Технологии управления

Для сферы торговли наиболее подходит определение В.Р.Веснина. Он говорит, что отбор персонала  – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии на основе профессиональных и личностных качеств претендентов.

Одегов Ю.Г. считает, что "подбор кадров –это совокупность поэтапных  мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности".

Проблема планирования в настоящее время приобретает  все большую актуальность, особенно для торговых организаций. Успешность их функционирования напрямую связана сочетанием постоянного увеличения объемов продаж и сокращением организационных издержек. Основными издержками организации являются информационные, административные и трудовые издержки. Именно на сокращение издержек человеческого ресурса делается акцент, так как большую долю организационных расходов составляет заработная плата работников. Этот процесс наряду с перспективой улучшения организационной деятельности повлек за собой большинство трудноразрешимых проблем. Это кадровый голод, текучка персонала, низкая оплата труда, воровство и другие дисфункции деятельности. Разрешение этих проблем неразрывно связано не только с изменением философии организационной деятельности, но и необходимость точной оценки потребности в персонале.

По Одегову Ю.А., потребность в персонале понимается как процесс обеспечения организации имеющимися в наличии рабочими местами с учетом будущих изменений. В кадровом менеджменте дан6ный процесс получил развитие в качестве этапа планирования персонала. Его роль в процессе привлечения персонала и функционирования торговых компаний в целом является центральной, от которого зависят реализация управления и кадровой политики внутри организаций, а также осуществление торговых операций во внешней среде.

Информация о требованиях  к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места. Это помогает эффективно провести процесс привлечения персонала.

Исходя из анализа  теоретических аспектов понятия "привлечение  персонала", мы выделили две концепции, то есть "привлечение персонала  как набор" и "привлечение персонала как отбор". "Привлечение как набор" - это один из этапов процесса отбора, а "привлечение как отбор" - непосредственно процесс отбора, включающий в себя этап набора. Данные концепции выявляют различные подходы к рассматриваемому процессу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  АНАЛИЗ  ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ООО «РОЗНИЧНАЯ КОМПАНИЯ»

 

2.1. Характеристика ООО "Розничная компания"

 

История ООО  "Розничная  компания"

История компании началась с 2002 года – с открытия первого в Южно-Сахалинске супермаркета самообслуживания – "Первый".

В 2008 году на ул. Ленина открылось также кафе «Веранда», в 2010 супермаркет «Первый Семейный». Широкий ассортимент товаров (свыше 10 тыс. наименований), большие торговые залы, современное оборудование, система самообслуживания, удобный график работы (круглосуточно) – эти преимущества ежемесячно привлекают к нашим услугам сотни покупателей.

Для информирования покупателей о деятельности "Розничной компании" выпускаются цветные многополосные каталоги, где содержится информация о товарах, текущих рекламных акциях, расположении магазинов и дополнительных услугах. Магазины сети "Розничной компании" узнаваемы и любимы горожанами и гостями города.

Миссия компании звучит следующим образом: "Компания стремиться к лидирующему положению на рынке: выстраивая долгосрочные взаимовыгодные отношения с клиентами и партнерами, государством и обществом, собственными сотрудниками; внедряя передовые идеи, технологии и стандарты, способствующие повышению качества жизни; поощряя творчество и инициативы в работе".

Стратегическая цель компании: "Увеличение доли рынка  розничной торговли компании на 30% к 2013 году".

Организационная структура  ООО "Розничная компания" является линейно-Функциональной.

Выявим преимущества и недостатки данной системы.

Преимущества:

1)  специализация и компетентность работников;

      2) посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

К недостаткам отнесем:

1) затрудненность горизонтального согласования;

      2) плохая реакция на изменения.

В компании большую часть деятельности занимают трудовые операции, непосредственно связанные с обслуживанием покупателей и требующие прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Для выявления проблемных зон в компании, необходимо провести анализ ее деятельности.

 

2.2. Анализ существующей системы привлечения персонала в ООО "Розничная компания"

 

На ООО  "Розничная компания" существует своя система привлечения персонала, которая основывается на собственных разработках. Последние изменения в процесс привлечения персонала вносились в 2007 году. Настоящий рынок характеризуется появлением новых конкурентов, что говорит о том, что необходимо постоянно вносить изменения во внутренние процессы компании. На данный момент процесс привлечения персонала в ООО "Розничная компания" состоит из нескольких последовательных этапов. Его можно изобразить в виде схемы (Рис. 5).

 

Рисунок 5 – Процесс привлечения персонала в ООО "Розничная компания"

 

Каждый из этапов привлечения персонала в компанию, в свою очередь, состоит из ряда определенных действий. Рассмотрим систему привлечения персонала (Рис. 5)

Из рисунка 6 мы видим, что процесс привлечения персонала состоит из этапов, которые, в свою очередь, реализуются за счет определенных действий.

 

Рисунок 6 - Система привлечения персонала на ООО "Розничная компания"

Необходимо проанализировать каждый этап существующей системы привлечения персонала в компании, чтобы выявить недостатки и достоинства самого процесса в целом, а так же плюсы и минусы данных этапов в частности.

Характеристика этапов привлечения персонала в ООО "Розничная компания".

1. Поиск претендентов на базовые специальности в компании ведется через широкий круг источников.

Компания постоянно  в течение года пользуется данными методами привлечения претендентов на вакансии, что дает большой процент отзывов, тем самым, предоставляя широкий круг претендентов на свободные вакансии.

2. Первичное собеседование проводится по телефону или в офисе (если соискатель лично приходит). Выясняются личные данные:
1. о возрасте (в компанию принимаются работники только с 18 лет);
2. о судимости (в компании существует принцип не принимать на работу людей ранее судимых);
3. о прописке (прописка должна быть Челябинская или областная, или вид на жительство как минимум на 1 год);
4. о воинской обязанности (необходим воинский билет/приписное свидетельство).

Если соискатель пришел для заполнения анкеты и для интервью, то секретарем отдела подбора проверяются  документы. Это паспорт, ИНН, Пенсионное свидетельство.

3. Заполнение анкеты. Анкета стандартная для всех специальностей, относящихся к основным (кассир, продавец, СПВТ). В ней указываются данные, которые помогут менеджеру при собеседовании и инспектору СБ (службы безопасности) при проверке информации о претенденте на должность (Приложение Д, Е).
4. Проверка данных претендента на должность в службе безопасности (СБ).
5. Собеседование с менеджером по подбору. Существует перечень вопросов, задаваемых менеджером по подбору персонала и информация, которую должен знать претендент на вакантную должность.

Для должности продавца (зон "Свежая продукция", "Самообслуживание"):

1. Был ли опыт работы? Где? Как долго?
2. В каком из наших магазинов хотели бы работать?
3. Рассказывается о категориях продавцов в ЦТ "Радуга", обязанностях, графике работы, заработной плате и премиях, о стажировке, об оформлении.

Для должности кассира:

1. Был ли опыт работы? Где? Как долго?
2. На кассовом аппарате работали? На каком?
3. Знаете ПК? Работали ли с денежными средствами? Где? Когда? Как долго? Чем торговали?
4. Были ли недостачи? Какие? Были ли излишки? Крупные?
5. Рассказывается об обязанностях, графике работы, заработной плате и премиях, о стажировке, об оформлении.

Для должности СПВТ (специалиста  по выкладке товаров):

1. В каком из наших магазинов хотели бы работать?
2. Как долго планируете работать в нашей компании?
3. Учитесь? Где? Со скольки начинается учеба? Почему интересуют ночные смены?
4. Рассказывается об обязанностях, графике работы, заработной плате и премиях, о стажировке, об оформлении.

Менеджер по отбору также  задает вопросы, определяющие, с точки зрения менеджера, психологическую пригодность человека к работе. Они выбираются менеджером по отбору самостоятельно, в зависимости от человека и от специальности.

После собеседования  менеджер по подбору ставит оценку претенденту на должность на его  анкету и в случае успешного его прохождения, передает анкету непосредственному руководителю.

В среднем на собеседование  с претендентом на должность уходит от 5 до 15 минут. В день проходят собеседования  через одного менеджера по подбору  персонала 10-20 человек, то общее время, потраченное на собеседования составляет минимум 1 час 40 минут, а максимум 5 часов. При условии, что рабочий день менеджера 8 часов. То есть процесс собеседования, в общем, занимает 62% (по максимуму) от всего рабочего дня менеджера по отбору. Так как работа менеджера по подбору включает в себя не только процесс отбора, но и ежедневное составление отчетов, составление планов, работа со СМИ, со студенческими отрядами, следовательно, нет возможности увеличить общее время проведения собеседований более, чем на час, что повышает риск отбора в штат сотрудников не подходящих специальности.

6. Собеседование с непосредственным руководителем. При собеседовании с непосредственным руководителем принимается окончательное решение о дальнейшей судьбе претендента на вакантную должность (либо оформление, на работу в компании, либо отказ в работе).

На данном этапе руководитель подразделения выбирает из числа  отобранных менеджером по отбору персонала. Так как качество отбора на этапе  собеседования с менеджером по отбору не высоко из-за нехватки времени, следовательно руководитель подразделения выбирает из "тех, кто есть" в данный момент времени, что негативно сказывается в дальнейшем на работу персонала, на качество обслуживания, на деятельность компании, а следовательно на отток клиентов.

То есть основная проблема процесса привлечения базового персонала ООО "Розничная компания" происходит на этапе собеседования с менеджером по подбору (Рис. 7).

 

Рисунок 7 – Определение проблемы в системе привлечения персонала в ООО "Розничная компания"

 

Это происходит потому, что  большое количество кандидатов и  ограниченное непродолжительное время  на собеседование (10 минут и меньше) приводит к "прохождению" в дальнейший этап – этап собеседования с непосредственным руководителем – людей, не соответствующих основным требованиям компании для базовых должностей. Что является одной из причин увеличения показателя текучести кадров, ухудшению обслуживания клиентов компании, а следовательно и уменьшению выручки.

Основной статьей затрат на процесс привлечения персонала в ООО "Розничная компания" является реклама. То есть самым затратным этапом процесса привлечения можно считать этап поиска кандидатов на базовые специальности.

Проблемный этап (как  выяснилось ранее) – этап собеседования  с менеджером по персоналу является самым дешевым.