Технология управления приверженностью организации в ОАО "Лес"

   На  сегодняшний день большинство исследователей дают следующее определение организационной  приверженности или преданности: — организационная приверженность — это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Подчеркивается, что отсутствие приверженности выражается в отчужденности работника от организации.

  Соответственно необходимо создавать информационные условия, в которых каждый сотрудник будет осведомлен о принципах и целях организации.  Проводить презентацию стратегии развития не только перед топ-менеджерами, но и перед всеми сотрудниками коллектива.

  М. И. Магура[6] говорит о том, что в организационной приверженности можно выделить три основных компонента:

1. Идентификация — сильное убеждение в правоте целей и ценностей организации и их принятие. 
   Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:
• информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;
• гордятся самим фактом работы в данной организации;
• считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.
2. Вовлеченность — готовность прилагать значительные усилия ради этой организации. 
   Вовлеченность в работу организации предполагает:
• готовность, если этого требуют интересы организации,

к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;

• чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
• заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
• ответственность за результаты своей работы.

3. Лояльность — эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации.

     Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень  их приверженности к организации, важнейшими являются следующие:

     Мотивы выбора работы. Большую склонность к проявлению приверженности имеют работники, которых привлекает содержание работы. Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности.

     Мотивация труда и трудовые ценности. Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе, и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации. Формирование у работника приверженности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиям и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.

     Особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты.

     Возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны проявлять приверженность своей организации. При этом более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворенность своей работой, лучшую позицию в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации.

     Стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации.

     Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность к организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе.

     Уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать.

     Семейное положение также является важным фактором, оказывающим влияние на формирование приверженности.

     Исследования  показывают, что семейные работники  более привержены организации, чем  несемейные. [7]

   Мэудей, также исследовавший аттитюдинальную  преданность, предложил модель предпосылок  и следствий преданности организации. Предпосылки группируются в 4 категории:

индивидуальные  характеристики (напр., пол и трудовой стаж);

ролевые характеристики (широта функций и ролевая неопределенность);

организационные характеристики (напр., степень централизации  и размер организации);

трудовые переживания (напр., стиль лидерства и организационный климат).[10]

  К следствиям преданности относятся низкий уровень  прогулов и опозданий, низкая текучесть и увеличение усилий в работе (т. е., продуктивность).

  Удаленность места жительства от места работы. Чем дальше от места работы живет работник, чем больше времени ему приходиться тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожидания, связанные с работой в организации, и тем ниже готовность к проявлению приверженности.

   Следует учитывать, что связь между индивидуальными  характеристиками работника и его  приверженностью организации всегда преломляется через своеобразие  индивидуального опыта и те рабочие  условия, с которыми сотруднику приходится сталкиваться в конкретной организации. Это порождает значительный разброс  в готовности работников, имеющих  сходные индивидуальные особенности, к проявлению лояльности по отношению  к организации, к готовности вносить  максимальный вклад в достижение ее целей.

   Следует также обратить внимание на важнейшие  организационные факторы, влияющие на приверженность работников:

1. Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их приверженности своей организации.
2. Уровень рабочего стресса — то есть то, в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением.
3. Степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосведомленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с работой организации, снижает уровень их доверия к руководству и отрицательно влияет на приверженность работников своей организации.
4. Степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям снижает уровень их приверженности. Лояльность, являясь компонентом приверженности, также связана с перечисленными выше факторами.

  Но, тем  не менее, исследователи выделяют три  основных источника и ряд факторов формирования лояльности, учитывая эмоциональную  окраску этой части приверженности.

  Источники лояльности:

1. Внимание и участие со стороны компании.

   Важным  для возникновения лояльности является следующее обстоятельство: проявляет  ли компания заботу и внимание к  своим сотрудникам. Компании, не проявляющие  внимания к своим сотрудникам, вряд ли могут рассчитывать на лояльность со стороны работников.

   Внимание  и забота — своеобразная плата (может  быть, даже предоплата) за лояльность. Этот фактор оказывается важнее материального  стимулирования.

   Проявление  заботы предполагает, что руководитель хорошо понимает своих сотрудников, знает, что важно для конкретного  человека, что он любит, чего избегает. И, опираясь на эту информацию, при  распределении наград подбирает  самую желанную для сотрудника.

   2. Предыдущий опыт.

   Предыдущий  опыт, становясь убеждениями, в значительной степени влияет на дальнейшую жизнь  человека. Лояльность не является исключением. Если человек имел положительный опыт лояльности, то у него будет большее желание проявлять лояльность и на новом месте работы. Если же опыт был негативным, то его решимость будет гораздо ниже.

3. Чувство гордости.

   Большую роль в возникновении и укреплении лояльности играет чувство гордости. Люди, гордящиеся своей компанией, лояльны к ней. Задача менеджмента — сделать так, чтобы сотрудникам было чем гордиться. 

1.2.Технология управления организационной приверженностью

   Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и  преодолеть любые трудности. Сотрудники, действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное  для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения. Организационная приверженность персонала  характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать  напряженные усилия в интересах  своей компании и стремлением  делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.

   Уровни приверженности:

  Истинная  приверженность предполагает максимальное проявление всех трех признаков без  выдвижения особых условий по отношению  к организации.

  Прагматическая  приверженность характеризуется стремлением  сотрудников взвешивать и сравнивать то, что они дают организации, с  тем, что получают от неё взамен.

  Вынужденная приверженность характеризуется отсутствием  у сотрудников возможности найти  другую работу. Лояльность и приверженность персонала компании являются значимым конкурентным преимуществом организации, которое целесообразно постоянно  развивать. Однако возникают бизнес-ситуации, когда такое качество персонала  как его приверженность особенно важно для компании:

  Появление/наличие  на рынке труда работодателя, способного предложить более выгодные условия  для работников.

  Наличие в компании сотрудников (обладающих редкими компетенциями, владеющих  важной информацией и т.п.), уход которых  может катастрофически сказаться  на всей организации.

  Наличие высокой вероятности возникновения  перебоев с платежами персоналу.

  Пассивное отношение сотрудников к возникающим  затруднениям, низкая инициативность, отказ от содействия соседним подразделениям, игнорирование их проблем.

  Рост текучести  персонала.

Оценка  уровня лояльности сотрудников к организации:

     Лояльность  есть отношение субъекта к объекту, социально-психологическая установка, характеризующая связь субъекта с объектом и определяющая ее силу. Соответственно, организационная лояльность это лояльность сотрудника по отношению к организации – социально-психологическая установка, характеризующая связь сотрудника с организацией и определяющая ее силу.

     Континуум организационной лояльности мы предлагаем рассматривать в соответствии со структурой, представленной на рис. 1. Организационная лояльность представлена в виде шкалы от нелояльности через нейтральное отношение к лояльности. При этом в области нелояльности находятся такие поведенческие проявления как предательство, вредительство и т.д. Область лояльности соответствует таким понятиям как верность, преданность, приверженность и подразумевает позитивную активность по отношению к организации.