Тарифные системы оплаты труда

Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные  оклады руководителей, специалистов и  служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с  принципами разработки ЕТС не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном  порядке.

 

1.1.4           Районные коэффициенты к заработной плате

Районное регулирование  заработной платы включают:

- районные коэффициенты  к заработной плате. Они представляют  собой нормативный показатель  степени увеличения заработной  платы в зависимости от местоположения  предприятия и устанавливаются  с учетом степеней дискомфорта  проживания, которые образуют пять  зон. Диапазон районных коэффициентов  колеблется от 1,5 до 2,0. Размер повышения  заработной платы работников  определенного региона зависит  от разницы в ценах на товары  и тарифах на услуги в сравнении  наиболее благоприятными этой  точки зрения, как правило, центральными  регионами страны. Районные коэффициенты  устанавливаются централизовано (в  отраслях бюджетной сферы) или  в коллективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского  сектора экономики) на основе  сопоставления стоимости потребительской  корзины с учетом реальной  структуры потребления и уровня  цен на товары и услуги;

- процентные надбавки  к заработной плате за непрерывный  стаж работы в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностях выплачиваются по  истечении шести месяцев, а  максимального размера достигают  после пяти лет непрерывного  стажа работы в этих условиях. В зависимости от стажа работы  и местности надбавки колеблются  от 10 до 100% заработка;

- коэффициенты за работу  в пустынях и безводных местностях  и за работу в условиях высокогорья  призваны возместить потери в  заработной плате, вызванные понижением  работоспособности человека в  экстремальных условиях труда,

в связи с необходимостью формирования относительно единых условий  для воспроизводства рабочей  силы. Коэффициенты установлены в  диапазоне от 1,0 до 2,0.

С помощью районного регулирования  заработной платы устанавливаются  различия в уровнях заработной платы  по регионам страны с целью обеспечения  равных условий воспроизводства  рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления  кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями  проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых  принципиально важно для функционирования экономики. Районное регулирование  заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам  хозяйствования, работодателю и работнику.

 

1.1.5     Доплаты и надбавки к основной заработной плате

Действующие в России системы  оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривает выплату  доплат и надбавок к основному  заработку. Доплаты и надбавки принято  разделять на:

- стимулирующие (имеют  целью формировать побудительные  мотивы к труду в той или  иной сфере, а также к более  высокой результативности труда);

- компенсационные (призваны  обеспечить возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительности использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам).

Надбавки призваны служить  компенсацией или стимулом в связи  с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного  уровня и деловых качеств работников. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые  по решению руководителя. Особые условия  оплаты труда включают оплату при  отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время  и другое.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и  производства, а также стимулировать  высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут  устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной  тайне; бригадирам, не освобожденным  от основной работы; за обучение высококвалифицированным  рабочим и специалистам менее  квалифицированных коллег непосредственно  рабочем месте.

Доплаты и надбавки, как  элементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формировании ее величины. Самое важное в этом процессе –  использование компенсационных  и стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного  регулирования надбавок, исходя из их экономической структуры, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового  процесса и организации производства. В этой связи гарантированный (минимальный) уровень надбавок целесообразно  устанавливать законодательно, а  доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах.

1.1.6           Минимальная оплата труда

Минимальный размер оплаты труда – низшая граница стоимости  неквалифицированной рабочей силы, исчисляется в виде денежных выплат в расчете на месяц, который получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, предоставляет необходимую  социальную защиту. Определяется с  учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Формы и системы  оплаты труда и условия их применения

Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей  силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала  за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических и предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в  мотивировании, использовании и  сохранении необходимых специалистов в организации или на сохранении. Связь вознаграждения работников с  фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций  осуществляется с помощью использования  ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости  вознаграждения каждого работника  от результатов его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный  конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного  или рабочего времени или объем  произведенной продукции, выполненных  работ или оказанных услуг. В  зависимости от того, в каких экономических  показателях измеряются затраты  или результаты труда, принято различать  сдельную и повременную формы  оплаты труда.

 

2.1 Сдельная форма оплаты  труда

При сдельной форме оплаты труда заработной платы работникам начисляется по заранее установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплата труда стимулирует  улучшение объемных, количественных показателей работы; увеличивает  материальную заинтересованность работника  в результатах труда, его производительности.

Сдельная форма оплаты эффективна в следующих случаях:

- наличие количественных  показателей работы, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады;

- возможности у рабочих  увеличить выработку или объем  выполненных работ;

- наличие организации  обслуживания рабочих мест;

- качественная и своевременная  техническая подготовка производства.

Применяется на участках производства с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда: именно в  этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов. В ряде промышленно  развитых стран Запада многие профсоюзные  организации отрицательно относятся  к сдельной форме оплаты труда, поскольку  с их точки зрения, она устанавливает  зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной  расценки (прямая, косвенная, прогрессивная,  аккордная);

- расчетов с работниками  (индивидуальная, коллективная).

В случае применения коллективных сдельных расценок общая заработная плата распределяется между членами  бригады с помощью коэффициенто-часов  и коэффициента приработка. Сдельный заработок i-го члена бригады рассчитывается следующим образом:

 

ЗП_i^бс. =(З_бс.*m_i*T_i)/(∑m_i*T_i ,

где ЗП_i^бс. – сдельный заработок i-го члена бригады, З_бс. – сдельный заработок бригады, m_i – тарифная ставка i-го рабочего, Т_i – время, отработанное i – м рабочим в отчетном периоде, n – число рабочих в бригаде.

Заработок i-го члена бригады  может быть рассчитан в зависимости  от отработанного им времени и  его квалификации. В целях более  полного учета индивидуального вклада работников в результатах работы бригады с ее согласия может быть применен коэффициент трудового участия (КТУ).

КТУ – обобщенная характеристика трудового вклада каждого работника  бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложной работы, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовых и производственных дисциплин. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием, утверждается руководством по согласованию с профсоюзом.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады; это способствует заинтересованности бригады в увеличении выпуска продукции, развитию чувства  взаимопомощи, росту квалификации работников.

 

2.1.1 Прямая сдельная система  оплаты труда

Прямая сдельная система  оплаты заключается в том, что  заработок начисляется работнику  по заранее установленным расценкам  за единицу качественно изготовленной  продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая  исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей  разряду работы, и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

 

Р_ед.= Т_ст./Н_выр. или Р_ед.= (Т_ст.*Т_см.)/Н_выр.,

где Р_ед.- сдельная расценка за единицу продукции; Т_ст. – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Т_см – продолжительность смены, ч.; Н_выр. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

При прямой сдельной системе  заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей  формуле:

 

ЗП_пс.=∑P_i*q_i,

где ЗП_пс. – заработная плата рабочего, P_i – расценка на i-ый вид продукции или работы, q_i – количество обработанных изделий i-го вида.

Прямая сдельная система  оплаты труда может применяться  там, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Она мало стимулирует  исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные природные ресурсы, добиваться мало высоких коллективных результатов  труда. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано. Индивидуальные достижения работника  должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или  фирмы.

 

2.1.2 Сдельно-премиальная  система оплаты труда

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей, предусмотренных  положением о премировании, размер премии (от 6 до 20%) зависит от основного  заработка. Является основой мотивации  работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов  труда.