Технология управления приверженностью организации в ОАО "Лес"

                                               

ФГАОУ ВПО  «УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДАНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА» 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

   По предмету "Социальные технологии" 

На тему: «Технология управления приверженностью организации в ОАО "Лес"»                                                    

                                     
 
 

Семестр № 8  

Преподаватель          проф., д. ф. н. Вишневский Ю. Р.

^(ФИО)

                    Студент гр. № ГОЗ 47031д                         Кудымов Е.В.

^(ФИО)

номер зачетной книжки  18711224 
 
 

Екатеринбург 

                                                                          2011 

             

Курсовая работа по Социальным технологиям

№ записи в книге  регистрации                дата регистрации     2011 г.

Преподаватель   проф., д. ф. н. Вишневский Ю. Н. 

Студент    Кудымов Е.В. группа № ГОЗ 47031д

  

Деканат ФДО     

 

                                                               Содержание

Введение                                                                                                              3

     1. Теоретические аспекты приверженности организации            

       в управлении    персоналом                                                                            6

   1.1.Сущность  фактора приверженности.                                                        6

   1.2.Технология управления организационной

   приверженностью                                                                                               13

  1.3. Технология исследования приверженности  организации                     16

2. Анализ эффективности управления персоналом                         

    в  ОАО «Лес»                                                                                                      19

2.1. Характеристика ОАО «Лес»                                                                       19

   2.2. Анализ технологии повышения приверженности персонала                25

   2.3.Рекомендации  по совершенствованию технологии повышения

   уровня  приверженности организации среди персонала ОАО «Лес»           30                        

   Заключение                                                                                                         35

   Список  используемых источников                                                                    37

   Приложения                                                                                                         38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Введение 

    Стратегия экономической реформы, развернувшаяся в России, предполагает комплексное  развитие новых хозяйственных отношений  во всех звеньях экономики, формирование гибкой и адаптивной системы управления и создания условий, необходимых  для эффективной коммерческой деятельности.

    В современных условиях развития российского бизнеса практически все организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Задача эта многоплановая, т. к. персонал необходимо подобрать, обучить, ввести в коллектив, должным образом мотивировать и т. д.. Острота проблемы в том, что страны с развитой рыночной экономикой изучают и успешно внедряют инновационные технологии управления персоналом уже достаточно давно. Россия находится в роли догоняющего, которому ни в коем случае нельзя пренебрегать ни одной из современных технологий управления персоналом, состоящих на вооружении менеджмента развитых стран.

     Одним из ключевых факторов, к которому современные  исследователи человеческих ресурсов, на современном этапе развития управления персоналом, как науки, привлекают внимание менеджмента, является приверженность организации, с его помощью решаются проблемы:

• снижения лояльности работников по отношению к организации;
• уменьшения инновационной активности сотрудников;
• возрастания количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
• изменения требований работников к уровню вознаграждения;
• высокой текучести кадров;
• снижения производительности труда;
• падения уровня трудовой дисциплины.

     Теме  приверженности организации уделяется  исключительное внимание учеными - социологами, так например О. Виханскиий характеризует этот фактор следующим образом: "Приверженность организации является расположением, существенно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворенность работой. В современных условиях, с расширением стратегического подхода к управлению людьми, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой".

     Кроме того эта тема активно обсуждается  на сайтах HR - менеджеров, таких, как HR- портал, HR - лига.

     Целью курсовой работы является диагностика приверженности организации персонала ОАО "Лес", и, на основе анализа полученных данных,  разработка рекомендаций по повышению этой характеристики.

   Объект исследования –технология управления приверженностью персонала ОАО "Лес".

   Предмет исследования – изучение технологии управления приверженностью персонала организации и возможности менеджмента ОАО "Лес" по повышению эффективности управления с точки зрения создания устойчивого, высококвалифицированного, ответственного коллектива.

   Задачи  для достижения поставленной цели:

• анализ источников учебного, монографического и периодического характера, освещающих вопросы приверженности организации;
• раскрытие принципов и методов управления приверженностью организацией;
• разработка инструмента анализа картины возможностей реализации повышения уровня приверженности;
• характеристика особенностей организации ОАО «Лес»;
• проведение  исследования особенностей управления приверженностью персонала ОАО «Лес»;
• анализ результатов исследования управления в ОАО «Лес»;
• формулировка практических рекомендаций по разработке стратегии для повышения приверженности организации у сотрудников ОАО «Лес».

   В качестве методического инструментария использованы методы анализа методической и учебной литературы, изучение документации предприятия, личные наблюдения.

   Структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка, включающего четырнадцать источников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты приверженности организации в  управлении    персоналом
2. 1.1.Сущность  фактора приверженности 
   

     Под приверженностью понимается степень идентификации индивида с организацией и его вовлеченности в нее. Мэудей [10] и др. (1982) описали ее как структуру, состоящую из трех компонентов:

1. сильного убеждения в правоте целей и ценностей организации;
2. готовности прилагать значительные усилия ради этой организации;
3. стремления сохранять членство в этой организации.

   Большинство исследователей выделяют три основных вида приверженности: аффективную, временную  и нормативную.

   Аффективная приверженность привязывает людей на основе симпатии, вовлеченности и идентификации с данной организацией – аффективно приверженные работники остаются вместе с организацией потому, что они этого хотят.

   Временная приверженность зависит от осознания работником затрат, связанных с уходом из организации, человек остается в ней из-за материальных потерь, которые бы он понес, если бы уволился.

   Нормативная приверженность основывается на чувстве морального долга

работника перед своими коллегами или руководителем, человек остается,

потому  что он чувствует себя обязанным  так поступить. Как и другие трудовые

аттитюды, организационная приверженность измеряется самооценочными

опросниками. Наиболее распространенными являются «Опросник

организационной приверженности», использующийся для  измерения

аффективной приверженности, и «Шкала аффективной, временной и

нормативной приверженности», измеряющая все три  вида приверженности.

Большинство исследователей согласны, что работники  могут испытывать

приверженность  не только к организации, но также  к руководителю, коллегам и

своей работе.

   Начало  современным исследованиям приверженности положила статья американского социолога Говарда Беккера [13], посвященная анализу этого понятия. Беккер высказал идею, что привязанность к новому образу жизни не возникает внезапно, а выстраивается понемногу, постепенно и зачастую незаметно для самого человека через последовательность “попутных ставок”   или персональных решений, каждое из которых на первый взгляд не влечет за собой каких-либо важных или серьезных последствий. Например, люди могут привязываться к организациям, в которых они работают, через последовательность таких решений, как взносы в пенсионный фонд, согласие на повышение и более высокие уровни ответственности, покупка дома в кредит с учетом существующего дохода и т.д. Как объясняет Беккер, каждое из таких очевидно не связанных друг с другом решений подобно отдельным кирпичикам, из которых выстраивается стена, пока в один прекрасный день человеку не становится понятным, что эта стена выросла настолько, что ее невозможно перепрыгнуть – сформировалась привязанность, которую уже нелегко разрушить.

   Следовательно, все, что предстоит сделать менеджеру, — предоставить возможность каждому  из сотрудников как можно больше «вложиться» в развитие компании. По мнению Б. Г. Ребзуева [10], наиболее сильной стороной поведенческой линии исследований преданности является их способность объяснять и прогнозировать такую форму организационного поведения, как текучесть, или частота увольнений работников из организации.

   Попытки отразить другую, «позитивную» сторону  преданности привели к возникновению  в 70-х гг. второй линии исследований, получившей название психологической, аттитюдинальной (аттитюд – это относительно устойчивая аффективная, или оценочная, диспозиция в отношении человека, ситуации или образа действий) или рациональной. В таких исследованиях под преданностью понимается позитивный аттитюд работника к организации. В отличие от поведенческой преданности, позволяющей прогнозировать только текучесть, аттитюдинальная преданность позволяет прогнозировать все три формы уклоняющегося поведения (текучесть, абсентеизм и опоздания), а также продуктивность. В последние годы аттитюдинальная преданность стала также рассматриваться в качестве предпосылки организационного гражданского поведения (напр., организационного патриотизма, инициативности, оказания помощи коллегам и усердия в работе).