Технологии управления

 

 

 

 

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

филиал федерального государственного автономного образовательного

учреждения высшего профессионального образования

«Дальневосточный  федеральный университет»

в г. Южно-Сахалинске

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория управления»

 

ТЕМА: ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Южно-Сахалинск  – 2011

 

	СОДЕРЖАНИЕ
	ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….	4
1.	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА……………………………..	6
1.1.	Сущность понятия привлечения персонала…………………..	6
1.2.	Концепции привлечения  персонала как набор новых  сотрудников……………………………………………………...	10
1.3.	Концепция привлечения  персонала как отбор и подбор……..	18
2.	АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «РОЗНИЧНАЯ КОМПАНИЯ»…….	22
2.1.	Характеристика ООО  «Розничная компания»………..………	22
2.2.	Анализ существующей системы привлечения персонала  в ООО «Розничная компания»…………………………………...	23
2.3.	Социальная программа  ООО «Розничная компания»……….	29
3.	РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «РОЗНИЧНАЯ КОМПАНИЯ»……………………………...	31
3.1.	Проект совершенствования  системы отбора персонала в ООО  «Розничная компания»…………………………………...	31
3.2.	Эффективность системы  привлечения персонала в компании	35
3.3.	Оценка эффективности  проекта по совершенствованию системы  отбора персонала……………………………………...	38
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..	41
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….	43

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………………………………..

1.1 Сущность понятия  привлечения персонала

1.2 Концепция привлечение  персонала как поиск новых  сотрудников

1.3 Концепция привлечение  персонала как отбор и подбор

1.4 Оценка эффективности  системы привлечения персонала

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «РОЗНИЧНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Характеристика ООО "Розничная компания"

2.2 Оценка эффективности  хозяйственной деятельности ООО  "Розничная компания"

2.3 Характеристика кадрового состава в ООО  "Розничная компания"

2.4 Анализ существующей системы привлечения персонала в ООО  "Розничная компания"

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «РОЗНИЧНАЯ КОМПАНИЯ»……………………………………………………………………

3.1 Проект совершенствования системы отбора персонала в ООО "Розничная компания"

3.2 Расчет стоимости  проекта по совершенствованию системы отбора персонала

3.3 Оценка экономической  эффективности проекта по совершенствованию системы отбора персонала

Заключение

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня торговля занимает доминирующее положение в производственной сфере. Это связано с тем, что потребности населения возрастают, а фактические возможности их реализовывать не могут быть удовлетворены. При этом сфера торговли с позиции экономической теории выполняет одну из важнейших задач – насыщение рынка товарами и услугами.

Напрямую же сфера  торговли позиционирована не только широким спектром товаров и услуг, но и персоналом, непосредственно  осуществляющим главные операции. Именно эта составляющая торговых организаций  является самым проблематичным звеном хозяйствования.

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Привлечение персонала является одним из важных элементов управления любым предприятием. Его можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными для любой компании. Компетентный и вежливый персонал магазина сильнейшим образом влияет на то, вернется ли клиент еще раз. Кроме того, от работы персонала будет зависеть, какую оценку даст покупатель магазину в разговорах со своими знакомыми, на основании чего последние будут делать собственные выводы. Следовательно, от сегодняшней работы персонала зависят завтрашние доходы фирмы. Поэтому необходимо углубленное исследование процесса привлечения, подбора и отбора персонала и определение эффективных способов разрешения имеющихся в данной области проблем.

Объектом исследования дипломного проекта является система привлечения персонала на предприятии торговли ООО "Розничная компания".

Предметом исследования – совершенствование процесса привлечения  и поиск эффективных методов привлечения и отбора персонала, используемых на практике в торговом предприятии.

 Цель данной работы – разработка проекта совершенствования системы привлечения персонала в ООО "Розничная компания". Таким образом, перед исследованием стоят следующие задачи:

1. Провести анализ литературных источников по проблеме привлечения персонала, определить роль процесса привлечения персонала в общей системе управления персоналом.
2. проанализировать деятельность торговой компании ООО  "Розничная компания".
3. Дать рекомендации по ликвидации данной проблемы и ее источников.

 

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ      ПРОЦЕССА    ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1.1. Сущность понятия привлечения персонала

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Концепция привлечения  на предприятии торговли должна быть ориентирована на своевременное обеспечение квалифицированным персоналом. Привлечение и отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования торговой организации, но и закладывает фундамент будущего успеха бизнеса. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при привлечении кадров обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия торговли от плохого некачественного обслуживания, травматизма в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников – это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Таким образом, привлечение  торгового персонала является важным звеном системы управления человеческими  ресурсами организации.

Необходимо конкретизировать понятие "привлечение персонала" и определить, что входит в данный процесс. Рассмотрим различные литературные источники, в которых говориться о найме персонала, о подборе кадров, об отборе кадров.

Веснин В.Р. утверждает, что "необходимость привлечения  на практике предполагает осуществление  практических действий по привлечению персонала. Привлечение начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат"

Иванникова Н.Н. говорит  о том, что "привлечение персонала – это одна из базовых технологий формирования персонала". А формирование персонала, в свою очередь происходит за счет процессов набора, отбора и подбора.

Магура М.И., Егоршин  А.П., Одегов Ю.А. утверждают, что привлечение  персонала – это не что иное, как поиск кадров с помощью различных методов. И в системе управления персонала данный процесс занимает одно из наиболее важных мест.

По мнению Одегова  Ю.Г. управление персоналом призвано сосредоточить  усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. В условиях рыночных отношений главным внутри организации является работник, а за пределами – потребители продукции. Поэтому необходимо ориентировать работника на потребителя, а не руководство, на прибыль, а не на расточительство, на инициативу, а не на бездумное исполнение, на переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. В этом случае, иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Данная цель формирует  систему управления персоналом организации. Под системой понимается такая целостная и упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. При этом сама система может выступать элементом системы более высокого порядка.

Рассмотрим каждое звено  цепочки в отдельности.

1. В процессе кадровой политики должны быть определены задачи, поставленные стратегией развития организации. Определяются не только приоритетные направления работы, устанавливаются те ценности, поддержка и культивирование которых "работает" на организационную стратегию. Человеческие ресурсы призваны стать способом достижения стратегических целей. Определении количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными целями обеспечивается кадровым планированием.
2. Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.
3. Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) включает в себя поиск и привлечение персонала, отвечающих установленным требованиям, и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы.
4. Адаптация новых работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый коллектив.
5. Адаптация новых работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый коллектив.
6. Обучение и развитие работников призваны обеспечить высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений деятельности организации.
7. Оценка и контроль несет функцию установления стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников и основные характеристики их рабочего поведения соответствуют установленным требованиям; контроль трудовой дисциплины; мониторинг процесса выполнения работы.
8. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой трудовой морали и приверженности работников своей организации и ее целям.

То есть, на первом месте  в процессе комплектования штата  стоит поиск или привлечение  персонала, которое, в свою очередь, является своеобразным "мостом" для отбора персонала. Проведя анализ различных подходов перечисленных авторов к понятию "привлечение", мы можем сделать вывод о том, что существует только 2, на наш взгляд, наиболее четко и ярко выраженные концепции:

1. Понятие "привлечение персонала" как набор;
2. Понятие "привлечение персонала" как подбор и отбор.

В первом случае понятие  привлечения персоналом ограничено поиском персонала на вакантные  должности. Во втором – привлечение  персоналом идентифицируется с процессом отбора и подбора персонала. В дальнейшем анализе процесс привлечения персонала будет рассматриваться нами на основе этих двух концепций.

 

 

1.2. Концепции «привлечение персонала как набор новых сотрудников»

 

Все авторы, придерживающиеся данной концепции утверждают, что в поиске персонала необходимо определиться с источником поиска кандидатов. Традиционно выделяют следующие источники поиска персонала, которые разделяют на две большие группы:

1. внутренние источники поиска – поиск персонала внутри самой организации посредством должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место (Рис. 1).

 

Рисунок 1 – Внутренние источники найма персонала

 

2. внешние источники поиска – поиск персонала во внешней среде фирмы, что осуществляется с помощью объявлений в СМИ и Интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда, рекрутинговых агентств и тому подобное (Рис. 2).

 

 

Рисунок 2 – Внешние источники поиска персонала

 

Каждый вид источника  имеет свои достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет рациональность выбора источника. Для  этого проводится анализ различных  источников поиска, их состояние на данный период времени. Так же анализируется политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям сферы торговли, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. Всю совокупность положительных и отрицательных характеристик можно представить виде таблицы 1, которую предложил Одегов Ю.Г.