Текучесть кадров, выявление проблем и способы их решения на примере ООО «Никос»

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и  взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. [12] стр. 171.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится  оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные  законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. [14] стр. 104.

В соответствии с ТК РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. [15] стр. 115.

Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка –  производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).  Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное , ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. [16] стр. 67.

В зависимости от способа  подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

· прямую сдельную, когда  труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

-косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

-аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда). [17].

Повременная система  оплаты труда сводится к оплате стоимости  рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит  от фактически отработанного времени  и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе  оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или  дневную тарифную ставку его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. При определении заработка  других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  оплате труда к сумме заработка  по тарифу прибавляется премия, которая  устанавливается в процентном отношении  к тарифной ставке. [18].

 

 

1.3 Оплата труда как причина текучести кадров

Как показывают различные  исследования , основным мотивом выбытия сотрудников является неудовлетворенность заработной платой. [19] стр. 127. Неудовлетворенность может сводиться не только к размеру оплаты труда, но так же  может быть связанна с формой оплаты труда и с прозрачностью схемы начисления заработной платы.

Оплата труда является материальным стимулом (побуждением) человека к труду. [20] стр. 159.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.  [21] стр. 213.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Как социально-экономическая категория  оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для  работника заработная плата - главная  и основная часть его личного  дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.  [22] стр. 253.

Оплата труда является одним из основных факторов удовлетворенности трудом сотрудником. ]

Термин «оплата труда» относится  к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную  работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. [23] стр. 122.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в  организации определяется с помощью анализа уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения  людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько  они должны производить, когда и  стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Актуальность рассмотрения форм и  систем оплаты труда как причин текучести  кадров не вызывает сомнения.

 

 

 

 

 

 

2. Текучесть  кадров на предприятии ООО  «Никос», выявление проблем текучести.

 

2.1 История организации ООО «Никос» и ее организационная структура

ООО «Никос» является  юридическим лицом , учрежденным несколькими лицами, имеющими различные доли в уставном капитале рассматриваемой организации. ООО «Никос» - это ресторан «Недальний Восток», который входит в группу компаний ресторатора Аркадия Новикова.

В Группу компаний Аркадия Новикова входит около 50 различных проектов в сфере ресторанного, розничного и развлекательного бизнеса в различных форматах и ценовых сегментах. Компания занимается созданием и управлением ресторанов с 1992 г. Помимо известных ресторанов и сетевых демократичных проектов в сфере общественного питания, под брендом Novikov выращиваются овощи в тепличном комплексе в районе Рублево-Успенского шоссе, работает флористическая «Студия цветов 55» и компания занимающаяся выездными банкетами «Novikov Catering» , так же в группу компаний входит  входит компания недвижимости Luxury сегмента Mainstreet.

Ресторан «Недальний Восток» был открыт в январе 2007 года по адресу

Тверской бульвар 15. Расположение и популярность ресторанов групп Аркадия Новикова,  а так же опыт известного ресторатора, не заставляли сомневаться в успехе открываемого заведения.

Ресторан открывался с абсолютно новой для Москвы концепцией – ресторана файн - дайнинга (высокая кухня) с большой открытой кухней.

Интерьером данного заведения занималась дизайнерское – архитектурное бюро из Японии, который частично был скопирован с известного ресторана находящегося в Сингапуре.

  Для воплощения кулинарных идей в Москву были приглашены шеф-повара из Франции, Австралии и Малайзии.

 Большое заведение, направленное  на обслуживание VIP гостей сразу же приковало интерес гастрономической общественности.

В настоящее время  «Недальний Восток» продолжает успешно работать, производя и реализовывая продукцию, и оказывая услуги в сфере гостеприимства.

На этом крупном предприятии  задействован штат примерно из 200 сотрудников, ротация которых происходит регулярно. Текучесть кадров казалось - бы такого интересного и успешного заведения не может оставить без внимания.

Для выявления проблем связанных с текучестью кадров на ООО «Никос» будет проведен анализ персонала с точки зрения дисциплины «Управление персоналом».

Но сначала следует  рассмотреть организационную структуру  предприятия для выявления отделов, подразделений и распределению  сотрудников по ним.

В любой организации  важнейшей и наиболее подвижной частью производственного процесса является персонал,  который состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии [24] стр. 280. В свою очередь персонал делится на: административный, производственный, технический, управленческий и смешанные виды. Внутри каждого из видов персонала работают сотрудники имеющие определенное образование, подходящее для осуществления деятельности, или квалификацию.

Производственные подразделения  предприятия-цехи, участки, обслуживающие хозяйства и службы (прямо или косвенно участвующие в производственном процессе), взятые в совокупности, составляют его производственную структуру. Для лучшего понимания производственной структуры рассмотрим организационную структуру организации. (Смотреть приложение 1.)

На следующем этапе организация будет рассмотрена с точки зрения управления персоналом, т.к. статистический материал даст исчерпывающую информацию для дальнейшего исследования.

 

 

2.2 Анализ персонала ООО «Никос»

Критерии для дальнейшего  исследования будут выглядеть следующим  образом :

-Руководители относящиеся к высшему, среднему и низшему звену.

-Возрастная структура персонала.

-Структура по образованию.

-Квалификационная структура.

-Структура по стажу.

-Количество специалистов, технического и вспомогательного.

персонала, производителей продукции.

Для начала определим  общее количество сотрудников на предприятии.

На конец 2009 года количество сотрудников работающих на предприятии  составило 172 человека.

В таблице 1 персонал рассматривается с точки зрения профессии и выполняемых функций.

Таблица 1

«Количество специалистов, служащих, рабочих»

Род профессиональной деятельности.	Профессии, специальности.	Количество человек.	Процент от общего числа  сотрудников.
Специалисты.	Директор, заместитель  директора, менеджеры, бухгалтера, шеф-повара, главный инженер, работники отдела кадров.	22	12%
Технические исполнители.	Заведующий хозяйством, кладовщики, кассиры, инженеры, технологи, секретари, официанты.	33	20%
Работники социальной инфраструктуры.	Охрана, парковщики.	16	9%
Вспомогательные	Техники, грузчики, уборщицы, посудомойки.	33	20%
Производители	Повара, су-шефы, бар-мены.	68	39