Сучасні погляди на мотивацію праці персоналу

   Деяких  робітників можна успішно стимулювати  з допомогою чітких і досяжних  цілей. Так, менеджери мають великі шанси досягти успіху, якщо вони точно знають, з чого складається цей успіх: те ж саме вірно і для окремих працівників.

Секрет використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі нав’язуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме "включення в гру" людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть почувати, що хтось маніпулює ними. Більш того, дуже важливо, щоб у цю систему був "умонтований" зворотній зв’язок: тоді люди будуть знати,  чи досягають вони в дійсності своїх цілей.

Ідея, що лежить в основі модифікації поведінки, дуже проста: варто заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. Дослідження показали, що похвала і визнання набагато більш важливі для одержання бажаного результату, ніж несхвалення (виражається воно у формі глузування, сарказму або догани).

Похвала, як самий  простий засіб модифікації поведінки, з успіхом використовується в  багатьох фірмах. Коли компанія "Емері Ейр Фрейт" проголосила своєю ціллю виконання вимог клієнтів за 90 хвилин, усіх службовців, що мають справу з покупцями, попросили записувати на довгому листі паперу, скільки часу насправді   віднімає кожне замовлення. Якщо записи показували, що робітник покращує свої показники, керівник хвалив його (або її). Ті, хто не міг цього зробити, одержували схвальні відзиви за чесність і акуратність при веденні своїх записів, а потім їм нагадували про "90-хвилинну ціль". Через декілька днів після "запуску" такого зворотного зв’язку обслуговуючий персонал фірми досягав 90-хвилинної "оцінки" у 90% випадків. Подібні ефективні програми заохочень впроваджені в компаніях "Форд", "Пепсико" і багатьох інших.

Багато компаній використовують різноманітні форми заохочень, щоб відзначити гарних робітників. Це подарунки, грамоти або медалі, обіди, поїздки й інші види визнання.

Для вирішення проблем, пов’язаних із скороченнями і звільненнями робітників, існує безліч різноманітних  способів. Один із них - надання службовцям можливості пройти курс навчання новим спеціальностям за рахунок компанії. Промислові робітники можуть навчитися управляти роботами й іншим автоматичним устаткуванням; менеджери сфери обслуговування - стати продавцями. Хоча багато людей думають, що пристосуватися до змін дуже важко, більшість із них цінує можливість знову стати корисними – своїй компанії або економіці в цілому. Після періоду зниження продуктивності праці, цілком природного при одержанні нової професії, вони незабаром знову знаходять стимули працювати в повну силу.

   Якщо  велика кількість службовців  в одному відділі або на  робочих місцях певного типу  відчувають проблеми, пов'язані з  мотивацією, є ймовірність, що  причина криється в самій роботі. У цьому випадку кращий засіб  збільшити віддачу – знайти спосіб зміни структури роботи, а не поведінки працівників. Це означає, що слід пом’якшити авторитарний стиль керівництва, щоб дати можливість працівникам відчути себе частиною команди. Одним із способів досягнення цього є кружки якості. Даючи робітникам і менеджерам можливість висловити свої ідеї, керівництво вивільнює їх творчі ідеї, які можуть бути плідними при спільній роботі.

 

 

 

РОЗДІЛ 2.  АНАЛІЗ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Коротка характеристика  ТОВ «Надія» 

 

 

Ательє по пошиву чоловічого та жіночого верхнього одягу ТОВ «Надія» створено в 2002 році для здійснення виробничої діяльності з метою одержання прибутку.

Правове становище організації  визначається Цивільним кодексом, ТОВ «Надія» є юридичною особою, має самостійний баланс, печатку, що містить його повне найменування і вказівку на його місцезнаходження, розрахунковий рахунок.

Товариство придбало право юридичної особи з моменту його реєстрації в державних органах.

Організаційно-правова  форма - товариство з обмеженою відповідальністю.

Основною діяльністю організації є пошиття верхнього  жіночого одягу. ТОВ «Надія» не тільки виробляє одяг за індивідуальними замовленнями, а й реалізує її через мережу магазинів одягу і в самому ательє.

ТОВ «Надія» з чисельністю  персоналу 1650 чоловік ставиться  до великому підприємству, володіє  високим виробничим потенціалом, основою  якого є технічна база, оснащена сучасним виробничим устаткуванням, і висококваліфікованим промислово - виробничим персоналом.

Основною ідеєю створення  даного ательє було - пропозиція на ринку  якісним, зручним і недорогий  верхнього одягу для жінок  із середнім достатком, а також задоволення  попиту споживачів на продукцію швейного виробництва нестандартних розмірів.

Основна група споживачів продукції ТОВ «Надія» - це жінки, які мають середній достаток, відстежують  тенденції моди і орієнтовані  на індивідуальні речі, а не речі масового виробництва.  
Серед споживачів виділяється також ще одна невелика, але досить стійка група жінок з таким же рівнем доходом, але з певних причин орієнтованих на речі не зовсім стандартних розмірів, наприклад, 56-60 розмір, який важко підібрати в магазинах.

Місія організації - задоволення попиту споживачів на продукцію швейного виробництва нестандартних розмірів. Переважна більшість повних людей комплексує з приводу своїх розмірів і одягається в непоказні мішкуваті одягу, намагаючись не привертати до себе уваги оточуючих. Модельний бізнес орієнтований на виробництво одягу до 48 розміру, тому повним людям навіть при бажанні одягатися сучасно і модно просто ніде придбати такий одяг. Таким чином, місія організації має ще й соціальний відтінок, допомагаючи повним людям знайти упевненість і привабливість.

Цільові орієнтири організації - виробництво модного одягу нестандартних  розмірів для споживача із середнім статком з метою одержання  прибутку.

Свою діяльність організація  здійснює на підставі чинного законодавства  України та Статуту товариства, згідно з яким основним видом діяльності є:

- Виробництво верхнього  жіночого одягу всіх видів  і розмірів;

- Індивідуальне пошиття верхнього жіночого одягу;

- Оптова та роздрібна  торгівля виробами швейного виробництва;

- Оптова та роздрібна  торгівля аксесуарами;

- Надання посередницьких  та інших комерційних послуг  громадянам та юридичним особам;

- Здача в оренду  рухомого та нерухомого майна;

Товариство може здійснювати  інші види діяльності, не заборонені чинним законодавством.

Номенклатури виробів, що випускаються:

- Зимове пальто / напівпальто  / куртка;

- Демісезонне пальто / напівпальто / куртка;

- Костюми: жакети, жилети, спідниці, брюки.

Незважаючи на досить високу конкуренцію серед організацій, що пропонують до продажу верхній  жіночий одяг, ательє має стійкий попит на свою продукцію.

Специфічною особливість  ательє є індивідуальна робота з  кожним клієнтом. З одним клієнтом працює одна швачка від початку - з  моменту передачі їй розкроєного  матеріалу від закрійника (який знімає розміри), до видачі готового виробу клієнту. Це дозволяє контролювати якість пошиття, підвищує зацікавленість в отриманні кінцевого результату. У ательє є постійні клієнти, які вважають за краще робити замовлення у конкретних закрійників та швачок. А так як один закрійник завжди працює з одними й тими ж швачками, то це ще більше дозволяє досягти мети - індивідуального підходу до клієнта.

Продукція ательє спрямована, в основному, на клієнтів, які не орієнтовані на масовий одяг, але й не мають достатнього рівня доходу, щоб дозволити собі купувати індивідуальний модельний одяг відомих європейських марок в бутиках. А індивідуальне пошиття дає можливість врахувати особливості та побажання кожного клієнта.

При прийомі замовлення клієнтам пропонуються на вибір тканини, наявні в асортименті ательє, або - робота з тканиною клієнта, або, для особливо виборчих клієнтів, доставка певної тканини під замовлення.

2.2 Аналіз системи мотивації на ТОВ «Надія»

Дослідження мотивації праці працівника має сенс починати з кількісного і якісного аналізу складу персоналу в організації. Чисельність і структура персоналу компанії докладно представлена ​​в таблиці 4.

  
Таблиця 4. Чисельність і структура персоналу ТОВ «Надія» в 2009-2011 роках

Показник	2009	2010	2011	Структура,%			Відхилення (+;-)
				2009	2010	2011
1	2	3	4	5	6	7	8
Чисельність працівників, всього, чол:	1500	1600	1650	100,00	100,00	100,00	50
Категорії:
-Керівники	178	184	186	12,700	11,50	11,27	+2
-Фахівці	710	738	754	47,3	46,12	45,70	+16
-Робочі	612	678	710	40,00	42,38	43,03	+32
За статтю:
-Чоловіки	585	640	665	39,00	40,00	40,00	+25
-Жінки	915	960	985	61,00	60,00	60,00	+25

 

У компанії реалізуються різні методи мотиваційного впливу на співробітників, які носять як матеріальний, так і нематеріальний характер.

Серед мотиваційнихих впливів, що використовуються в компанії, можна  назвати:

- Доставка працівників  до місця роботи на службовому  автобусі;

- Основна заробітна  плата;

- Зручна організація  харчування співробітників, дотація на харчування (тобто надання обідів за пільговими цінами) і наявність власної їдальні;

- Надання чистої питної  води (кулери з гарячою і холодною  водою);

- Надання спецодягу  на робочих місцях;

- Продаж за пільговими  цінами товарів компанії (тобто фактично дотація на покупку одягу);

- Щорічне надання дітям  співробітників новорічних подарунків.

- Надання можливості  відпочинку дітей співробітників  у дитячих оздоровчих таборах  і санаторіях за рахунок коштів, щомісячно перераховуються у  вигляді єдиного соціального податку до Фонду соціального страхування;

- Проведення банкетів  в день народження компанії, корпоративний  Новий рік;

- Надання службового  автомобіля для вирішення виробничих  завдань.

Ці методи впливу існують  незалежно від того, які функціональні обов'язки у співробітника.

Для топ-менеджерів, керівників відділів, менеджерів з продажу та системних адміністраторів передбачено:

- Оплата мобільного  зв'язку в розмірі певної суми  від всіх витрат;

- Компенсація витрат  на бензин, ремонт і амортизацію особистого автотранспорту.

За рішенням керівників відділів передбачено також оформлення передплати на періодичну літературу (журнали, газети) тим, кому це необхідно  для роботи, а також можливість додаткового навчання (участь у тренінгах, семінарах, навчання, наставництво, консультування).  
Варто відзначити, що застосовується також і система стимулів, які не потребують інвестицій з боку Компанії. Це привласнення внутрішніх звань: «кращий менеджер компанії», «кращий за професією», а також поздоровлення із знаменними датами - ювілеями, днями народження, днями весілля, народження дитини тощо Це сприяє поліпшенню соціально-психологічного клімату в колективі і підвищує ефективності роботи за рахунок задоволення від усвідомлення своєї значимості керівництвом компанії.

У Компанії прийняті наступні підходи до оплати праці:

- Ставка, плюс бонус  за результатами виконання плану  - для менеджерів з продажу;

- Ставка, плюс відрядна  частина - для складських працівників,  зайнятих комплектацією товару;

- Ставка - для основного числа фахівців, чия оплата не залежить від результату виконаної роботи, або результат не може бути визначений (бухгалтери та економісти).

Останнім часом спостерігається  деяке зростання заробітної плати, який у меншій мірі зачіпає робочі спеціальності, а більшою мірою - керівні посади. Крім того, в 2011 році у фахівців помітно зниження зростання заробітної плати в порівнянні з попереднім роком. Якщо розглядати наведені дані по середній заробітній платі і порівнювати їх із середньою заробітною платою в місті і відсотком інфляції, то можна зробити попередній висновок про те, що заробітна не грає особливої ​​мотивуючої ролі в компанії.

Це припущення було підтверджено за допомогою соціологічного опитування серед співробітників в рамках аналізу  задоволеності роботою.

Для аналізу задоволеності роботою співробітників Компанії була розроблена анкета. Було проанкетовано 90 різних працівників, відібраних випадковим чином, включаючи співробітників як офісу, так і складу. Керівники і топ-менеджери в опитуванні не брали участь.  
Респондентам було запропоновано відповісти на 16 питань шляхом вибору варіанта відповіді, який найбільш точно відображає ступінь задоволеності тим чи іншим компонентом анкети. (Додаток А) Кожному з п'яти варіантів відповіді було присвоєно кількість балів від 5 (абсолютно задоволений) до 1 (абсолютно незадоволений). При обробці анкети був виведений середній бал по кожному компоненту, що характеризує ступінь задоволеності (додаток Б).