Текучесть кадров, выявление проблем и способы их решения на примере ООО «Никос»

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры  выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих  работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика отдела персонала в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- отдаленность места  жительства,

- отсутствие карьерного  роста

- задержки выплаты заработной платы,

- неудовлетворенность  уровнем оплаты труда,

- неудовлетворенность  коллективом

Для организации простейшего  исследования мотивов выбытия работников кухни с предприятия можно предложить заполнить анкету увольняющегося, которая может выглядеть следующим образом:

Данный опросник позволяет  оценить не только общую удовлетворенность  персонала своим трудом, но и ее составляющие.

Анкетный опрос.

Приведенный ниже список вопросов является инструментом для  изучения удовлетворенности работников своим трудом на предприятии. Он поможет руководству организации определить состояния трудовой мотивации персонала. Оценки по критериям выставляются по пятибалльной системе, где 5 будет высшим баллом.

Ваши ответы полностью  конфиденциальны, поэтому пожалуйста отвечайте откровенно.

Таблица 8

Анкета удовлетворенности  сотрудника.

Критерий.	Ваша оценка.
Организация труда
Отношения в коллективе
Отношения с руководством
Отношения администрации  к запросам работников
Перспективы роста
Уровень заработной платы
Система премирования
Возможность обучения и  повышения квалификации

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 9

Результаты  анкетирования кухни ресторана.

Критерий	Результат
Организация труда	3,76
Отношения в коллективе	3,50
Отношения с руководством	3,10
Отношения администрации к запросам работников	2,80
Перспективы роста	2,73
Уровень заработной платы	2,52
Система премирования	2,20
Возможность обучения и  повышения квалификации	3,67

 

Анкетирование прошли 64 человека – все сотрудники кухни  ресторана.

 Результаты ответов варьируют от 3,76 до 2,20 баллов. Наиболее низко оценили работники существующую систему премирования , а так же систему заработных плат.

Наиболее высоко оценили  работники возможность повышения  своей квалификации - средний балл 3,67.

На предприятии социальные проблемы решаются плохо, также не совсем устраивает работников система премирования. На производстве отсутствует ясная и отлаженная система продвижения работников. Часто на руководящие должности принимаются работники со стороны, а не выдвигаются среди работников предприятия, что негативно влияет на создание системы заинтересованности и снижает общие результаты деятельности, а также приводит к увеличению текучести кадров.

Таким образом, анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести.

На следующем этапе  следует провести мониторинг заработных плат в г. Москве, т.к. неудовлетворенность  работников заработной платой является основным мотивом их выбытия.

Мониторинг рынка заработных плат – важный инструмент, позволяющий собрать необходимую информацию для расчета уровня материального вознаграждения в компании, разработки стратегии удержания и систем мотивации. [30] стр. 177. При помощи данного инструментария будет видна конкурентная способность предприятия на рынке труда.

 За основу выборки  будет браться предлагаемые работодателем  заработные платы – открытый  источник.

Для расчетов берется 20 значений заработных плат. Исходя из них будут  получены минимальные, популярные и максимальные заработные платы, а так же среднеарифметическое  и число медиана.

Анализ значений заработных плат в тысячах рублях.

20, 21, 22, 23, 24, 25, 25, 25, 27, 27, 27, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35.

Максимум – 35

Минимум – 20

Среднее арифметическое – 27,5

Популярная – 27

Медиана – 27

Таким образом, если работодатель хочет установить среднюю по рынку заработную плату, то с учетом полученных данных, он выберет з/п в 27 тыс.

Уровень заработных плат на рассматриваемом предприятии ниже среднего – 22 тысячи рублей, который не является конкурентно способным.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Таким образом, проведенное  исследование в рамках этого этапа, дает фактический материал для дальнейшего анализа и разработки систем мероприятий на преодоление излишнего уровня текучести связанного с заработной платой.

На следующем этапе  работы, будут рассмотрены методы решения проблем связанных с  оплатой труда – низкая заработная плата, а так же несвоевременная выплата оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Способы изменения оплаты труда как инструмент сокращения текучести кадров на ООО «Никос».

 

3.1 Способы  изменения оплаты труда как инструмент сокращения текучести кадров на ООО «Никос».

В главе 1 были рассмотрены формы оплаты труда, исходя из выше перечисленных форм заработной платы можно определить применяемую форму оплаты в отделе кухня ресторана.

На кухне применяется повременная оплата труда. При данной оплате труда работник не получает премиальных за переработанное время, а так же его заработок никак не зависит от кол-ва выполненных работ, что может непосредственно влиять как на удовлетворенность трудом (при высокой нагрузке) так и на качество выпускаемой продукции (недостаточное стимулирование). Заработные платы подразделения кухня ресторана начисляются сотрудникам по  повременной оплате труда, и только лишь условно, в редких случаях применяются премии.

Как было изложено выше,  повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. [31] стр. 134.

Таким образом назревает  необходимость пересмотра формы оплаты труда и в фонда оплаты труда в частности, в целях удержания квалифицированного персонала, сокращения текучести кадров, сохранения

К сожалению на предприятиях общественного питания практически невозможно рассчитать кол-во произведенной продукции одним сотрудником, что в свою очередь могло бы привести к переходу на сдельную оплату труда, при которой работник получал заработную плату в зависимости от объема выпускаемой продукции. Поэтому наиболее оптимальной будет повременная – премиальная форма, когда работники будут получать премии за переработанные часы, и за высокие показатели труда, и когда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

При такой оплате труда  сотрудник будет более стимулирован, зная что может получить премию, следовательно и качество выполняемых  им работ, тот же самый сотрудник  будет поддерживать на высоком уровне.

Фонд оплаты труда  должен формироваться с учетом конкурентной способности предприятия на рынке заработных плат, и быть никак не ниже среднего, руководствуясь данными мониторинга заработных плат.

Так же должен быть пересмотрен  вопрос оплаты труда в праздничные  и выходные дни согласно трудовому  законодательству.

В следующей главе  будет рассмотрена эффективность  от предложенных методов пересмотра оплаты труда сотрудников кухни  ресторана.

 

 

3.2 Оценка эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести на кухне ресторана ООО «Никос»

При анализе текучести персонала было выявлено, что основными причинами текучести кадров на кухне ресторана являются:

1) Неконкурентоспособные ставки оплаты.

2) Несправедливая структура оплаты.

3) Отсутствие премий.

4) Низкая возможность  карьерного роста.

Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести рассматриваемого подразделения.

Заработная плата на предприятии рассчитывается следующим образом:

 

 

Таблица 11

«Способ расчета  заработной платы поваров.»

Должность	Ставка	Метод расчета
Повар	22000 рублей	Количество отработанных дней умноженное на дневную ставку.

 

 

Предлагается ввести следующую систему оплаты труда:

 

Таблица 12

«Предлагаемый расчет заработной платы поваров.»

Должность	Ставка	Метод расчета премиальных.	Метод расчета заработной платы.
Повар	25000	В зависимости от квартальной  выручки предприятия, работникам работающим более полугода, не имеющих опозданий  и выговоров, перевыполняющим план работы предлагается ввести премию в  размере 10% от размера оплаты труда  в течении квартала.	Почасовая. Количество отработанных часов умноженное на ставку за час.

 

При данной системе оплаты труда фонд оплаты труда работников кухни ресторана увеличиться  на 13-17%. При этом годовой фонд оплаты труда составляет 20640000. Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам. Данный фонд оплаты труда не включает в себя ЕСН (Единый социальный налог) который уплачивается работодателем в размере 26% от ставки оплаты труда, но учитывая регрессивную шкалу – чем выше заработная плата, тем ниже налог [32] стр. 101., работодателю имеет смысл выплачивать «Чистую» и высокую заработную плату, при которой ЕСН может быть сокращен вдвое.

За счет создания дополнительного  фонда материального стимулирования только персонала кухни уровень текучести предполагается снизить до среднего по предприятию (12,0%).

Не стоит забывать о материальных затратах на замещение  проблемной должности, в которые войдут:

-Оплата размещения вакансии в СМИ.

-Оплата рабочего времени  сотрудников отдела кадров потраченного на подбор кандидатов.

 Средняя оплата размещения вакансии в СМИ составляет 7000 рублей в месяц, при этом на поиски подходящих кандидатов может уйти не один месяц. При текучести  работников кухни ресторана в 24%, работодателю скорее  всего придется размещать объявления примерно раз в месяц. Перемножив стоимость размещения (К) на количество месяцев размещения объявлений (Т) мы получим затраты на размещение вакансии (Зв):

Зв=КхТ

7000х12=84000

Эти самые деньги могут  пойти на выплату премиальных.

Другая статья расходов – оплата рабочего времени сотрудников  отдела кадров. Заработная плата сотрудника отдела кадров составляет 33000 рублей, за 180 часов рабочего времени. При этом один час рабочего времени данного сотрудника будет стоить 183 рубля.

В среднем на поиски кандидата, телефонные переговоры с ним, оформление документов,  у сотрудника уходит порядка 3 часов в день. Учитывая высокую текучесть данные поиски могут занять половину рабочего времени сотрудника отдела кадров  в месяц. Помимо нерационального использования рабочего времени сотрудника, следует просмотреть материальные убытки (У) которые может понести организация. Для этого предполагаемое количество затраченного времени (Р) на подбор кандидатов, нужно перемножить на часовую оплату сотрудника отдела кадров (Ч) и умножить на количество месяцев в году.

У=ЧхРх12

90х183х12=198000

Фактически половина рабочего времени, а так же и оплаты за него, уходит на замещение вакансии повара. Данные материальные средства могут пойти на увеличение фонда оплаты труда.