Сущность и содержание понятия менеджмент

 

Причины вступления в неформальную группу:

• чувство принадлежности
• взаимопомощь
• взаимозащита
• истинное общение и заинтересованность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Личность, власть, авторитет.

 

1. Требования к менеджеру.
2. Власть, личное влияние и авторитет менеджера.
3. Стили лидерства и управления.

 

Требования к менеджеру.

Менеджер должен обладать этими способностями:

1.Концептуальность, т.е. представлять деятельность фирмы в целом и адаптировать её к меняющимся условиям делового мира, т.е. он должен обладать навыками стратегического планирования.

2.Оперативность, т.е. обладать квалификацией на уровне принимаемого решения.

3.Аналитичность, т.е. уметь эффективно принимать научные методы анализа, диагностировать проблему и определять альтернативные решения.

4.Способность к административным решениям, т.е. обладать навыками организационных решений и процедурных вопрос.

5.Коммуникационность, т.е. умение передавать свои идеи и разработки, как в устной, так и в письменной форме.

6.Коммуникабельность, т.е. умение строить свои отношение в общение с коллегами, как внутри фирмы, так и за её пределами.

7.Обладание, определённым уровням технических знаний, включая специфические знания необходимые для постановки и решения управленческих задач.

 

Влияют следующие одиннадцать потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

1. Не умение управлять собой.
2. Размытые личностные ценности.
3. Неясные личные цели.
4. Заторможенное личное развитие.
5. Неумение решать проблемы, т.е. принимать решение.
6. Отсутствие творчества в работе.
7. Неумение влиять на людей.
8. Непонимание специфики управленческого труда.
9. Низкие организаторские способности, т.е. неспособность руководить.
10. Неумение обучать.
11. Неумение формировать коллектив.

 

 

В современных условиях очень важно приобретать способности к стратегическому управлению. Что предполагает наличие у менеджера

5 элементов.

1. Умение смоделировать ситуацию.
2. Способность выявить необходимые изменения.
3. Способность разработать стратегию изменения.
4. Способность использовать в ходе изменений надёжные методы.
5. Способность воплощать стратегию в жизнь.

 

Власть, личное влияние и авторитет менеджера.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре.

Власть имеет межличностный характер, т.е. не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Наоборот авторитет в большей мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путём оказания влияния на других людей.

Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы:

1. власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на вознаграждении
3. Экспертная власть.
4. Эталонная власть или власть примера.
5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им.

Менеджер имеет власть над подчинёнными, однако и подчинённые в некоторых случаях имеют власть над руководителем, поэтому следует поддерживать разумный баланс власти. Достаточный для достижения цели организации но не вызывающий у подчинённых отрицательной реакции.

Способы влияния на подчинённых.

а) Эмоциональное влияние.

1. « Заражение»
2. «Подражание»

б) Рассудочное влияние.

1. «Внушение»
2. «Убеждение»
3. «Просьба»
4. «Угрозы»
5. «Подкупы»
6. «Приказы»

Авторитет это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчинённых, выше стоящего руководства и коллег по работе.

Существует 2 источника или статуса авторитета:

1.Официальный, определяемый занимаемой  должностью, т.е. должностной статус.

2.Реальный авторитет, фактическое  влияние, реальное доверие и уважение, т.е. субъективный статус.

Авторитет следует рассмотривать как фактор, облегчающий управление повышаемой его эффективности.

Укрепляя, авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчинённых.

Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху, в результате появляется мнимый или ложный авторитет. Педагог Макаренко выделял следующие разновидности ложного авторитета:

1. Авторитет расстояния.
2. Авторитет доброты.
3. Авторитет педантизма.
4. Авторитет чванства.
5. Авторитет подавления.

 

 

Стили лидерства и управления.

 

 

Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимается манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки, реализации управленческих решений.

Стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Каждому сложившемуся методу руководства соответствует вполне определённый стиль управления. Каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающий вполне определёнными качествами. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, выделяют 4 стиля лидерства:

1. Эксплуататорско авторитарный стиль.
2. Благожелательно авторитарный стиль.
3. Консультативно демократический стиль.
4. Демократический стиль или система группового участия.

 

Помимо стиля руководства, балансирующего между демократией и автократией, выделяют так же стили, ориентирующиеся на условия или результаты работы, либо на человека и благоприятный климат в коллективе.

 

 

 

Подобная классификация была предложена Робертом Блейком и Джейн Мутон

 

1. Максимум заботы об эффективности производства (9 балов), сочетается с минимумом заботы о подчинённых (1 балл). Руководитель этого типа отдаёт приоритет максимизации производственных ресурсов, диктуя подчинённым что и как они должны делать «режим подчинение руководителю».
9. Минимум заботы о производстве (1 балл), сочетается с максимумом заботы о людях (9 балов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между рабочими, даже за счёт производственных показателей «управление в стиле загородного клуба».
1. Минимум заботы о производстве и о нуждах работников.

(1балл). Руководитель данного типа  принимает лишь минимальные усилия (1балл), которое требуется для  того, чтобы сохранить своё место в организации «нищета управления».

5. Теория руководителя с философской золотой середины. В её основе система допущений, обеспечиваемых мирное сосуществование руководителя и подчинённых.
9. Высокий уровень заботы и о производстве и о людях. В действиях руководителя этого типа преобладают демократические приёмы и способы решения производственных и личных задач «коллективное управление».

 

Управление конфликтами и стрессами. (В конце существует еще вариант с таблицей управления конфликта)

 

1. Природа конфликтов.
2. Типы конфликтов.
3. Причины конфликтов.
4. Методы разрешения конфликтов.
5. Природа и причина стресса.

 

Природа конфликтов.

 

Конфликт это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций, взглядов двух или нескольких людей.

Характерными чертами конфликта является:

1.противоречивые позиции сторон  по тому или иному вопросу.

2.противоположные цели, интересы, желания и влечения.

3.различия в средствах достижения  цели.

Конфликт это факт человеческого существования.

Конфликт в организации может быть

а) организационным

б) функциональным.

в) дисфункциональным.

Но какова бы ни была природа организационного конфликта, менеджер должен изучить, понять его, научиться управлять им.

Всех работников по отношению к конфликтам можно разделить на 3 группы.

1. Устойчивые к конфликтам.
2. Удерживающиеся от конфликтов.
3. Конфликтные.

 

Функциональный конфликт.

Функциональный конфликт обеспечивает в большой мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большое число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решения группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности и ведёт к повышению эффективности организации.

 

Дисфункциональный конфликт.

Следует иметь ввиду и то обстоятельство, что отдельные и чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Поэтому если в результате конфликта не происходит достижение цели организации и не удовлетворяются потребности отдельной личности, то такой конфликт называется дисфункциональным, приводящим к снижению личной неудовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы конфликтов.

 

Существует 4 основных типа конфликтов.

1. Внутриличностные конфликты.
2. Межличностные конфликты – самые основные конфликты.
3. Конфликты между личностью и группой.
4. Межгрупповые конфликты.

 

Конфликты также классифицируются и по степени проявления:

Скрытые конфликты и открытые конфликты.

Так же различают конфликты:

а) случайные

б) стихийно возникающие

в) хронические

г) сознательно прованцируемые.

 

Выделяют ещё разновидности конфликтов:

Интриги – под интригой понимается намеренные и не честные действия, выгодные инициатору.

По направленности конфликты делятся на:

Горизонтальные

Вертикальные

Смешенные

По характеру причин конфликты разделяются на:

Объективные

Субъективные

 

Причины конфликтов.

 

1. Не достаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей.
2. Устарелость организационных структур, не чёткое разграничение прав и обязанностей работника.
3. Ограниченность ресурсов.
4. Не достаточный уровень профессионализма.
5. Не одинаковые отношения к членам трудового коллектива.
6. Противоречие между функциями и видами трудовой деятельности.
7. Различие в манере поведения и в жизненном опыте.
8. Неопределённость перспектив роста.
9. Неблагоприятные физические условия.
10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.
11. Психологический феномен.

 

Методы разрешения конфликтов.

 

Конфликтологами разработаны способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. Вообще считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. И первый шаг в управление конфликтом состоит в понимании его источников.

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц.

Существует 3 точки зрения на конфликт:

1. менеджер считает, что  конфликт не нужен и наносит  только вред организации. И, поскольку  конфликт – это всегда плохо, дело менеджера – устранить  его любым способом.

2.сторонники второго  подхода считают, что конфликт  нежелательный, но он всегда возникает в организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал.