Технологии формирования системы управления персоналом организации

 

По сути это вполне нормальные показатели количества работников, повысивших свою квалификацию, за этот период времени, в данной организации.

Мотивация персонала.

Любая мотивационная  система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника  и членов его семьи. Все положения  о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном  документе. Работникам предприятия в ООО «КС» обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «КС» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Первым  шагом в создании эффективного механизма  стимулирования руководство предприятия  считает четкое описание трудовых функций  работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места  и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

В структуру  вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
2. надбавки и премии за результативность труда;
3. социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
4. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

В ООО  «КС» используют форму заработной платы - повременную, уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этой формы конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется новая форма  оплаты труда — «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой  и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая  оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов  деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда  и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

В ООО  «КС» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками  и работодателем является «Коллективный  договор», который затрагивает все  аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной  раздел «Коллективного договора» - система  оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами  труда или результатами труда.

Тарифная  система оплаты труда применяется  в данной организации в повременно-примеальной  форме.

Материально-денежное стимулирование:

1. В организации  действует повременно- премиальная  система оплаты труда.

2. Устанавливаются  следующие виды доплат:

- за выполнение  обязанной временно отсутствующих  работников по причине болезни,  ученических отпусков, беременности  и родам, уходом за ребенком  не менее 10% от должностного  оклада замещаемого;

- за работу  в ночное время в размере  45% часовой тарифной ставки за  каждый час работы;

- работникам, осуществляющим стажировку специалистов  при приеме на работу в размере  25% от оклада стажируемого на  период подготовки специалистов;

3. Предприятие  выплачивает ежемесячное вознаграждение  за выслугу лет, в зависимости  от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии: 5% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше.

4. Работникам  предоставляются:

- дополнительные  отпуска за вредные условия  труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

- дополнительные  отпуска сроком на 3 календарных  дней в связи с рождением  ребенка, похороны близких родственников,  вступление в брак, провод детей  в армию;

- один  оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет);

Материально-неденежное стимулирование:

Премирование  и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется  возможность повышения квалификации.

2. Рабочие  места достаточно оснащены, однако  значительная часть помещений  нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация  комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование  работников от случаев травматизма  на производстве, профессиональных  заболеваний.

При анализе  системы управления персоналом так  же необходимо учитывать состав персонала. На рисунке 2 представлено соотношение  состава персонала в ООО «КС».

Рис 2. Состав персонала в ООО «КС»

На рисунке  видно, что большую часть в  ООО «КС» составляют специалисты  – 70%, 27% составляют рабочие, а руководство  в ООО «КС» составило 3%.

Удовлетворенность работой на предприятии в целом  высокая, не многие хотели бы сменить  место работы, неудовлетворенность  в основном высказывают молодые  сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии  не ведется планирование карьеры.

Анализ  существующей системы оплаты труда  и системы премирования показал, что система оплаты труда в  ООО «КС» несовершенна, существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы  на предприятии является не рост эффективности  производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение  о премировании хоть и предусматривает  выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии.

Анализ  системы мотивации показал, что  руководству предприятия следует  уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное  премирование – это тоже не самое  лучшее решение. Это создает напряженную  обстановку в коллективе, и значительно  снижает уровень производительности труда.

Таким образом, проведя анализ системы управления персоналом видно, что система не совершенна. Причем большее количество недочетов существует в вопросе  об оплате труда служащих. Не смотря на попытки ООО «КС» разрешить  эту проблему путем увеличения оплаты труда «за квалификацию», изменений  не произошло. Так как за 2011 год повышение квалификации прошли только 16 человек из 60 работающих в ООО «КС». По сравнению с другими годами это очень маленький показатель.

На основании  проведенного анализа был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом в  ООО «КС». 

5 Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «КС» г. Тверь

5.1 Рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом  в ООО «КС»

Анализ  существующей системы управления персоналом в ООО «КС» показал, что требуется  совершенствование существующей системы  оплаты труда.

Необходимо  уделить внимание подготовке кадрового  резерва, повышению эффективности  нематериального стимулирования.

На основании  проведенного анализа были разработаны  рекомендации по совершенствованию  оплаты труда.

В ООО  «КС» необходимо создать эффективную  систему оплаты труд, которая:

- будет тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

- подразумевает  ответственность на всех уровнях  среди руководителей и рядовых  сотрудников;

- будет разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей работников.

Но, система  оплаты труда будет стимулировать  мотивацию персонала в том  случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате  денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они  могут уволиться. Еще больший  вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам  деятельности организации в целом  наносится урон.

В связи  с этим были так же разработаны  рекомендации по подготовке кадрового  резерва.

Первым  шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «КС»¹⁵.

Работа  с резервом предполагает:

- анализ  потребности в резерве;

- формирование  и составление списка резерва;

- подготовку  кандидата.

Анализ  потребности в резерве заключается  в необходимости определения  текущей и перспективной потребности  в резерве и оптимальной численности  резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование  и составление списка резерва  включает:

- формирование  списка кандидатов в резерв;

- создание  резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

- кого  можно и необходимо включить  в списки кандидатов в резерв;

- кто  из включенных в списки должен  пройти обучение;

- какую  форму подготовки применить к  каждому кандидату с учетом  его индивидуальных особенностей  и перспективы использования  на руководящей должности.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению  сотрудников – важно правильно  подготовить их к должности и  организовать продвижение¹⁶. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав  резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться  в процессе ежегодного анализа расстановки  руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Таким образом, система кадрового резервирования решит следующие задачи:

1. обеспечит  службу необходимым составом  руководителей и специалистов;

2. мотивация  персонала;

3. достижение  большей гибкости в использовании  персонала;

4. совершенствование  кадрового потенциала;

5. обеспечение  непрерывности процесса управления;

6. обеспечение  управления карьерой персонала.

Так же на основании показателей нематериального  стимулирования были предложены следующие  рекомендации по совершенствование  нематериального стимулирования:

- Проведение  спортивно-оздоровительных мероприятий. 

Это поможет  простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение  уровня дисциплины работников¹⁷.