Сучасні погляди на мотивацію праці персоналу

При вивченні результатів  анкетування були зроблені висновки про те, що працівники:

- Вважають виконувану  ними роботу цікавою;

- Відчувають підтримку  команди, в якій працюють;

- Не задоволені рівнем  заробітної плати;

- Вважають, що заробітна  плата не завжди відповідає  середній в Новосибірську;

- Вважають, що необхідно розширити соціальний пакет.

Таким чином, в результаті проведеного аналізу вдалося  з'ясувати, що співробітники компанії задоволені самою роботою, вони вважають її цікавою, задоволені колективом і  його підтримкою, умовами, наданими компанією  для ефективного та якісного виконання своїх посадових обов'язків. Але одночасно з цим відчувають незадоволення від винагороди, пропонованого за їх трудові зусилля, а, крім того, вважають, що компанія надає не зовсім конкурентоспроможну заробітну платню порівняно із іншими організаціями на ринку.

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Результати  дослідження дають можливість зробити висновки, основні з яких полягають у наступному:          Відсутність єдиного підходу до мотивації людини, а також зміна у зв'язку з ринковими перетвореннями її ціннісної і мотиваційної структури стало причиною теоретичного дослідження різноманітних точок зору на проблему мотивування людей, безлічі мотиваційних теорій, які формують певні погляди на мотивацію праці людини, що дозволило зробити висновки щодо її внутрішнього механізму, розкрити й уточнити сутність даної категорії, навести її детальну класифікацію.           Ефективне стимулювання й управління персоналом неможливе без ро-зуміння сутності, змісту і логіки процесу мотивації. Це обумовлює необхідність у його вивченні, тобто проведенні всебічного дослідження потреб, мотивів і стимулів людини, уточненні класифікацій даних категорій, що сприяє правильному розумінню категоріального апарату і забезпеченню на цій основі ефективної мотивації персоналу.          Обґрунтовано, що стимулювання високопродуктивної діяльності в сучасних умовах доцільно проводити на основі раціонального поєднання засо-бів матеріального і морального заохочення працівників. У зв'язку з цим під-креслюється необхідність глибокого вивчення сутності, структури, функцій, форм і систем заробітної плати з метою її раціональної організації на підприємстві, а також доцільність її доповнення системою преміювання й адекватними ринковій економіці видами морального заохочення.    Відзначено, що для здійснення впливу на поведінку людини в бажаному напрямку через матеріальні стимули необхідно дотримуватися певних правил щодо розробки системи преміювання, щодо визначення показників, умов, періодичності преміювання, обґрунтування розмірів премій, що дозволить оцінити безпосередній внесок працівників і забезпечити реальну зацікавленість у максимальних результатах праці.          Створення ефективного механізму стимулювання високих виробничих результатів діяльності передбачає комплексне урахування факторів, що впливають на їхній рівень. За допомогою економіко-математичного моделювання виявлено фактори, за рахунок сукупного впливу яких може бути підвищений рівень продуктивності праці, обґрунтована роль матеріальних стимулів у процесі активізації високопродуктивної праці на сучасному етапі трансформації економіки України.          Відзначено, що забезпечення справедливості матеріальної винагороди різних категорій працівників повинне відбуватися шляхом досягнення балансу між оплатою й індивідуальним трудовим внеском кожного працівника в підвищення ефективності діяльності підприємства.    Зацікавити працівників у максимальних результатах праці допомагає політика диференціації винагород, заснована на розходженнях у складності виконуваної роботи, з урахуванням оцінок індивідуальних результатів праці. У роботі запропоновано й обґрунтовано методику розрахунку премії, що забезпечує взаємозв'язок величини грошової винагороди, ефективності роботи підприємства і результатів діяльності працівника. Покладена в її основу факторно-критеріальна оцінка результатів праці створює передумови для одержання справедливої винагороди на підставі реально виконаної роботи.

Пошук шляхів досягнення високих результатів діяльності повинен стати постійним, регульованим процесом, що базується на виявленні нових можливостей виробництва і введенні в дію резервів.

У результаті проведеного аналізу підприємства було виявлено, що в цілому діяльність ТОВ «Надія» рентабельна, продукція організації користується стійким попитом. При цьому власний капітал витрачається неефективно, необхідно вжити заходів щодо зниження управлінських витрат.  
Результат цього опитування дозволив виявити деяку незадоволеність співробітників матеріальним винагороду і надавати їм компенсаційним пакетом. На питання опитувальника, пов'язані з пропозиціями щодо поліпшення стимулюючих впливів, були дати також в основному відповіді про розширення соціального пакета та підвищення оплати праці.

Дослідження сили мотивації, дозволило виявити, що переважна  більшість співробітників досліджуваного відділу - це люди з середньою силою мотивації, таких 81%. Лише 6% співробітників мають сильну мотивацію, в той час як 13% - слабку.

Незважаючи  на такі отримані результати, які можуть говорити про присутність деякої незадоволеності у працівників  департаменту, у них все ж переважаючими мотивами поведінки є мотиви досягнення. Тобто люди орієнтовані на роботу і діяльність.

Отримані дані дозволили виявити, що співробітникам необхідно надавати великі можливості в плані отримання винагороди за їхню працю.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

1. Журнал «Управление компанией», Мотивація персоналу щодо досягнення стратегічних цілей фірми.  № 13-14, липень 2000 р.

2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.С. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 1995

3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 1997

4. Дафт Р. Л. Менеджмент. – СПб.: Изд-во „Питер”, 2000. – 832 с.

5. Жигалов И. Т. Основи менеджменту і управлінської діяльності: Підручник. К.: Вища школа. 1994. – 224 с.

6. Жмалев В.Г. Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності – К.: Україна, 1994. – 454 с.

7. Завадський Й.С. Менеджмент. – Т. 1. – К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997. – 543 с.

8. Макаровська Т. П., Бондар Н. М. Економіка підприємства: Навч. Посіб. для. студ. вищ. навч. закл. – К.: МАУП, 2003. – 304 с.:іл..

9. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Курс лекцій. Навчальний посібник. Житомир: ЖІТІ, 1998. – 600 с.

10. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: „Кондор”, 2003 – 556 с.

11.Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 304 с.

12. Пєлих О. Мотиваційний механізм ефективності управління, //Економіст № 11, листопад 1999 р.

13. Платонов С.В., Третяк В.И., Черкасов В.В. Исскуство управленческой деятельности. – К.: ООО «Издательство Либра», 1996. – 416 с.

14. Сладкевич В. П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент: Опорный конспект лекций. – 3-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 152 с.

15. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. – К.: Вища школа, 1995. – 351 с.

16. Червінська Л.П. Основи мотивації в менеджменті. – Суми, ВВП „Мрія-І” ЛТД, 1997. – 191 с.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие). – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. – 300 с.

18. Щокін Г. В. Управління бізнесом. – 3-тє вид., перероб і доп. – К.: МАУП, 1998. – 204 с.

19. Щокін Г. В. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. Посібник. – К.: МАУП, 1998. – 256 с.

20. Щокін Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – Кн. 1: Планирование и организация управления кадрами. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МЗУУП, 1993. – 188 с.

21. Щокін Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – Кн. 2: Подбор, обучение и развитие персонала. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МЗУУП, 1993. – 200 с.

22. Мережа Інтернет

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТОК А

Посада

Компоненти анкети - опитування

Задоволений

Незадоволений

Не знаю

Так

Ні

1

2

3

4

5

6

У цілому ви задоволені роботою  в компанії в даний час

Вам цікава виконувана робота

Вам надається вся  необхідна інформація для якісного виконання роботи

Вам надаються всі  необхідні технічні засоби для якісного виконання роботи

Вам здається, що навантаження на вашому робочому місці надлишкова

Вам здається, що обсяг  роботи розподілений рівномірно

Ви відчуваєте підтримку  команди, в якій ви працюєте

Ваш керівник обговорює  з Вами результати та плани діяльності Компанії

Ви регулярно отримуєте  оцінку Вашої роботи від Вашого керівника

Ви задоволені одержуваної  зарплатою

Ви вважаєте, що зміни  Вашої зарплати безпосередньо пов'язані  з результатами Вашої роботи

Ви вважаєте, що Ваша зарплата відповідає середньоринкової зарплаті в Новосибірську

Ви вважаєте, що Вам  необхідна додаткова нематеріальна  мотивація

Ви вважаєте, що необхідно  розширити соціальний пакет, що надається  компанією

У вас у компанії є  можливості для особистого розвитку і професійного росту

Ви рекомендували б  компанію як гарне місце роботи

Ваші пропозиції, побажання, коментарі

Вам здається, що обсяг  роботи розподілений рівномірно
Ви відчуваєте підтримку  команди, в якій ви працюєте
Ваш керівник обговорює з Вами результати та плани діяльності Компанії
Ви регулярно отримуєте  оцінку Вашої роботи від Вашого керівника
Ви задоволені одержуваної  зарплатою
Ви вважаєте, що зміни  Вашої зарплати безпосередньо пов'язані  з результатами Вашої роботи
Ви вважаєте, що Ваша зарплата відповідає середньоринкової зарплаті в Україні
Ви вважаєте, що Вам  необхідна додаткова нематеріальна  мотивація
Ви вважаєте, що необхідно  розширити соціальний пакет, що надається  компанією
У вас у компанії є можливості для особистого розвитку і професійного росту
Ви рекомендували б  компанію як гарне місце роботи
Ваші пропозиції, побажання, коментарі