Сущность и содержание понятия менеджмент

Функциональный конфликт.

          Если  конфликт обеспечивает в большей  мере реализацию закона необходимого  разнообразия, помогает найти большое число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решения группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным, и ведет к повышению эффективности организации.

В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы “встряхнуть” сотрудников, оживить организацию.

Если люди избегают ....., то организация нездорова.

Дисфункциональный конфликт.

        Следует иметь  ввиду и то обстоятельство, что  отдельные и чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Поэтому если в результате конфликта не происходит достижение цели организации и не удовлетворяются потребности отдельной личности, то такой конфликт называется дисфункциональным , приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

 

 

 

 

 

Модель конфликта, как процесса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                    Оставлять конфликт без внимания - это все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли.

 

Руководители тратят примерно 20% своего времени на улаживание конфликта.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать не только природу, но и типы конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы конфликтов.

 

Существует 4 основных типа конфликтов.

1. Внутриличностные конфликты - конфликт целей или познавательный конфликт.

2. Межличностные конфликты 

      а) Ресурсы ограничены, следовательно они должны добиться  у руководителя, чтобы ресурсы отдали им!!! (Снабжение)

      б) психологическая  несовместимость.

3. Конфликты между личностью и группой.

 

4. Межгрупповые конфликты. Противостояние имеют основу:

     а)  производственно-профессиональную (конструкторы-производственники- работники  службы маркетинга);

     б) социальную (рабочие и руководители);

    в) эмоциональную (“лентяй» и «труженик”).

 

Конфликты также классифицируются и по степени проявления:

Скрытые и Открытые конфликты.

Так же различают конфликты:

• Случайные
• Стихийно возникающие
• Хронические
• Сознательно провоцируемые

Выделяют еще разновидности конфликтов:

Интриги - под интригой понимается намеренные и не честные действия, выгодные инициатору.

По направленности конфликты делятся на:

1. горизонтальные
2. вертикальные
3. смешенные

по характеру причин конфликты разделяются на:

• объективные
• субъективные

 

Причины конфликтов.

1. Не достаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей.

2. Устарелость организационных  структур, не четкое разграничение  прав и обязанностей работника.

3. Ограниченность ресурсов.

4. Не достаточный уровень профессионализма.

5. Не одинаковое отношение к  членам коллектива.

6. Противоречие между функциями  и видами трудовой деятельности.

7. Различие в манере поведения  и в жизненном опыте (отцы и  дети)

8. Неопределенность физические  условия.

9. Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера.

10. Неопределенность перспектив роста.

11. психологический феномен.

 

 

 

 

 Методы разрешения конфликтов.

              Специалистами по конфликтам  разработаны способы предотвращения, профилактики конфликта и методы  их “безболезненного” разрешения. Вообще считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источника.

         В процессе  анализа конфликта, если руководитель  не в состоянии сам разобраться  в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (конфликтные комиссии)

 

Существует 3 точки зрения на конфликт6

1. менеджер считает, что конфликт  не нужен и наносит только  вред организации, и поскольку  конфликт- это всегда плохо, дело менеджера- устранить его любым способом.

2. сторонники второго подхода  считают, что конфликт нежелателен, но он может возникать. В этом  случае считается, что менеджер  должен все же попытаться устранить  его.

3. менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.

К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы не росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

 

Действия руководителя при разрешении конфликта.

1. изучения причин возникновения конфликтов.
2. ограничение числа участников конфликта.
3. анализ конфликта.
4. разрешения конфликта.

 

Межличностные методы: когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом:

• ваш собственный стиль
• стиль других вовлеченных в конфликт людей
• природу самого конфликта

 

К.У. Томас Р.Х. Килменн выделили “5” типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях.

 

Итак : стиль поведения любого человека в конфликте определяется:

1. мерой удовлетворения собственных интересов(низкая-высокая)
2. активностью или пассивностью действий.
3. мерой удовлетворении интересов другой стороны(низкая- высокая)
4. индивидуальными или совместимыми действиями(т.е. кооперация своих сил другими участвующими в конфликте)

 

 

 

 

 

 

 

графически это изображается посредством сетки Томаса- Килменна, которая определяет место и названия стилей поведения.

 

 

                                                                                                                                                    Активные

                                                                                                                                                      действия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                    пассивные

                                                                                                                                                      действия

 

                                                                                                                                                     

 

 

Низкая                                                                                                                                 Высокая

3. Мера удовлетворения интересов другой стороны

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление конфликтами.

 

 

 

К сетке Томаса- Килменна.

 

1.Стиль конкуренции(соперничество, соревнования)- разрешение конфликта силой.

 

Характеризуется- большой личной вовлеченностью, заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиции другой стороны.

 

Это стиль(выигрыш- проигрыш) в межличностном конфликте. Для применения этого стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами(молодость- старость).

 

Общественное мнение: этот стиль не пользуется популярностью.

 

2.Стиль уклонение- предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению.

Здесь налицо попытка стать в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта.

При таком подходе проигрывают обе стороны(конфликт не решен, может принять скрытую форму, а потом перейти в дисфункциональную)

 

Общественное мнение: стиль не одобряется, бездействие плохо.

 

3. Разрешение конфликта через сотрудничество.

 

Характеризуется- высокой степенью личной вовлеченностью в него, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.

При таком подходе выигрывают обе стороны.

Люди использующие этот стиль считаются- динамичными.

 

Общественное мнение- они производят благоприятное впечатление. Они считают, что любой участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения любого имеет право на существование.

Этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений.

 

Требуется желание, усилия и время для разрешения конфликта. Этот стиль приводит к оптимальному решению вопроса.

Знание этих стилей позволит любому сознательно делать этот или иной выбор исходя из конкретной ситуации.