Текучесть кадров, выявление проблем и способы их решения на примере ООО «Никос»

Специальность: «Управление  персоналом».

Профильная дисциплина: «Основы управления персоналом».

Тема: Текучесть кадров, выявление проблем и способы их решения на примере ООО «Никос» ».

 

 

 

Содержание.

Введение………………………………………………………………………….2

1. Понятия текучести кадров и оплаты труда.

1.1 Текучесть кадров  и ее сущность ……………………....................................4

1.2 Понятие, формы и виды оплаты труда……………...……………………....7

1.3 Оплата труда как  причина текучести кадров………………………………13

2. Текучесть кадров на предприятии ООО «Никос», выявление проблем текучести.

2.1 История организации ООО «Никос» и ее организационная структура….15

2.2 Анализ персонала ООО «Никос»…………………………………………...17

2.3 Определение текучести кадров на ООО «Никос»………………………....23

3. Способы изменения оплаты труда как инструмент сокращения текучести кадров на ООО «Никос».

3.1 Способы изменения оплаты труда как инструмент сокращения текучести кадров на ООО «Никос». ……………………………………………………….31

3.2  Оценка эффективности  мероприятий, направленных на  снижение текучести на кухне ресторана ООО «Никос»………………………………….32

Заключение……………………………………………………………………....36

Список используемой литературы……………………………………………..38

 Приложения……………………………………………………………………..39

Последний лист курсовой работы……………………………………………...40

 

 

 

Введение

Тема курсовой работы «Текучесть кадров на предприятии, выявление  проблем и способы их решения». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери, эффективность работы предприятий снижается. Поэтому вопрос текучести кадров является крайне актуальным в управленческой деятельности.

Полученные статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала  является актуальной проблемой как  минимум для 71,9% средних и крупных компаний Москвы и Московского региона.  
При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты "утекающим" специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

В данном курсовом проекте  будет рассмотрено само понятие текучести кадров, её отрицательные и положительные стороны, причины, способы решения проблем связанных  с ней и другие аспекты данной темы. Объектом практической части данной работы взято ООО «Никос» .

Целью работы является рассмотрение на примере ООО «Никос» способов удержания профессионалов в компании путём оценки уровня удовлетворённости  персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.

Задачи исследования:

1. Исследовать современные  подходы к оценке текучести  персонала.

2. Выявить факторы,  вызывающие текучесть персонала.

3. Исследовать методы  снижения уровня текучести кадров.

4. Проанализировать текучесть  кадров в ООО «Никос». Выявить причины текучести кадров.

6. Разработать мероприятия  по снижению текучести кадров.

7. Дать оценку экономической  эффективности от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров

Объект исследования: персонал организации.

Предмет исследования: текучесть  кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие текучести кадров и оплаты труда.

1.1 Текучесь кадров

 

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. [1] стр 58.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как  понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?  
 Для определения текучести кадров на предприятии, рассчитывается коэффициент текучести кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы.

Излишняя текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. [2] стр. 62.

Излишняя текучесть  персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. [3] стр. 120.

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением  и влияющих на жизнеспособность и успех организации. [4] стр. 70. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них - это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. [5] стр. 83 Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры - это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений. Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника - быть может, он окажется вашим клиентом или партнером.

Не менее сложным  для внутреннего климата может  оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором - сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки поляризуют на некоторое время коллектив. В таком случае руководству необходимо демонстрировать честность и открытость, а также готовность объяснять причины тех или иных решений и чутко прислушиваться к возникающим опасениям.

Однако следует иметь  в виду, что такая открытость не всегда применима. Объяснить причины  увольнения остальным - значит, разгласить личные мотивы, скрытые от посторонних глаз. Поэтому в каждом подобном случае руководитель должен взвесить все "за" и "против" подобного решения.

В том случае, когда  сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. [6] стр. 110. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам. Если оценка эффективности труда введена в форме определения зоны развития, а не поводов для увольнения, то сотрудники будут стремиться к росту, а не бояться ошибок. В свою очередь, система критериев оценки и постоянного мониторинга эффективности работы сотрудника "выталкивает" из штата тех, кто не хочет работать с полной отдачей. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого - если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы.

Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию. В случае добровольного ухода демотивация персонала может стать ответом не только на конфликтное расставание, но и на причины этого поступка. Если уход связан с навязчивым поиском работы, вызванным, в свою очередь, глубинными проблемами в организации, то это может иметь крайне неприятные последствия. Ведь те сотрудники, которые остаются, видят пример решения накопившихся проблем их коллегами. И он может оказаться заразительным - сотрудники будут судорожно искать новое место работы. Таким образом, не будет лишним напомнить о том, что коллектив требует постоянного внимания со стороны руководства. Зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

Таким образом:

-текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

 -текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту  этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью, и сводятся к таким действиям как повышение оплаты труда как способ удержания персонала.

 

 

1.2 Понятие, формы и системы оплаты труда

Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем  наемному работнику за работу, без  вычета налогов и других удержаний. [7] стр. 96.

Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости  рабочей силы. [8] стр. 134.

Оплата труда:

- обеспечивает связь  между результатами труда и  его процессом; и 

- отражает количество  и сложность труда работников различной квалификации. [9].

Сущность оплаты труда  проявляется в функциях, которые  она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными  из них являются:

1) воспроизводственная,  заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность  которой заключается в установлении  зависимости заработной платы  работника от результатов его  деятельности, при этом работник  должен быть заинтересован в  постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная,  предназначенная для распределения  средств на оплату труда между  наемными работниками и собственниками  средств производства;

4) разместительная, сущность  которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом. [10] стр. 145.

Для реализации рассмотренных  выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  предусматривает возможность получать  за свой труд заработную плату  в зависимости от результатов  производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации  заработной платы призван учитывать  зависимость трудового вклада  каждого работника в результаты  деятельности предприятия от  организации и условий труда,  района расположения и отраслевой  принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты  и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими. [11] стр. 202.