

     1.4 Матеріальна мотивація

1.5. Нематеріальна мотивація     

РОЗДІЛ 2.  АНАЛІЗ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Коротка характеристика ТОВ  «Надія»

            2.2 Аналіз системи мотивації на ТОВ «Надія»

 

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

 

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах соціально-економічного розвитку, неефективне використання людських ресурсів, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету і ВВП. Ключовим фактором успіху у вирішенні даної проблеми є мотивація високопродуктивної праці персоналу підприємства.                                  Проблему здійснення мотиваційної діяльності на підприємствах розглядали у своїх роботах такі вчені-економісти: А. Сміт, Ф. Тейлор,  Г.Емерсон, Е. Мейо; всесвітньо відомі автори теорій мотивації – А. Маслоу,   К.Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, В. Оучи, В. Врум, С. Адамс, а також зарубіжні та вітчизняні вчені – А. Афонін, Д. Богиня, В. Гриньова, М. Дороніна, Г. Дмитренко, А. Єгоршин, А. Колот,      О. Новікова, В. Онікієнко, Г. Цехановецький.        Однак у процесі інноваційно-структурної перебудови економіки змінюються потреби, цінності, мотиваційна природа людини. Недостатньо дослідженими є питання, що стосуються управління мотиваційним процесом працівників, виявлення потреб персоналу, які переважають у певний момент, ціннісних орієнтацій у сфері праці, змін у структурі мотивів трудової діяльності з метою прогнозування їхнього розвитку і впливу на виробничі результати. У зв'язку з цим невирішеними залишаються проблеми визначення найбільш дієвих у даний період важелів впливу на персонал, розробки і впровадження на вітчизняних підприємствах стимулюючих систем, які встановлюють тісний зв'язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями, особистою ініціативою та сприяють найбільш повному задоволенню його актуальних потреб і дозволяють модифікувати поведінку в необхідному для підприємства напрямку, що веде до досягнення високих виробничих результатів.         

     Метою курсової роботи є обґрунтування підходів до ефективного стимулювання працівників підприємств на основі комплексної оцінки результатів їхньої праці. Для даної мети необхідне  вирішення таких завдань: визначення сутності та змісту мотивації праці на основі аналізу й узагальнення існуючих мотиваційних теорій, теоретичних і практичних підходів; узагальнення сучасних методів матеріального і нематеріального стимулювання трудової активності як важливого фактора мотивації праці; аналіз сучасного стану мотивації трудової діяльності працівників на промислових підприємствах, виявлення факторів, що ведуть до послаблення мотивів до трудової діяльності і відповідного зниження продуктивності праці; обґрунтування матеріальних стимулів у системі факторів, що спонукають працівників до результативної праці, їхніх можливостей стимулювати активізацію трудової діяльності на сучасному етапі; виявлення особливостей існуючих способів оцінки персоналу, що традиційно застосовуються на сучасних підприємствах; комплексне обґрунтування факторів оцінки трудової діяльності різних категорій персоналу.    Сучасний виробничий процес вимагає від працівника більшої відповідальності, старанності, творчого ставлення до роботи. Складність стимулювання й управління такими діями обумовлює необхідність вивчення мотиваційного процесу, розуміння сутності, змісту і логіки якого сприяє активізації високопродуктивної праці, максимальному задоволенню потреб працівників, розвитку їхнього творчого потенціалу, який можна плідно застосувати в інтересах підприємства.                Мотиваційний процес істотно залежить від потреб, мотивів і стимулів людини. Тому для управління ним з метою підвищення ефективності виробництва необхідне вивчення й уточнення сутності даних категорій, класифікація їхнього розмаїття, бо помилкове уявлення керівників щодо структури й ієрархії потреб, мотивів і стимулів працівників призводить до підвищення плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

РОЗДІЛ 1

           ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Поняття і роль мотивації

 

 

Мотивація — це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

В процесі у людей  цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до праці і її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив (англ. Motive) — це усвідомлена спонукаюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб’єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів відноситься  комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі тривалого періоду  часу, а також обов'язок, прагнення  виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Мотиви можуть класифікуватися  за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і  моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в праці та ін.).

Вплив мотивації на поведінку  людини залежить від багатьох чинників, він є індивідуальним і може змінюватись  під дією мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини. Спонукальну силу спричинює стан напруженості, що виникає й існує внаслідок незадоволеності потреб. Модель процесу мотивації представлена на рисунку 1.1.

Рис. 1.1. Модель процесу мотивації

 

Велику групу мотивів  становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі і ін.— тобто змістовні мотиви праці.

Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонукаюча причина поведінки, Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: Визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні  наслідки: кар’єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні  стимули можуть проваджувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в тому, що різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби. Спонукує ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.

Інстинкт (англ. Instinct — харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси (англ. Interest) — це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонукується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси до громадської, організаційної роботи і ін.

Інтереси — соціально-реальні  причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.

Інтереси розглядаються  як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості  в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб’єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкту інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об’єкта, і опосередкований інтерес до об’єкта як засобу досягнення.

В інтересах знаходять  найбільш узагальнений вираз актуальні  потреби тих чи інших соціальних груп.

Інтереси виникають  на основі потреб, але не зводяться  до них. При поглибленні і ствердженні інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби (англ. Needs) — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства у цілому.

Потреби — вихідний пункт  діяльності людей. Вони виникають разом  із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого розширюються і  урізноманітнюється його поведінка. При  вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні  цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони  інтересів людини. Спостереження  переконливо показують, що важче  всього управління індивідуумами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти  можна лише за таких умов, коли є  чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають  їй поштових, якщо вони успішні і  задовольняють ці потреби. Деякі  потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з’ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації  насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки вигримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності  винагород трудовому вкладу, а  також обов’язковість компенсації  матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних мір матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

В умовах економічної  кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу  свідчить, що для активізації людського  фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендувати себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної  революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення і впровадження науково-обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

Проблема мотивації  має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та інші. У цьому розділі мотивація розглядається стосовно сфери менеджменту.

 

 

            1.2. Теорії мотивації

 

 

Теорії мотивації формувались  внаслідок певних етапів історичного розвитку. Умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів щодо  мотивації. 
           Перший етап пов'язаний з виникненням «школи наукового управління» (1885-1920 pp.), коли на зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники школи  Ф.Тейлор, Г.Френк, Ф.Гілберт і М.Гантт запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці. Проте з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нові шляхи для вирішення проблеми мотивації. 
          Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний із школою  «людських стосунків» (1930-1950 pp.). її автором є американський соціолог Е.Мейо, який встановив, що участь робітників у виробництві є не лише техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, але й складним соціально-психологічним процесом. Школа рекомендувала застосовувати прийоми управління людськими взаєминами шляхом впливу безпосередніх керівників на підлеглих та забезпечення широких можливостей для спілкування в робочому процесі. 
        Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації датується 60-70-ми роками XX ст. Уява про мотивацію, та її природу збагатилися тоді цілим рядом змістових, прецесійних теорій мотивації трудової діяльності. Важливим є виникнення в цей період теорії «співучасті», запропонованої американським соціологом  Мак-Грегором. Учений обґрунтував також «теорію X» і «теорію Y», які узагальнили типові враження керівників про ставлення працівників до роботи. «Теорія Х» виходить з того, що пересічний індивід є лінивим і прагне на роботі уникати трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати й примушувати. Основою «теорії Y» є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки й належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід і винахідливість. 
           Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації пов'язаний з переоцінкою ролі й місця людини в суспільному виробництві, з новою «ідеологією» менеджменту, реформуванням виробничого менеджменту в менеджмент «людських ресурсів».