Текучесть кадров, выявление проблем и способы их решения на примере ООО «Никос»

 

Данная таблица показала преобладающее количество производственного персонала, что является нормой для предприятия общественного питания. Количество специалистов является недостаточным, лишь 12% от общей массы персонала, что может привести к проблемам управления производственным персоналом,  перегруженности отдела бухгалтерии, а так же отдела кадров.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских

В таблице 2 будет рассмотрено  соотношение количества руководителей к сотрудникам предприятия.

Таблица 2

 «Количественное соотношение руководителей к

сотрудникам»

Для начала определим  общее количество сотрудников на предприятии.

Звено	Количество	Проценты
Руководители	24	14%
Сотрудники	148	86%

Итого: 172 человека, 100%.

Данная таблица показывает что количественное соотношение  руководителей к сотрудникам  нормальное. Руководители различных  звеньев  куда входят директор, генеральный  директор, заместитель генерального директора, менеджеры, начальник отдела кадров, главный бухгалтер, шеф-повара, су-шефы, главный инженер, при таком соотношении не должны быть перегружены, а работники не остаются без должного внимания руководящего состава,  что обеспечивает нормальную работу персонала предприятия.

Для дальнейшего анализа необходимо произвести подсчет сотрудников принадлежащих к различным звеньям руководства в организации, т.к. критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

Данные предыдущей таблицы  дали общее количество руководителей  в организации, которое будет  взято для исследование в следующей  таблице.

 

Таблица 3

 «Структура по уровням руководства.»

Уровень руководства.	Должности.	Количество сотрудников.	Проценты от общего числа руководителей.
Высший уровень руководства	Директор, генеральный  директор, финансовый директор, бренд шеф-повар.	4	17%
Средний уровень руководства	Заместитель генерального директора, шеф- повар,  главный инженер, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, бар-менеджер.	6	25%
Низший уровень руководства	Менеджеры, старший кассир, су-шефы, заведующая складом.	14	48%

 

Следующим шагом будет  рассмотрение квалификационной структуры.

Квалификация работника  определяется такими факторами как  уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, необходимый  для освоения профессии. Для руководителей  речь идет также об уровне организационных  навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и пр.

Квалификационная структура  в данной организации отсутствует, и сводится к проверке наличия опыта при найме работника. Поэтому далее будет рассмотрена возрастная структура. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Таблица 4

«Возрастная структура  персонала.»

Возраст	Проценты	Кол-во человек
До 14 лет	Нет	Нет
14-18 лет	4	7
18-25 лет	46	80
25-45 лет	40	68
45- 60 лет	10	17

 

Исходя из данных о  возрасте работников, можно сделать  вывод о кадровой политике организации  в отношении найма персонала. Предпочтение отдается молодым специалистам уже имеющим опыт работы.

Сведения данной таблицы показывают что, в организации возраст большинства сотрудников составляет от 18 до 25 лет, что оказывает непосредственное влияние на текучесть кадров, т.к. молодые сотрудники чаще подвержены смене места работы. Учитывая возрастную группу работников от 25 до 45 лет, которая составляет 45% от общего числа персонала, можно сделать положительные выводы о стаже сотрудников.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее обшее, неполное среднее, начальное.

Таблица 5

«Структура  персонала по уровню образования.»

Уровень образования	Проценты	Кол-во человек
Высшее	19	31
Неоконченное высшее	25	43
Среднее – специальное	41	70
Полное среднее	13	24
Неполное среднее	2	4

 

Анализ качественного  состава показывает, что на предприятии  высшее образование имеют 31 человек, среднее - специальное имеют 43 человека, незаконченное высшее 43 человека, полное среднее 24, неполное среднее 4.

Исходя их этих данных  можно предположить что предприятие лояльно относиться к сотрудникам обучающимся в ВУЗах (25%) и следовательно выделяет им время на обучение, а так же заинтересованно в самостоятельном обучении сотрудников. Так же большой процент сотрудников имеет среднее – специальное образование, это связано с большим количеством промышленно производственного персонала, где это образование необходимо, и обслуживающего персонала в большинстве своем имеющего среднее – специальное образование.

Стабильность коллектива, закрепляемость его членов характеризуется данными по стажу работы. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко — в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

 

Таблица 6

«Структура  персонала по стажу работы.»

Стаж работы	Проценты	Кол-во человек
До 3-х мес.	5	8
От 3-х мес. До 1 года	43	74
От 1 года до 5 лет	52	90

 

Более половины сотрудников работает на данном предприятии более года, что является хорошим показателем стабильности. Но данная таблица не является единственным объективным показателем стабильности персонала, для определения реальной стабильности должен быть произведен расчет коэффициента текучести кадров. 5

После организационного и качественного рассмотрения персонала, дающего необходимую информацию для дальнейшего анализа, следует перейти к текучести кадров на предприятии.

 

 

2.2 Определение текучести кадров на ООО «Никос»

 Под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. [25] стр. 135.

Для выявления реальной текучести следует произвести расчеты  и определить коэффициент текучести  кадров.

Для определения коэффициента текучести кадров необходимо выявить среднесписочную численность персонала.

Среднесписочная численность (далее С/С) работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 365.

           С/С за месяц рассчитывает по  формуле: 

С/С численность за месяц = ∑С дн / К дн, где 

∑С дн – cумма С/С работников за каждый календарный день месяца К дн – число календарных дней месяца

           С/С за год рассчитывается по  формуле:

С/С численность за год = (∑С/С мес.) / 365, где

∑С/С мес – сумма  С/С работников за все месяцы отчетного  года

           При расчете среднесписочной  численности следует учитывать,  что численность работников списочного  состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. [26].

           При наличии двух или более  выходных или праздничных (нерабочих)  дней подряд численность работников  списочного состава за каждый  из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням. [27] стр. 110.

           Расчет среднесписочной численности  работников производится на основании  ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. [28] стр. 87.

Расчет среднесписочной  численности сотрудников ООО  «Никос» за 2009г.

Январь 13х200 + 13х197 + 5х195=6136

Февраль: 28х195=5460

Март: 14х195+ 12х188 + 5х190=5936

Апрель: 7х186 + 17х188 + 6х184=5602

Май: 11х180 + 19х183 + 1х184=5641

Июнь: 30х182=5460

Июль: 31х182=5460

Август: 13х182 + 10х178 + 7х176=5378

Сентябрь: 9х175 + 7х177 + 14х175=5264

Октябрь: 3х175 + 17х171 + 5х174 + 6х176=5358

Ноябрь: 13х176 + 9х174 + 8х172=5230

Декабрь:31х172=5332

Получившийся результаты складываются по месяцам, и делятся на 365 – число дней в году.

6136+5460+5936+5602+5641+5460+5460+5378+5364+5358+5230+5332=

66357:365=181,8

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:  F : F1 x 100%

Текучесть кадров для  планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений  в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.

F1=среднегодовая численность уволенных * 100% / среднегодовая численность. [29] стр. 93.

Теперь для определения текучести кадров, нужно рассчитать коэффициент, путем деления уволенных сотрудников за отчетный период на списочную численность, и умножения полученного результата на сто процентов.

Кт = M : N x 100%

Где Кт – коэффициент  текучести, M – количество уволенных сотрудников за отчетный период, N – списочная численность за отчетный период.

44:181,8х100%=24,4%

Итак, текучесть кадров на предприятии составляет 24,4% .

Текучесть кадров в 24,4% высока и выбивается более чем на 18% от показателей нормы. На конец 2009 года численность постоянных сотрудников нанятых по трудовому договору составляла 172 человека. Сезонных работников на предприятии нет,  временных работников нет.

Для дальнейшего анализа следует выявить наиболее проблемные места в организации с точки зрения текучести кадров и причины увольнения.

Для выявления наиболее ротируемого отдела, можно взять  в отделе кадров статистику уволенных  сотрудников. На ООО «Никос» наиболее подверженным текучести кадров является подразделение кухня ресторана, на которой работают повара. 

Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать  в двух аспектах. Первый основывается на формальном критерии, разделяющем  основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом Кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы Трудового Кодекса РФ не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений.* Кадровая статистика ресторана по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии. [29] стр. 38.