Теоретические аспекты использования социально-психологических методов управления

В кафе  «Королевские шашлыки» - 30 видов  разнообразных супер –шашлыков  и люля-кебабов. Среди них есть такие разновидности, которых Вы не пробовали нигде. При этом они  готовятся на углях раскаленного азиатского тандыра прямо в центре зала.  Здесь же можно продегустировать отличные кубанские вина.

Кафе «У счастливого моста» - совершенно иная кухня. Русская печь, виды на пешеходный мост через реку, мельничное колесо, струи фонтана. Здесь преобладают гости двух категорий: родители с детьми, которые с удовольствием играют рядом на детской площадке; и любители  нефильтрованного «Старозамковского» пива – темного и светлого, сваренного  на чистейшей родниковой воде  в  нашей пивоварне, с использованием лучших сортов бельгийского солода и хмеля. Иногда эти две категории гостей представляют собой одно целое. Ароматную пиццу из пылающей печи любят и взрослые, и дети.

Специализация ресторана «Старый замок»  – античная и средневековая кухня.  Греки, римляне, галлы, иберы, китайцы, сарматы, средневековые бароны знали толк в добротной натуральной пище.  Здесь – уникальные  для России блюда из  мяса, рыбы, птицы, овощей.  Отведать их с хрустящим хлебом собственной выпечки в зале у каменной стены между двумя водопадами – замечательно! Где ещё  удастся попробовать ячменный хлеб римских легионеров, похлёбку рыцарей 2-го Крестового похода, баранью ножку,  хачапури  с перепелиным яйцом, - и всё это приготовлено по древним рецептам. Вкусно! Имеются и более привычные блюда. Соотношение цены и качества приятно удивляют.

В 100 м от отеля  -  красивый  арочный  мост, который соединяет  две набережные: «Старого замка» и городскую.

В гостинице имеется  не только спутниковый интернет, но и конференц-зал площадью 200 кв.м, который легко превращается в банкетный  или свадебный.  Он весь в дереве и с видом на другой водопад во внутреннем дворе.

Бильярдный  зал – два классических 12-футовых стола  и «американка».

Каменные лестницы ведут в подземелье.  Там – пивные ванны. В кипарисовых купелях можно понежиться в бурлящем нефильтрованном темном пиве. С помощью пивного аэромассажа достигается состояние отличной релаксации.

Баня - одна из лучших в Краснодаре. Просторная «под брёвнышко» парная. Огромная печь, засыпанная настоящими булыжниками из реки. Топится метровыми дубовыми чурками. Качественные  веники. Мозаичный бассейн с водопадом, гейзером, подсветкой. Как и во всём «Старом замке», сохраняется стиль камня, дерева и воды. Комнаты отдыха с кожаными диванами; деревянными стенами, потолками, мебелью. Телефон. Спутниковое ТV.

Сауна. Всё идентично бане, но без  веников. Настоями трав можно брызгать на камни электоропечи в просторной парной.

Действует система клубных карт: для тех, кто трижды побывал в отеле и не мешал отдыхать другим, - скидка на проживание 20%, 10 % на ресторан и кафе;  а также право делать любые  заказы по телефону без предоплаты.

Трансфер: из Краснодара 1500 рублей; с  ж/д станции Горячий Ключ 300 рублей. Бесплатная охраняемая автопарковка на 150 мест. Видеонаблюдение по периметру здания.

Цены на проживание в гостинице  представлены в приложении А.

 

 

2.2 Анализ применения  основных социально-психологических  методов управления на предприятии ОАО «Горячий ключ».

В предприятии социально- психологические методы управления применяются на трех основных этапах работы с персоналом:

-при приеме на работу,

-непосредственно при выполнении работником своих обязанностей,

-при увольнении работников.

Далее более подробно рассмотрим применение социально-психологических  методов управления на каждом этапе.

Социально- психологические  методы управления, применяемые в ОАО «Горячий ключ» при приеме на работу:

Наиболее распространенным методом отбора персонала на предприятии является кадровое собеседование (интервью), так как оно является наиболее универсальным способом оценки.

  Собеседование проходит  непосредственно директор предприятия,  оно проходит в офисе предприятия  либо на будущем рабочем месте.  В зависимости от ситуации и количества претендентов интервью может проводиться один на один либо с группой претендентов. Групповое интервью дает более объективную оценку, поэтому наиболее часто используется на предприятии.

Собеседование предполагает заполнение анкеты и непосредственно беседу с претендентом.

Анкета содержит общие  вопросы биографического характера, вопросы, касающиеся будущей специальности и другие вопросы, которые позволяют узнать потенциального работника. Образец анкеты см. в приложении.

Далее следует беседа с претендентом, в ходе которой задается ряд вопросов, требующих более полных ответов.  Вопросы задаются примерно в такой последовательности: о личных особенностях, деталях образования, квалификации, подготовки, планах и стремлениях, причинах желания получить данную должность, возможности совмещения работы и личной жизни, сильных и слабых сторонах, размере заработной платы, целях карьеры на 5-10 лет, причинах ухода с прежней работы, планах действия в случае занятия должности. Претенденту так же предлагается самому задавать интересующие его вопросы.

Помимо ответов на вопросы, при отборе учитываются: поведение, соответствие внешнего вида и стиля  одежды должности, на которую данное лицо претендует, опрятность, мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, например присутствия чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, отсутствия спешки в ответах.

Окончательное решение  о приеме на работу того или иного  кандидата принимается после ознакомления со всеми претендентами, путем систематического исключения из списка немее подходящих из них. 

Не прошедшим собеседование  претендентам направляется официальный отказ причины отказа, при этом не сообщаются.

Адаптация персонала  на предприятии.

После зачисления на предприятие сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование. Первой ступенью задействования является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, которые помогают ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Руководитель поздравляет  нового работника с началом работы, представляет его коллективу, знакомит с рабочем местом, подробно излагает требования, в том числе и неписанные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенные ошибки в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на кого всегда можно положится, попросить совета.

В результате новичок  узнает общие правила, требования к  работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпросится; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и прочее.

Руководитель проводит инструктаж, осуществляет контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

Социально-психологические  методы управления, применяемые в  процессе трудовой деятельности.

   В процессе  деятельности предприятия для наиболее эффективной работы с персоналом применяются следующие методы управления:

-Убеждение

-Беседа

-Критика

-Поощрение

Убеждение применяется для воздействия на работника, в целях доказательства истинности того или иного положения, моральности или аморальности поступков. Убеждение в основном применятся для побуждения работников к тем или иным действиям. Чаще всего данный метод воздействия применяется к продавцам. В данном случае оно касается, видов выкладки товара, формы общения с покупателями, объема заявок продукции.

Беседа  также является широко применяемым методом воздействия.

На предприятии поводятся  разъяснительные, ознакомительные  и другие беседы. С помощью бесед  выявляется потенциал работника, его  возможности и способности.  В процессе беседы происходит эмоциональное побуждение персонала к действиям, повышается ощущение незаменимости и важности работника.

Критика применяется как оценка недостатков и упущений в работе персонала. Она является конструктивной, стимулирует действия человека, направлена  на их устранение, и указывает на возможные варианты.

Поощрение как социально-психологический метод управления применяется, когда работник выполнил  работу раньше указанного срока, увеличил оборачиваемость товара, проявил творческую инициативу и т.д. В данном случае поощрением является публичное объявление благодарности, выдача похвальной грамоты и т.д.

  

2.3 Анализ социально-психологического  климата в предприятии ОАО «Горячий ключ» .

 

  Анализируя, социально-психологический  климат в ОАО «Горячий ключ» следует рассмотреть:

• внутренний психологический климат,
• сплоченность коллектива,
• психологическую и социальную совместимость.

Внутренний  психологический климат достаточно благоприятный. Условия труда соответствуют нормам, отношения между руководством и подчиненными доверительные, дисциплина на соответствующем уровне, работники комфортно чувствуют себя на предприятии.

Коллектив предприятия  достаточно сплоченный, все работники стремятся к общей цели (получение прибыли) при этом происходит взаимопомощь и поддержка каждого работника, поэтому персонал чувствует себя защищенным и востребованным.

Персонал имеет высокую совместимость, т.к. однороден по возрасту и социальному положению. Личные возможности сотрудника соответствуют структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, и отсутствие зависти по отношению к другим. Моральные позиции и устремление  сотрудников близки между собой, что способствует улучшению взаимопонимания и дополнения друг друга в едином трудовом процессе.

Результатом сплоченности данного коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование  социально-психологического метода управления ОАО «Горячий ключ»

3.1 Предложения  по совершенствованию социально-психологического метода управления ОАО «Горячий ключ»

Первый этап по совершенствованию  социально-психологического климата  – борьба с выраженным уровнем  конфликтности. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.

Возникновение конфликтной  ситуации или напряжения внутри коллектива ухудшает климат, снижает производительность, может повлечь за собой увольнение сотрудников, уменьшает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а также влечет материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.

В процессе включенного наблюдения выявилась основная причина повышенного уровня конфликтности – недовольство новым руководителем. Еще, будучи офис менеджером, у будущего исполняющего обязанности директора с персоналом сложились проблемные отношения, и большинство работников негативно восприняли его назначение. Чтобы решить данную ситуацию необходимо весь коллектив поставить в такие условия, при которых они смогут лучше узнать друг друга, раскрыть внутренние качества, узнать мотивацию поведения сотрудников. В данном случае нужно обратиться к специалисту в этой области, а именно пригласить психолога для проведения тренинга по улучшению социально-психологического климата.

Различные тренинговые  программы и сессии по решению  проблем имеют разную направленность: решение проблем организационно-управленческого характера или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и риску, улучшение социально-психологического климата. Тренинги-семинары различаются и по категориям участников (статусу, профессиональной подготовке, возрасту). Поэтому при выборе обучающей программы учитывается ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения. Тренинговые программы и сессии по улучшению социально-психологического климата очень популярны за рубежом, поскольку при правильном выборе и организации они довольно быстро дают осязаемые результаты в виде повышения производительности.

 

Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других. Предлагаемый тренинг проводится в течение пяти дней с отрывом от работы, то есть на время его осуществления салон не будет функционировать. Сотрудники целый день будут заниматься предложенной деятельностью психологом.

Как показывает практика, данный тренинг способствует не просто устранению конфликтных ситуаций, а правильному их разрешению. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Так как конфликты  несут не только отрицательные, но и  положительные функции:

- конфликт не дает  сложившейся системе отношений  застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;