Технологии управления

 

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних  источников набора персонала 

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Возможности карьерного роста работников организации Отсутствие затрат на поиск кандидатов Хорошее знание специфики деятельности организации Снижение адаптационного периода  у претендентов Повышение уровня мотивации сотрудников Быстрый поиск кандидатов	Ограниченные ресурсы выбора кандидатов Отсутствие притока новых кадров Количественный недостаток в необходимых  кадрах Возможность проявления панибратства в решении организационных вопросов Затраты на обучение сотрудников Стагнация кадрового развития в  организации
Внешние источники
Приток новых кадров Возможность выбора необходимого кандидата Снижение издержек на обучение Удовлетворение количественной потребности  в найме Привлечение профессиональных, адаптированных к рынку кадров	Расходы на адаптацию кандидатов Издержки на набор персонала Продолжительный период поиска кандидатов Сложность в адекватной оценке качеств  кандидатов Возникновение карьерного тупика для  собственных кадров

 

Важно отметить, что для  каждой категории персонала используется определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Источники поиска варьируются в зависимости от специализации, квалификационных требований и уровня управленческого звена или рабочего места, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала.

Иванникова Н.Н. и Кошелев А.Н. утверждают, что при наборе торгового персонала в большинстве случаев используют внешние источники поиска персонала (Рис.3). Это связано, прежде всего, с постоянным развитием, расширением торговых компаний и большим объемом текучести кадров.

 

Рисунок 3 – Способы поиска персонала

 

В.Р.Веснин разделяет  методы набора кадров на активные и пассивные.

К активным он относит:

1. Непосредственную целенаправленную вербовку – налаживание организацией контактов, с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью побудить интерес и подать заявление о работе. Она производится:
2. в учебных заведениях (преимуществом здесь считается то, что кандидаты "не испорченные" и их не нужно "ломать", а достаточно создать благоприятные условия для работы);
3. в государственных центрах занятости;
4. использовать личные связи работающего персонала.

 Организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

Участие в ярмарках вакансий. Обычно организовываются местными властями и очень хорошо подходят для трудоустройства  людей массовых профессий (к коим относятся базовые специальности), желающих найти или поменять работу.

К пассивным методам привлечения прибегают при высоком предложении рабочей силы. Это:

1)  Размещение объявлений в СМИ;

2)  Информация во внутренних СМИ (многотиражки, радиотрансляция, специальные стенды, буклеты, доски объявлений о настоящих и будущих вакансиях);

3. Ожидание лиц "на удачу" предлагающих свои услуги.

Рассмотрим способы  привлечения, которые наиболее подходят для базового персонала подробно.

СМИ как способ привлечения  кандидатов на вакантную должность.

Для привлечения в  торговую организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Достоинством обращения к этому источнику является двойная направленность поиска – как компания подает объявление, так и имеет возможность изучить уже имеющиеся и подкорректировать предъявляемые к кандидатам требования. При этом компания в большей степени зависит от состояния рынка труда и в меньшей степени связана с другими организациями.

В своей статье "Приглашаются на конкурсной основе…" Майорова Е. говорит, что "хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

1. привлечение наиболее подходящих кандидатов;
2. исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий.
3. обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность".

Как будет выглядеть  объявление, зависит от того, насколько  быстро надо закрыть вакансии, а  также от их количества:

1. срочность: чем меньше времени на поиск подходящего кандидата, тем заметнее должно быть объявление (большого размера, с использованием ярких красок, необычное по дизайну и пр.)
2. количество открытых вакансий: если за два месяца нужно набрать коллектив торгового центра численностью более 100 человек, можно размещать объявление на всю газетную полосу, и не единожды.

В статье журнала "Справочник по управлению персоналом" "СМИ  вам в помощь, или Объявление о  вакансии" Соловьев Е. пишет: "выбор  средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности базового персонала следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии? На сегодняшний день для привлечения базового персонала и наиболее эффективными и тем самым приоритетными являются бесплатные еженедельные газеты, которые распространяются через почтовые рассылки. Выбор газетных объявлений обосновывается тем, что это наиболее дешевый способ информирования работодателей и ищущего работу населения" .

Телевидение в современном  обществе продолжает оставаться одним  из самых популярных средств массовой информации, охватывающим полностью все население страны. Ключевой особенностью российского телевизионного рекламного рынка является высокая оснащенность аудитории телевизорами и практически универсальный доступ зрителей к основным национальным телеканалам. Наиболее распространенным средством поиска персонала является "Бегущая строка".

Сеть Internet.

Новым и перспективным  средством поиска и привлечения  кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем. Этот канал поиска используется фирмами, которые ориентируются на специалистов в области торговли, обладающими навыками работы с техникой (продавцов компьютеров, бытовой, аудио-, видеотехники, продавцов Интернет-услуг и тому подобное).

В Интернете можно  найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Но для размещения вакансий в Интернете организации  чаще всего используют веб-сайты. Активный способ использования веб-сайта  кадровой службой состоит в его посещении большим числом пользователей, поэтому веб-сайт выступает еще как средство маркетинга.

Знакомые.

Самый продуктивный метод  найти подходящего кандидата  – "закинуть сеть" среди работавшего  или работающего контингента  людей в сфере торговли в данном городе или регионе в целом. Это возможность найти претендента на вакансию, обладающим и отличными знаниями и хорошей репутацией.

Количество и качество персонала, найденного посредством  сетей зависит от специфики направления  торговли. Вязигин А.В. утверждает, что существует несколько общих пунктов работы с сетями поиска для персонала, которые должны быть ориентированны на:

1. людей, которые работали раньше в компании;
2. преподавателей, которые занимаются подготовкой и обучением в области торговли;
3. конкурентов, потому что их персонал может перейти в другую организацию с более благоприятными возможностями, а так же в связи с сокращением штатов.

Таким образом, сеть потенциальных  работников фактически во многом похожа на сеть для составления списков  клиентов. Этот метод сравнительно дешев, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватывать значительное число потенциальных кандидатов.

Кадровые агентства  и государственные центры занятости.

Сотрудничество компаний с кадровыми агентствами или государственными центрами занятости населения целесообразно в случае отсутствия в компании подразделения, занимающимся кадровыми вопросами. В зависимости от специфики торговой сферы и масштабов организации функции кадровой службы может реализовать руководитель или начальник одного из структурных подразделений организации, поэтому технология подбора (от публикации объявлений до проведения собеседования и отбора наиболее подходящего кандидата) отдается кадровым агентствам или центрам занятости населения. Многие кадровые агентства, в частности центры занятости специализируются на подборе низкоквалифицированного персонала, который является основным трудовым ресурсом в торговле продовольственными товарами.

Преимущества использования  данного источника заключаются в получении индивидуально подобранного кандидата, в ориентировании на одну или несколько категорий работников. Это означает, что подобранный кандидат будет в наибольшей степени соответствовать специфики торговой сферы и конкретной организации.

Центры занятости могут хорошо помочь особенно в периоды, когда организация предпринимает расширение или планирует выход на новые рынки, создавая вакансии для рабочих.

Биржи труда и ярмарки вакансий.

Ярмарки вакансий и другие аналогичные мероприятия время  от времени проводятся любыми крупными компаниями. Информация о подобных мероприятиях обычно публикуется в тех же газетах, что и объявления о вакансиях.

Данный источник поиска представляет собой непосредственную встречу работодателей с лицами, заинтересованными в трудоустройстве. При этом ярмарки вакансий могут быть рассчитаны на определенную категорию людей. Преимущество заключается в том, что представители компании могут непосредственно пообщаться с лицами, заинтересованными в сфере торговли, ознакомиться с предложениями по различным формам занятости. Так же это хорошая возможность рекламирования товаров и услуг компании. В большинстве случаев посещение ярмарки вакансий является индикатором заинтересованности трудоспособного населения деятельностью компании, способствует созданию банка вакансий и экономически выгодного способа привлечения претендентов на должности.

Привлечение студентов  и выпускников вузов к работе в компании дает возможность не только хорошо познакомиться с ними, с  их возможностями, но и оценить их способности вписаться в коллектив, в культуру организации. Это в значительной степени решает проблему адаптации в компании среди этой категории новичков.

На основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что концепция "привлечение как  поиск персонала" довольно емкое и ограниченное понятие, которое включает в себя источники поиска. Для сравнения рассмотрим следующую концепцию "привлечение как отбор персонала", которая включает в себя помимо процесса набора персонала другие.

 

1.3. Концепция "привлечение персонала как отбор и подбор"

 

Сначала определимся  в понятиях отбора и подбора персонала.

Существует множество  понятий подбора и отбора персонала. Очень часто подбор кадров отождествляется  с процессом отбора кадров, что, по мнению Кибанова А.Я., неправомерно с точки зрения русского языка.

Рисунок 4 наглядно показывает различия этих понятий.

 

Рисунок 4 – Различие подбора и отбора персонала

 

В процессе отбора персонала  решаются задачи комплектования персонала. Это процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места.

Отбор – это выделение  кого – либо из общего числа. Отсюда и выражение "отбор кандидатов на вакантную должность", "отбор сотрудников для продвижения по службе" и пр. При отборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.